حان الوقت لمنح الموظف الجديد الخبرة

بالنسبة للأشخاص الذين يديرون برامج العطاء والتطوع للموظفين، هناك سؤال واحد يلوح في الأفق: كيف تجعل الناس يشاركون؟

في محاولتنا للإجابة على هذا السؤال بأنفسنا، أدركنا شيئًا ما. إنه السؤال الخاطئ. على الرغم من أهمية المشاركة، إلا أن هذا ليس ما ينبغي أن يوجه برامج عطاء الموظفين.

لأنه عندما تركز بشكل مفرط على حث الأشخاص على الحضور، فقد تفقد التركيز على إنشاء التجارب التي يرغبون بالفعل في الحضور إليها.

المشكلة هي أنه عندما تصبح المقاييس المتعلقة بالمشاركة هي الهدف، فإنها غالبًا ما تكون لها الأسبقية على التجارب الفردية للموظفين. يبدأ الموظفون في الشعور وكأنهم مجرد إحصائية وليس لديهم إحساس بالوكالة أو الملكية في جهود المسؤولية الاجتماعية للشركات التي تبذلها الشركة.

عندما نظرنا حولنا، لاحظنا أن العديد من الأنظمة المصممة لدعم عطاء الموظفين قد شوهت بسبب هذا الإطار المنحرف. تخلق الكثير من التكنولوجيا تجربة مفككة ولا تربط العطاء بالعمل اليومي للموظف. لذلك، قررنا أن نفعل شيئا حيال ذلك.

لهذا السبب نقوم بإنشاء موظف جديد يمنح الخبرة. ستساعد الوظائف التي ندمجها في برنامجنا الموظفين على الشعور بمزيد من التواصل والمشاركة وتحسين إحساسهم بالهدف. كما أنه سيقلل من عبء العمل الواقع على متخصصي المسؤولية الاجتماعية للشركات والموارد البشرية المسؤولين عن تشغيل هذه البرامج.

الخطوة الأولى هي التأمل الذاتي

الموظفون يريدون العطاء. لكن الكثيرين لا يشاركون في برامج العطاء في مكان العمل. وفقاً لدراسة حديثة، يقول 71% من الموظفين أنهم يريدون ثقافة داعمة للعطاء والعمل التطوعي. لكن أحدث تقرير لـ CECP يظهر معدل مشاركة بنسبة 19.4% لبرامج الهدايا المطابقة.

وهذه الفجوة في المشاركة ليست جديدة. في عام 2018، أفاد CECP أن المشاركة في برامج عطاء الموظفين على مدار العام كانت ضئيلة بنسبة 10%.

إن المتخصصين في المسؤولية الاجتماعية للشركات والموارد البشرية المسؤولين عن منح الموظفين يائسون لسد هذه الفجوة. وهم يعلمون أن مشاركة الموظفين القوية في هذه البرامج أمر جيد لثقافة الشركة والاحتفاظ بهم وإنتاجيتهم.

لكن التركيز على المشاركة دفع العديد من مديري البرامج إلى حث الناس على المشاركة، بدلاً من دعوتهم. من السهل فهم الدافع عندما تكون المخاطر كبيرة جدًا. لكن محاولة تملق الناس أو إجبارهم على المشاركة يمكن أن يأتي بنتائج عكسية بشكل كبير. إن الضغط يقوض الرغبة الطبيعية للموظفين في العطاء.

وفي المقابل، فإن هذه البرامج، التي تم إنشاؤها لجعل الموظفين يشعرون بأنهم أكثر ارتباطًا، لها تأثير معاكس. فبدلاً من الشعور بالترحيب للحضور، يشعر الموظفون بأنهم مدعوون. حماستهم تتوتر ولا يشاركون.

تخلق هذه الديناميكية دورة تقريبية، حيث لا يحصل مديرو البرامج دائمًا على تعليقات الموظفين ومشاركتهم التي يحتاجون إليها لتوجيه استراتيجيتهم. وبمرور الوقت، يبتعد البرنامج أكثر فأكثر عما يريده الموظفون بالفعل.

وبدلاً من إلقاء عبء المشاركة على عاتق الموظفين، يحتاج قادة الشركة إلى أن يكونوا أكثر تفكيراً في أنفسهم. لقد حان الوقت للتحول من "كيف يمكننا أن نجعل الناس يظهرون؟" إلى "كيف يمكننا إنشاء تجربة يرغب الموظفون في الظهور فيها؟"

الموظفون يتوقون إلى الشعور بالارتباط

يريد الموظفون ما يريده الجميع: الشعور بالارتباط. الشعور بأن جهودهم اليومية مرتبطة بهدف أكبر يتوافق مع قيمهم.

يفهم معظم أصحاب العمل الحاجة إلى الاتصال. يقومون بإنشاء جميع أنواع برامج الموظفين خصيصًا لتحقيق هذا الهدف - مبادرات الإرشاد، وتحديات الصحة، وجوائز الأداء، ومعالم الحيازة، ومجموعات موارد الموظفين، وفرص التطوع، وحملات العطاء، والمزيد.

ولكن عندما لا تكون هذه البرامج مرتبطة ببعضها البعض، فإن الموظفين لا يشعرون بهذا الشعور بالارتباط الذي يتوقون إليه. وبدلاً من ذلك، يشعرون أن هذه البرامج مبعثرة ومنفصلة. أو ما هو أسوأ من ذلك، لا طائل منه. قد يكون لديهم انطباع بأن اليد اليمنى، داخل الشركة، لا تعرف ما تفعله اليد اليسرى، وليس هناك هدف أعظم. تنخفض المشاركة في جميع البرامج.

إذا كنت تريد أن تكون برامج مشاركة الموظفين لديك مصدرًا للتواصل، فأنت بحاجة إلى إنشاء تجربة متماسكة للموظفين. واحد مرتبط بشيء ذي معنى. لأنه من المستحيل أن تشعر بالارتباط على مستوى أعمق إذا كنت تشعر بالإحباط أو الارتباك أو أنك الشخص الذي يجب عليه جمع كل القطع معًا.

يحتاج الموظفون إلى الشعور بأن البرامج مرتبطة بشكل طبيعي وترتبط جميعها بإحساس أعمق بالهدف. إنهم لا يريدون مكافآت أو نقاط لا معنى لها. إنهم يريدون أن تؤدي جهودهم اليومية إلى إحداث تأثير يمتد إلى ما هو أبعد من مكان العمل.

برنامج العطاء الرائع يأخذ وجهة نظر الموظف

السبب الجذري للعديد من المشاكل المتعلقة ببرامج العطاء في الشركات هو عقلية "وضع علامة في المربع". في كثير من الأحيان، يتم التغاضي عن تجربة الموظف.

لسد فجوة المشاركة، يحتاج مديرو البرامج إلى تبني وجهة نظر الموظفين لفهم ماهية الفرصة بالنسبة لهم، وأين توجد العقبات المحتملة، وكيفية ربط تجربتهم الشاملة.

نحن نتبع نهجا جديدا. نحن نتناول عطاء الموظف من منظور الموظف للمساعدة في جلب العطاء إلى الحياة اليومية.

الانتقال من "السهل" إلى "السهل"

لتعزيز المشاركة، تركز العديد من الشركات على جعل العطاء والتطوع سهلاً قدر الإمكان. هذا هو الدافع الصحيح. لكننا نريد أن نذهب إلى ما هو أبعد من السهولة لجعل العطاء بلا مجهود . يجب أن يحدث العطاء بشكل طبيعي، ويبدو أنه تلقائي تقريبًا.

إن المنصة الواضحة والبديهية هي الخطوة الأولى. لا يرغب الموظفون في متابعة التفاصيل أو الخضوع لعملية طويلة ومطولة للمشاركة. عليك التأكد من أنه لا يوجد شيء يقف في طريقهم.

ولكن بغض النظر عن مدى سهولة العطاء، إذا لم يكن البرنامج مرتبطًا بمبادرات أخرى في مكان العمل، فإنه معرض دائمًا لخطر التخلف عن الأولويات الأخرى على مستوى الشركة والفرد.

المفتاح هو دمج العطاء في الحياة اليومية للموظف بحيث تصبح المشاركة تلقائية. لا يتعين على الموظفين بذل قصارى جهدهم للمشاركة؛ منذ اليوم الأول، أصبح العطاء أحد ركائز تجربة موظفيهم وجزءًا طبيعيًا من سير عملهم.

ويصبح العطاء العملة المشتركة

في العديد من الشركات، يتم تقديم البرامج على جزيرة. فهي ليست متأصلة في تجربة الموظف الأوسع. ولكن ماذا لو كان بإمكان كل برنامج مكافأة للموظفين أن يتضمن عنصر العطاء؟

هذا هو جوهر كيفية ربط العطاء بتجربة الموظف الأوسع. وبدلاً من أن يكون لكل برنامج مجموعته الخاصة من المكافآت أو الحوافز، يصبح العطاء هو العملة المشتركة. الآن، يمكن لأي مبادرة أن تتضمن العطاء الخيري كمكافأة، بما في ذلك:

• تحديات العافية
• جوائز السلامة
• معالم الحيازة
• تدريب الموظفين
• برامج الحمد
• المنح التطوعية
• قيادة ERG

على سبيل المثال، إذا استمر فريق المستودع لمدة 100 يوم دون وقوع أي حادث، فربما يحصل كل عضو في الفريق على 10 دولارات للتبرع لسبب من اختياره. أو، عندما يكمل الموظف الجديد تدريبه الأولي في الوقت المحدد، يمكنه الحصول على 25 دولارًا للتبرع به. يمكنك اختيار الأهداف والمبالغ التي تناسب شركتك وموظفيك.

عندما تقوم بإعطاء العملة المشتركة عبر البرامج، فإنك تنشئ رابطًا طبيعيًا بين العمل اليومي للموظفين والقضايا العزيزة عليهم. بالإضافة إلى ذلك، فإن جهودهم اليومية لها تأثير حقيقي وملموس يتجاوز وظيفتهم.

يحصل كل موظف على حساب العطاء الخاص به

يجب أن يكون لكل موظف محفظة تأثير خاصة به: حساب شخصي حيث يمكن إضافة الأموال من خلال استقطاعات الرواتب، أو التبرعات لمرة واحدة، أو أي برنامج للموظفين يتضمن عنصر العطاء.

يمكن للموظفين مشاهدة أموال محفظتهم تنمو، وتوزيعها متى وكيف يرونها مناسبة. يمكنهم أيضًا الوصول إلى سجل المعاملات الخاص في أي وقت (وهو أمر مفيد بشكل خاص خلال موسم الضرائب).

إن تقديم هذه الاستقلالية يمنح الموظفين القدرة على تحديد ما إذا كانوا يريدون التبرع بمبالغ أصغر على مدار العام أو توفير ما يصل إلى تبرع واحد كبير لمنظمة واحدة. لديهم أيضًا القدرة على انتظار فرص مطابقة الشركة أو أحداث مجتمعية محددة. باختصار، يتمتع الموظفون بالسيطرة الكاملة على عطائهم.

العمل الخيري يصبح شخصيًا

العطاء يجب أن يكون شخصياً. كل شخص لديه أسباب قريبة إلى قلبه. يمكن لبرنامج العطاء الخاص بك أن يمكّنهم من تعميق هذا الالتزام من خلال السماح لهم باختيار من يريدون التبرع له - سواء كانوا يريدون التبرع لمنظمات يعرفونها أو العثور على منظمات جديدة.

يجب أن يكون لدى كل موظف لوحة تحكم شخصية حيث يمكنه القيام بكل شيء، بدءًا من إعداد التبرعات وعرض فرص التطوع والاشتراك فيها والتواصل مع مجموعات ERG. يمكن للوحة المعلومات هذه أن تقترح فرصًا قادمة مصممة خصيصًا لموقعهم وتفضيلاتهم. بالإضافة إلى ذلك، من خلال عمليات التكامل، يمكن للموظفين الوصول إلى لوحة المعلومات الخاصة بهم من المساحات الرقمية التي يعملون فيها بالفعل، مثل Slack أو Microsoft Teams.

لا ينبغي للموظفين أن يلتزموا بالجدول الزمني للشركة. يجب أن يكونوا قادرين على العطاء عندما يريدون وأن يعرفوا أن تبرعاتهم لها تأثير على الفور. إذا كان برنامج المسؤولية الاجتماعية للشركات الخاص بك يجمع التبرعات ويصرفها شهريًا أو كل شهرين، فسيتعين على المنظمات غير الربحية انتظار هذه الأموال.

وهذا التأخير يضر بشكل خاص بجهود الاستجابة للكوارث. إذا كان الموظفون يحاولون إيصال الموارد إلى المجتمعات ذات الاحتياجات العاجلة، فإنهم لا يريدون أن تظل تبرعاتهم في وضع الانتظار لأسابيع. تأكد من اختيار حل لا يضيف أي تأخير غير ضروري. أنت لا تريد أن تجعل التكنولوجيا التي تستخدمها الموظفين يشعرون بأنهم أقل تمكينًا أو أبعد عن القضايا التي يهتمون بها.

تظهر الشركات

بقدر ما يرغب الموظفون في العطاء، فإنهم لا يريدون أن يشعروا أنهم الوحيدون الذين يقومون بدورهم. ويجب على الشركة نفسها أن تخصص أموالاً لتمويل الحملات، سواء كان ذلك على شكل تبرعات مطابقة، أو دولارات للفاعلين، أو منح مجتمعية، أو حوافز خيرية صغيرة.

لقد اعتادت العديد من الشركات بالفعل على الترويج للموارد. ولكن بسبب القيود البرمجية، تميل الجهود إلى أن تكون مجزأة. قد يسمع الموظفون عن تبرعات الشركة، لكن ليس لديهم سيطرة مباشرة عليها.

أو يمكن إهدار بعض هياكل الحوافز من خلال بطاقات الهدايا غير المستردة أو غنيمة الشركة غير الشخصية التي تضيع في الجزء الخلفي من الخزانة. والآن، يمكن تحويل مساهمات الشركة هذه مباشرة إلى حسابات العطاء الشخصية للموظفين. حتى يتمكن الموظفون من رؤية الأموال تتزايد واستخدامها كيف ومتى يختارون ذلك.

بالنسبة للشركات، هناك جانب إيجابي إضافي لربط عنصر العطاء ببرامج الموظفين الأخرى. إنها أداة للمساعدة في تحقيق أهداف الشركة. هل تحاول جعل 100% من الموظفين يكملون تدريبهم المطلوب في الوقت المحدد؟ هل تريد زيادة ردود الفعل من نظير إلى نظير؟ هل تحتفل بالإنتاجية؟ يعد ربط مبالغ صغيرة من الدولارات بإنجازات محددة طريقة رائعة لإلهام الموظفين على المستوى الشخصي، ولبناء عائد استثمار واضح في برنامج العطاء الخاص بك.

عندما يضاف كل ذلك، فإنك تقوم بإنشاء ثقافة شركة أقوى وتعمق الثقة في علامتك التجارية.

ربط الموظفين بإعطاء إحساس أعمق بالهدف

في هذه الأيام، لا يكفي وجود برنامج عطاء الموظفين. يجب أن تكون متعمدًا بشأن كيفية إنشاء تجربة تجعل الموظفين يشعرون بالارتباط بالأماكن التي يعيشون فيها، والأشخاص الذين يعملون معهم، والأشياء التي يهتمون بها. هذه هي الطريقة التي تسد بها فجوة المشاركة.

يمكن أن يساعدك برنامج المسؤولية الاجتماعية للشركات التابع لشركة Submittable على تقديم العطاء في الحياة اليومية، حتى يشعر الجميع بأنهم أكثر ارتباطًا. إذا كنت تبحث عن شريك لمساعدتك في إطلاق أو تجديد العطاء الوظيفي للموظفين في مؤسستك، فاتصل بنا. نحن هنا للمساعدة.