8 أخطاء سيئة تجعل الموظفين الجيدين يغادرون
نشرت: 2019-04-07يمكن بسهولة تجنب معظم الأخطاء التي ترتكبها الشركات
إذا لم تتمكن من الحفاظ على مشاركة أفضل موظفيك ، فلا يمكنك الاحتفاظ بأفضل موظفيك
عندما تفقد موظفين جيدين ، فإنهم لا ينسحبون جميعًا مرة واحدة
من الصعب التمسك بالموظفين الجيدين ، لكن لا ينبغي أن يكون الأمر كذلك. يمكن بسهولة تجنب معظم الأخطاء التي ترتكبها الشركات. عندما ترتكب أخطاء ، فإن أفضل موظفيك هم أول من يذهب ، لأن لديهم معظم الخيارات.
إذا لم تتمكن من الحفاظ على مشاركة أفضل موظفيك ، فلا يمكنك الاحتفاظ بأفضل موظفيك. في حين أن هذا يجب أن يكون منطقيًا ، إلا أنه ليس شائعًا بدرجة كافية. وجد استطلاع أجرته شركة CEB أن ثلث الموظفين المتميزين يشعرون بعدم الارتباط بصاحب العمل ويبحثون بالفعل عن وظيفة جديدة.
عندما تفقد موظفين جيدين ، فإنهم لا ينسحبون جميعًا مرة واحدة. وبدلاً من ذلك ، فإن اهتمامهم بوظائفهم يتبدد ببطء. مايكل كيبلر ، الذي أمضى معظم حياته المهنية في دراسة هذه الظاهرة ، يشير إليها على أنها توقف عن العمل. مثل النجوم المحتضرة ، يفقد الموظفون النجوم ببطء نيرانهم من أجل وظائفهم.
قال كيبلر: "يختلف براون آوت عن الإنهاك لأن العمال المصابين به ليسوا في أزمة واضحة". "يبدو أنهم يؤدون أداءً جيدًا: وضع ساعات طويلة ، وطحن العمل أثناء المساهمة في الفرق ، وقول كل الأشياء الصحيحة في الاجتماعات. ومع ذلك ، فهم يعملون في حالة صامتة من الإرهاق المستمر ، والنتيجة المتوقعة هي فك الارتباط ".
من أجل منع التباطؤ والاحتفاظ بأفضل المواهب ، يجب على الشركات والمديرين فهم ما يفعلونه والذي يساهم في هذا التلاشي البطيء.
الممارسات التالية هي أسوأ المخالفين ، ويجب إلغاؤها إذا كنت ستتمسك بالموظفين الجيدين.
إنهم يضعون الكثير من القواعد الغبية
تحتاج الشركات إلى قواعد - وهذا أمر مفروغ منه - ولكن لا يتعين عليها أن تكون قصيرة النظر ومحاولاتها البطيئة لإنشاء النظام. سواء كانت سياسة حضور مفرطة الحماس أو أخذ أميال سفر متكررة للموظفين ، فحتى بعض القواعد غير الضرورية يمكن أن تدفع الناس إلى الجنون. عندما يشعر الموظفون الجيدون أن الأخ الأكبر يراقبهم ، سيجدون مكانًا آخر للعمل.
يعاملون الجميع على قدم المساواة
بينما يعمل هذا التكتيك مع أطفال المدارس ، يجب أن يعمل مكان العمل بشكل مختلف. إن معاملة الجميع على قدم المساواة تُظهر أن أفضل الموظفين أداءً لديك بغض النظر عن مستوى أدائهم العالي (وعادةً ما يكون أصحاب الأداء الأفضل هم خيول العمل) ، فسيتم معاملتهم بنفس الطريقة التي يعامل بها البوزو الذي لا يفعل شيئًا أكثر من الضغط على مدار الساعة.
يتسامحون مع الأداء الضعيف
يقال أنه في فرق الجاز ، تكون الفرقة جيدة مثل أسوأ عازف ؛ بغض النظر عن مدى روعة بعض الأعضاء ، يسمع الجميع أسوأ لاعب. الشيء نفسه ينطبق على الشركة. عندما تسمح للروابط الضعيفة بالوجود دون عواقب ، فإنهم يسحبون أي شخص آخر إلى أسفل ، خاصةً أفضل الموظفين أداءً لديك.
موصى به لك:
لا يمكن لرواد الأعمال إنشاء شركات ناشئة مستدامة وقابلة للتطوير من خلال 'Jugaad': المواطنون ...
كيف ستحول Metaverse صناعة السيارات الهندية
ماذا يعني توفير مكافحة الربح بالنسبة للشركات الهندية الناشئة؟
كيف تساعد الشركات الناشئة في تكنولوجيا التعليم في تطوير مهارات القوى العاملة في الهند وتصبح جاهزة للمستقبل ...
الأسهم التقنية في العصر الجديد هذا الأسبوع: مشاكل Zomato مستمرة ، EaseMyTrip تنشر Stro ...
تتخذ الشركات الهندية الناشئة اختصارات في مطاردة للتمويل
لا يعترفون بالإنجازات
من السهل التقليل من قوة الرهان على الظهر ، خاصة مع أصحاب الأداء المتميز الذين لديهم دوافع جوهرية. الجميع يحب الشهرة ، أكثر من أولئك الذين يعملون بجد ويقدمون كل ما لديهم. تُظهر مكافأة الإنجازات الفردية أنك منتبه. يحتاج المديرون إلى التواصل مع موظفيهم لمعرفة ما الذي يجعلهم يشعرون بالرضا (بالنسبة للبعض ، إنها زيادة ؛ بالنسبة للآخرين ، إنها تقدير عام) ومن ثم لمكافأتهم على العمل الجيد. مع أصحاب الأداء الأفضل ، سيحدث هذا غالبًا إذا كنت تفعل ذلك بشكل صحيح.
لا يهتمون بالناس
أكثر من نصف الأشخاص الذين يتركون وظائفهم يفعلون ذلك بسبب علاقتهم برئيسهم. تتأكد الشركات الذكية من أن مديريها يعرفون كيف يوازنون بين الاحتراف والإنسان. هؤلاء هم الرؤساء الذين يحتفلون بنجاح موظفيهم ، ويتعاطفون مع أولئك الذين يمرون بأوقات عصيبة ، ويتحدونهم ، حتى عندما يكون ذلك مؤلمًا. الرؤساء الذين يفشلون في الاهتمام حقًا سيكون لديهم دائمًا معدلات دوران عالية. من المستحيل العمل مع شخص ما لأكثر من ثماني ساعات في اليوم عندما لا يكون مشاركًا شخصيًا ولا يهتم بأي شيء آخر غير ناتجك.
لا يظهرون للناس الصورة الكبيرة
قد يبدو من الأفضل إرسال مهام للموظفين والمضي قدمًا ، ولكن ترك الصورة الكبيرة يعد بمثابة كسر للصفقات بالنسبة لأصحاب الأداء المتميز. يتحمل فناني الأداء النجمي أحمالًا أثقل لأنهم يهتمون حقًا بعملهم ، لذلك يجب أن يكون لعملهم غرض. عندما لا يعرفون ما هذا ، فإنهم يشعرون بالغربة وبلا هدف. عندما لا يتم منحهم غرضًا ، فإنهم يجدون هدفًا في مكان آخر.
لا يسمحون للناس بمتابعة شغفهم
تفرض Google على الموظفين قضاء ما لا يقل عن 20٪ من وقتهم في فعل "ما يعتقدون أنه سيفيد Google أكثر". على الرغم من أن هذه المشاريع الشغوفة تقدم مساهمات كبيرة في منتجات Google المتميزة ، مثل Gmail و AdSense ، فإن أكبر تأثير لها يتمثل في إنشاء موظفي Google منخرطين للغاية. الموظفون الموهوبون متحمسون.
يؤدي توفير الفرص لهم لمتابعة شغفهم إلى تحسين إنتاجيتهم ورضاهم الوظيفي ، لكن العديد من المديرين يريدون أن يعمل الناس في صندوق صغير.
يخشى هؤلاء المديرون أن تنخفض الإنتاجية إذا سمحوا للناس بتوسيع نطاق تركيزهم ومتابعة شغفهم. هذا الخوف لا أساس له من الصحة. أظهرت الدراسات أن الأشخاص القادرين على متابعة شغفهم في العمل يتدفقون ، وهي حالة ذهنية مبتهجة تكون أكثر إنتاجية بخمس مرات من المعتاد.
إنهم لا يسخرون من الأشياء
إذا كان الناس لا يستمتعون في العمل ، فأنت تفعل ذلك بشكل خاطئ. لا يبذل الناس كل ما في وسعهم إذا لم يستمتعوا ، والمرح هو الحامي الرئيسي ضد انقطاع التيار الكهربائي. تعرف أفضل الشركات التي تعمل من أجلها أهمية السماح للموظفين بالتخفيف قليلاً.
تقوم Google ، على سبيل المثال ، بكل ما في وسعها لجعل العمل ممتعًا - وجبات مجانية ، وصالات بولينغ ، ودروس لياقة بدنية ، على سبيل المثال لا الحصر. الفكرة بسيطة: إذا كان العمل ممتعًا ، فلن يكون أداءك أفضل فحسب ، بل ستظل كذلك لساعات طويلة وحياة مهنية أطول.
جمع كل ذلك معا
يميل المديرون إلى إلقاء اللوم على كل شيء تحت الشمس في مشاكل دورانهم بينما يتجاهلون جوهر الأمر: الناس لا يتركون وظائفهم ؛ يتركون المديرين.
ما هي الأخطاء الأخرى التي تسبب مغادرة الموظفين الرائعين؟ يرجى مشاركة أفكارك في قسم التعليقات أدناه ، حيث إنني أتعلم منك قدر ما تعلمته مني.
عن المؤلف
الدكتور ترافيس برادبيري هو المؤلف المشارك الحائز على جوائز في الكتاب الأفضل مبيعًا 2.0 ، Emotional Intelligence 2.0 ، والمؤسس المشارك لـ TalentSmart ، المزود الرائد عالميًا لاختبارات الذكاء العاطفي والتدريب ، حيث يخدم أكثر من 75٪ من شركات Fortune 500. تُرجمت كتبه الأكثر مبيعًا إلى 25 لغة وهي متوفرة في أكثر من 150 دولة. كتب الدكتور برادبيري لمجلة Newsweek و TIME و BusinessWeek و Fortune و Forbes و Fast Company ، Inc. و USA Today و The Wall Street Journal و The Washington Post و The Harvard Business Review أو تمت تغطيته من قبل.