5 رؤى من تقرير العطاء في أرقام 2022

من خلال تقرير Giving in Numbers السنوي ، يوفر CECP نظرة ثاقبة مهمة حول الاتجاهات التي تشكل عالم أهداف الشركة. يقدم تقرير هذا العام شيئًا لم نره بعد. إنها أول نظرة حقيقية على الوضع الطبيعي الجديد في المسؤولية الاجتماعية للشركات بعد اضطرابات عام 2020.

من خلال بيانات من مئات الشركات تقدم تقارير عن ممارسات ونتائج المسؤولية الاجتماعية للشركات والحوكمة البيئية والاجتماعية والمؤسسية في عام 2021 ، يقدم لنا التقرير لمحة عن كيفية استجابة قادة الشركات للتوقعات الجديدة حول التأثير الاجتماعي من الموظفين والمستهلكين والمستثمرين وأفراد المجتمع.

أعطانا تكرار العام الماضي فهمًا أعمق لكيفية تعطيل أحداث عام 2020 لأهداف الشركة. يوفر هذا العام فرصة لمعرفة التغييرات التي تبلورت لتصبح دائمة وأين عادت طرق العمل القديمة.

1. مشاركة الموظفين لا تزال جوهر غرض الشركة

لا يزال قادة البرنامج يكافحون من أجل إشراك الموظفين في البرامج المجتمعية. بدون مشاركة الموظفين ، تكافح هذه البرامج لإحداث تأثير داخليًا وخارجيًا.

وفقًا للتقرير ، بلغت نسبة المشاركة في البرنامج التطوعي 17٪ في عام 2021 ، وهو انخفاض كبير عن عام 2019 ، عندما كان هذا الرقم 29٪. كان لـ COVID تأثير ، لكننا لم ننتعش كثيرًا. في عام 2020 ، تراجعت المشاركة عند 16٪. حتى الآن ، ارتفعت مشاركة المتطوعين بنسبة 1٪ فقط منذ ذلك الحين.

بتحويل العدسة إلى العطاء والمطابقة من الشركات ، تقدم 94 ٪ من الشركات برنامج هدايا مطابق. ومع ذلك ، في عام 2021 ، شارك 19.7٪ فقط من الموظفين. قارن هذا بأعلى مستوياته في عام 2019 ، عندما كانت المشاركة 24.7٪.

COVID هو المسؤول عن بعض هذا التراجع. ولكن عندما يقول 77٪ من الموظفين أن فرص التطوع التي ترعاها الشركة ضرورية لرفاهية الموظفين ، فإن هذه الأرقام قبل انتشار الوباء لا تبدو بهذه الروعة. يرغب الموظفون في المشاركة ، ولدى أصحاب العمل البرامج. لكن هناك انفصال كبير.

لكي تكون برامج المسؤولية الاجتماعية للشركات ناجحة ومستدامة ، يحتاج الموظفون إلى الشعور بالاستثمار في العمليات والنتائج. يحتاج قادة البرنامج إلى تركيز تجربة الموظف.

خلال مؤتمر Impact Studio ، شاركت Kari Niedfeldt-Thomas ، المديرة الإدارية لرؤى الشركات والمشاركة في CECP ، رأيها حول عدد الشركات التي تعيد توجيه برامجها لأنها تتبنى نهج أصحاب المصلحة. تقول: "أعتقد أن الشركات قد حددت أن أصحاب المصلحة رقم واحد هم موظفوها".

اتخذ إجراءً: اجعل تجربة الموظف مركزًا لجعل العطاء والتطوع أكثر تفاعلاً قدر الإمكان.

2. يستمر التخصيص في دفع مشاركة المتطوعين

يريد الناس أن يتم تقديرهم كأفراد. عندما يتمكن الموظفون من إحضار تجاربهم الشخصية ومواهبهم وقيمهم للعمل التطوعي ، فإنهم يميلون إلى الظهور أكثر.

يشير التطوع القائم على المهارات إلى الفرص التي تسمح للأفراد والفرق باستخدام مهاراتهم المهنية لمساعدة المنظمات غير الربحية. يُظهر تقرير Giving in Numbers 2022 كيف أن الاستفادة من الخبرات الفريدة للموظفين تدفع بالمشاركة. في الشركات التي تقدم التطوع القائم على المهارات ، كان متوسط ​​عدد ساعات التطوع 46795 ساعة مقارنة بـ 13011 فقط في الشركات التي لم يتم فيها تصميم برامج المتطوعين لمواهب الموظفين.

على الرغم من هذا النجاح ، انخفضت نسبة الشركات التي تقدم برامج تطوعية قائمة على المهارات (بما في ذلك الخدمة المجانية و / أو قيادة مجلس الإدارة) بشكل طفيف إلى 73٪ في عام 2021 ، بعد أن كانت 74٪ في عام 2020.

بالنسبة لقادة البرامج الذين يتطلعون إلى تعزيز المشاركة والحفاظ عليها ، فإن الاستفادة من العمل التطوعي القائم على المهارات هو استراتيجية مجربة. إلى جانب ذلك ، قم بإفساح المجال للموظفين لجلب قيمهم الشخصية إلى العمل التطوعي.

رأى جين كارتر ، الرئيس العالمي للتكنولوجيا والعمل التطوعي في Google.org ، أن فرص التطوع التي تنسج التجربة الشخصية والخبرة معًا يمكن أن تخلق تجربة تحويلية للموظفين. "كان لدينا موظف في Google واجه مشكلة التشرد وتمكن بعد ذلك من العمل في مشروع سهّل على الآخرين الوصول إلى سكن ميسور التكلفة. وخارج موظف Google المتحول الذي عانى من الانتحار عندما كان شابًا وصادف أنه كان خبيرًا في معالجة اللغة الطبيعية والذي كان قادرًا بعد ذلك على مساعدة مشروع تريفور ، الذي يساعد شباب مجتمع الميم في الأزمات - على استخدام الذكاء الاصطناعي لتحديد مستوى مخاطر الانتحار ، " تقول: "عندما تجد ذلك التطابق التام بين اهتماماتهم ومجموعات مهاراتهم وخبراتهم الحية ، فهذا أمر لا يصدق حقًا."

اتخذ إجراءً : ادمج التطوع القائم على المهارات ووفر مساحة للاتصالات الشخصية لإلهام الموظفين للمشاركة.

3. تظهر المرونة والدعم كمفتاح لمشاركة الموظفين

الموظفون مشغولون ، وهم يوازنون كثيرًا. إنهم بحاجة إلى برامج المسؤولية الاجتماعية للشركات لمقابلتهم أينما كانوا. يحتاج القادة إلى التركيز على توفير المرونة والدعم.

عندما يتعلق الأمر بالعطاء من الشركات ، فمن المرجح أن يشارك الموظفون إذا كان لديهم خيار أين تذهب أموالهم. وفقًا لتقرير Giving in Numbers 2022 ، بلغ متوسط ​​معدل المشاركة في برامج الهدايا المطابقة "الاختيار المفتوح" 21٪ في عام 2021. وبلغ متوسط ​​إجمالي الدولارات لبرامج الاختيار المفتوح 2.06 مليون دولار. قارن ذلك بالبرامج ذات الخيارات المحدودة ، والتي يبلغ معدل المشاركة فيها 16٪ بمتوسط ​​إجمالي يبلغ 0.95 مليون دولار.

لمساعدة الموظفين على التطوع ، تحتاج الشركات إلى توفير إجازة تطوعية (VTO) بالإضافة إلى فرص تطوعية مرنة تتناسب مع حياتهم. يوضح تقرير Giving in Numbers أن متوسط ​​عدد ساعات الإجازة التطوعية المقدمة للموظفين كان 16. أكثر سياسات VTO شيوعًا كانت 8 ساعات (37٪) و 16 ساعة (22٪) و 40 ساعة (7). ٪) في السنة. مهما كان عدد ساعات VTO ، فإن منح الموظفين المرونة للتطوع في الوقت الذي يناسبهم هو مفتاح لمشاركة أكبر.

مع ظهور العمل عن بعد والهجين ، لا يزال التطوع الافتراضي برنامجًا شائعًا للغاية. محليًا ، قدمت 86٪ من الشركات التطوع الافتراضي في عام 2021.

لسوء الحظ ، تتجه المرونة نحو الانخفاض. كانت النسبة المئوية للشركات التي تقدم جدولاً مرنًا و / أو وقت إصدار مدفوع 84٪ في عام 2021 ، بانخفاض من 87٪ في عام 2020 و 90٪ في عام 2019.

تؤمن باتريشيا توثمان ، مديرة التأثير الاجتماعي في شركة Splunk ، بتمكين الموظفين من المشاركة بأي طريقة ممكنة. "سواء كان لديك وقت للجلوس على طاولة مطبخك وتجهيز مجموعة من الأدوات لمستشفى محلي ، أو يمكنك المشي لمدة ساعة وجمع التبرعات ، أو دعم القضية ، أو التبرع بأموالك الخاصة والحصول على ما يناسبه من قبل Splunk ، نحن تقدم العديد من الطرق المختلفة للناس للمشاركة فيما يبدو مناسبًا لهم "، كما تقول.

اتخذ إجراءً: أعط الأولوية للمرونة وقدم خيارات لإفساح المجال للجميع.

4. تظل العدالة الاجتماعية والإنصاف على رأس الأولويات

في عام 2020 ، قدم العديد من قادة الشركات تعهدات بشأن العدالة الاجتماعية والإنصاف. يُظهر تقرير Giving in Numbers 2022 أن الشركات لا تبتعد عن تلك القضايا. إنهم يفيون بوعودهم لدعم هذا العمل.

مثال على ذلك: زادت منح العدالة الاجتماعية والمساواة العرقية بنسبة 90٪ من عام 2020 إلى عام 2021. تم تخصيص متوسط ​​24٪ من إجمالي ميزانيات الاستثمار المجتمعي لمجالات التركيز هذه.

إلى جانب تمويل المنح المجتمعية ، تستثمر العديد من الشركات في DEI داخليًا. تعمل 85٪ من الشركات على زيادة استثماراتها في موارد DEI - بما في ذلك التوظيف والتدريب والمبادرات.

بقدر ما هو واعد لرؤية هذه المتابعة عندما يتعلق الأمر بالعدالة العرقية والإنصاف ، فإنه يجدر النظر في كيفية تقاطع هذه القضايا مع الأسباب العاجلة الأخرى ، مثل العدالة البيئية. على الرغم من أن البرامج البيئية حققت ثاني أعلى معدل نمو بين عامي 2019 و 2021 ، إلا أنها لا تزال أقل البرامج تمويلًا مقارنة بالبرامج الأخرى.

يمكن أن يساعد العثور على نقطة التقاطع القادة على إحداث تأثير أعمق. على سبيل المثال ، أين تتداخل العدالة الاجتماعية والبيئية؟ يمكن أن يؤدي اتباع نهج أكثر شمولية للتغيير الاجتماعي إلى التقدم.

يعتقد Kari Niedfeldt-Thomas أنه من الضروري أن تفكر الشركات في كيفية تقاطع المشكلات. "أعتقد حقًا أن الشركات تدرك أنها من أجل تحقيق المساواة في المجتمع التي تعد حقًا بأنها تريد تحقيقها - مرة أخرى ، إنهم ينظرون إليها داخليًا وينظرون إليها خارجيًا في المجتمعات - أنهم يجب أن نفهم أن الفقر الممنهج أو العنصرية النظامية موجودة لأن الأنظمة لم تتغير ولا تستثمر فيها. لا يمكنك العثور على قطعة واحدة صغيرة وتمويلها. عليك أن تنظر حقًا إلى مجمل القضايا المترابطة لتتمكن بعد ذلك من معالجة كيفية دعم ذلك ، "كما تقول.

اتخذ إجراءً: انتقل إلى نهج شامل لتعميق تأثيرك وتحسين النتائج.

5. تصبح المسؤولية الاجتماعية للشركات والحوكمة البيئية والاجتماعية وحوكمة الشركات محورية لمستقبل عملك

عندما ضرب الوباء ، صعدت العديد من الشركات. ولكن حتى مع انحسار الضغوط الأكثر إلحاحًا لـ COVID ، فإن الاستثمارات في المسؤولية الاجتماعية للشركات لا تتباطأ. يدرك القادة الآن أن التأثير الاجتماعي هو أحد أعمدة نجاح الأعمال على المدى الطويل.

على الرغم من أن التقرير يوضح أن الاستثمارات المجتمعية انخفضت بنسبة 20٪ من عام 2020 إلى عام 2021 ، إلا أنه من الجدير بالذكر أن متوسط ​​إجمالي الاستثمار المجتمعي ارتفع بنسبة 20٪ منذ عام 2012 (معدلة وفقًا للتضخم). طبيعة الاستثمار المجتمعي هي أنه يتأرجح ويتدفق. يمكن أن يعزى الانخفاض في عام 2021 إلى انخفاض التمويل المتعلق بـ COVID.

والأكثر دلالة ، نما عدد فرق المسؤولية الاجتماعية للشركات من متوسط ​​9.75 موظفًا بدوام كامل (FTE) في عام 2019 إلى 11 موظفًا بدوام كامل في عام 2021 (+ 13٪). من عام 2017 إلى عام 2021 ، نما عدد الموظفين بنسبة 12٪ على الرغم من انخفاض إجمالي عدد موظفي الشركة بنسبة 8٪. حتى مع خفض الشركات للموظفين بشكل عام ، فإنها لا تزال تعمل على تنمية فرق المسؤولية الاجتماعية للشركات.

من الجيد أن نرى الاستثمار في هذه الفرق ينمو. لأن الأشخاص الذين يقومون بهذا العمل يحتاجون إلى الدعم. أنجيلا باركر ، الرئيس التنفيذي والمؤسس المشارك لشركة Realized Worth ، شهدت توقعات عالية وتمويلًا منخفضًا له تأثير شديد على متخصصي المسؤولية الاجتماعية للشركات.

"تأخذ ممارسين للتأثير الاجتماعي وتقول ،" الآن وظيفتك مهمة أكثر من أي وقت مضى وأنت مرهق مثل أي شخص آخر ". لا أستطيع أن أخبرك بالفرق بين الآن وخمس سنوات مضت - عدد الأشخاص الذين قابلتهم في مؤتمر وأقول ، "كيف حالك؟" وهم لا يتظاهرون حتى. يقولون فقط ، "أنا متعبة ، متعبة جدًا" ، كما تقول. "إنه شعور غير أخلاقي تقريبًا - السؤال الذي نضعه على ممارسي التأثير الاجتماعي ونقول ، افعل هذا الشيء المهم للغاية في شركة غنية وافعل ذلك بدون تمويل."

اتخذ إجراءً: استثمر في فرق المسؤولية الاجتماعية للشركات والموارد لدعم النجاح على المدى الطويل.

مراقبة الصورة الكبيرة

أثناء قيامك ببناء برنامج المسؤولية الاجتماعية للشركات الخاص بك ، من المهم التركيز على الآليات ، وعلى حث الموظفين على الظهور. لكن تذكر أن هذا ليس الهدف الوحيد. أنت لا تريد أن تغيب عن بالنا الصورة الأكبر.

كما تقول أنجيلا باركر ، "نحن لا نحاول فقط تحقيق بعض أهداف المشاركة. نحن نحاول قيادة الحركة الاجتماعية ".

وتذكرنا كارمن بيريز ، المؤسس والشريك في Better Next ، بما يلزم لإحداث تغيير حقيقي. تقول: "شعاري هو حقًا ، احرز تقدمًا ، لا تتطلب الكمال".

للاستماع إلى المزيد من الأفكار من القادة الذين يقودون التغيير في عالم أهداف الشركة ، انتقل إلى Impact Studio الخاص بنا. تمنحك حلقات البودكاست الخمس نصائح عملية حول كيفية بناء برامج المسؤولية الاجتماعية للشركات (وحياتك المهنية) حول هدف واضح.