هل مؤشرات الأداء الرئيسية حل جيد لتقييم أداء الموظف؟
نشرت: 2022-08-05KPI ، كمجموعة من المؤشرات لدراسة وتحليل أداء الموظفين ، تحظى بشعبية في مجال الأعمال وتسمح بتقييم مجموعة متنوعة من القيم. في حالة المقاييس القابلة للقياس ، تكون الدراسة أبسط بكثير ، وتكون المسألة أكثر صعوبة عند تقييم العوامل التي يصعب تحديدها كميًا. إن قياس إنتاجية شخص يعمل على حزام ناقل أمر بسيط ، يكفي حساب عدد العناصر المنتجة. أيضًا في حالة السائقين ، يمكن أيضًا حساب عدد الكيلومترات المقطوعة. ماذا عن العمل العقلي؟ هل يجب أن نأخذ في الاعتبار عدد الكتابات والمشاريع والأفكار؟ إنه ليس واضحًا كما يبدو ، ومع ذلك فهو ممكن. دعونا نتعلم كيف ونضعها موضع التنفيذ.
هل مؤشرات الأداء الرئيسية حل جيد لتقييم أداء الموظف؟ - جدول المحتويات:
- ما هو KPI
- كيف تقيس الإنتاجية؟
- عينة من مؤشرات الأداء الرئيسية
- رصد وتقييم المؤشرات
- فوائد مؤشرات الأداء الرئيسية للموظفين والمنظمة
- الأخطاء الأكثر شيوعًا المتعلقة باستخدام مؤشرات الأداء الرئيسية
- ملخص
ما هو KPI
KPI - مؤشرات الأداء الرئيسية. إنها أداة بسيطة إلى حد ما مفيدة بشكل خاص للمديرين لفحص أي مجال من مجالات المنظمة تقريبًا. إنه تجميع لأنواع مختلفة من المقاييس لتقييم مستوى كفاءة العمليات ، من حيث جميع الموارد الملموسة وغير الملموسة ، بما في ذلك رأس المال البشري.
تتيح لك مؤشرات الأداء الرئيسية تحديد العوامل التي تساهم في نجاح المنظمة وتلك التي تمثل الحلقة الضعيفة. جوهر الاستخدام الصحيح للمؤشرات هو تحديد مجموعة مناسبة تتوافق مع أهداف واحتياجات المنظمة. لن يترجم الاستخدام غير الكفء لمؤشرات الأداء الرئيسية إلى الحالة الحقيقية للمؤسسة وسيؤدي إلى تزوير النتائج.
كيف تقيس الإنتاجية؟
قبل أن نتعهد بقياس إنتاجية المهام التي يتم تنفيذها ، يجب أن نفكر أولاً في ماهية إنتاجية العمل. في ممارسة الأعمال ، نعرّفها على أنها مجموع المنتجات أو الخدمات المنتجة ، والتي حققها موظف واحد في وحدة زمنية معينة. تتأثر الإنتاجية بالعديد من العوامل الداخلية مثل الموارد المادية (المعدات والمرافق) والتقنيات الجديدة ومستوى مهارة ومعرفة الموظفين والعوامل الخارجية مثل تقلبات السوق. يمكننا حساب إنتاجية العمل بناءً على معادلة رياضية بسيطة:
الإنتاجية = الإخراج / الإدخال
وهذا يعني أن الإنتاجية هي حاصل قسمة الناتج (سلع أو خدمات) ومدخلات العمالة. باستخدام هذه الصيغة ، يمكنك أيضًا حساب المعدل الفردي لكل موظف.
يعتمد اختيار مؤشرات الأداء الرئيسية المناسبة على نموذج وهيكل الصناعة. عيّن لكل مقياس قيمة عددية ستمكن مباشرة من تحليل النتيجة التي تم الحصول عليها.
عينة من مؤشرات الأداء الرئيسية
- موظف خدمة العملاء - عدد الشكاوى المقبولة ، عدد العملاء الجدد المكتسبين ،
- موظف مركز الاتصال - عدد المكالمات ، متوسط وقت الاتصال ،
- بائع - متوسط الاستلام ومبيعات السلع / الخدمات ذات الهامش المرتفع ،
- ميكانيكي - عدد السيارات التي تم إصلاحها ، ومتوسط وقت الإصلاح ،
- الخياطة - عدد الملابس المخيطة ،
- موظف البنك - عدد القروض الممنوحة ، وسرعة خدمة العملاء.
رصد وتقييم المؤشرات
تحديد مؤشرات الأداء المناسبة هو فقط المرحلة الأولى من الدراسة ، والخطوات التالية تتعلق بمراقبتها وتقييمها. من الأدوات المفيدة لمراقبة الأداء برنامج كمبيوتر لإدارة أداء الموظفين ، والذي يسمح لكل موظف بإعداد التقارير. بالإضافة إلى ذلك ، يمكننا ربط النتائج التي تم الحصول عليها بمبلغ التعويض.
الغرض الرئيسي من مراقبة مؤشرات الأداء الرئيسية هو تقييم فعالية التخطيط. في حالة عدم تحقيق الموظفين للأهداف المحددة ، من الضروري تقييم نظام الحوافز ، واقع الأهداف المحددة ، الأحداث غير المتوقعة (الإجازة المرضية ، التوقف عن العمل).
فوائد مؤشرات الأداء الرئيسية للموظفين والمنظمة
- تقييم قابل للقياس لتأثير عمل الفرد على صافي أرباح الشركة ،
- مواءمة المهام التي يتم تنفيذها مع أهداف مؤشرات الأداء الرئيسية للشركة ،
- اتخاذ قرارات تشغيلية موضوعية ،
- ضبط مستوى المكافأة حسب الأداء.
- فرص للموظفين لتقييم عملهم ،
- تنفيذ المهام الرئيسية التي لها أكبر تأثير على الأداء ،
- تقييم وظيفي قابل للقياس ،
- زيادة المسؤولية واستقلالية المهام المنجزة.
الأخطاء الأكثر شيوعًا المتعلقة باستخدام مؤشرات الأداء الرئيسية
الخطأ الأساسي الأول الذي ترتكبه المنظمات هو الاختيار غير السليم للمؤشرات. عند إخضاع مناطق مختلفة من المؤسسة لتحليل إنتاجية العمل ، يجب استخدام مؤشرات مختلفة. لا توجد مؤشرات عالمية مناسبة لكل نوع من أنواع العمل.
من المهم أيضًا تحديد أهداف واقعية لجعل التحديات قابلة للإدارة. إن وضع معايير باهظة يؤدي إلى نتائج عكسية ، ويخفض الروح المعنوية ، ويؤدي إلى الرضا الوظيفي ، وبالتالي يؤثر على الإنتاجية المنخفضة. يجب استشارة إدخال المؤشرات مع جميع الموظفين. يحتاج الموظفون إلى معرفة مقدار وكيف يتوقع منهم العمل ومقدار ما سيحصلون عليه نتيجة لذلك. يجب تحديد الأهداف بوضوح وفهمها من قبل الجميع حتى يكون هناك ارتباط واضح بين الأداء والأجر.
عند تقييم النتائج ، ضع في الاعتبار جميع العوامل. على سبيل المثال ، سيؤدي النقص في أجزاء أو مكونات الإنتاج إلى إطالة وقت وكمية السلع المنتجة. من الخطأ الشائع أيضًا تحديد عدد كبير جدًا من المؤشرات ، مما يجعل من الصعب جدًا إجراء تقييم موضوعي للنتائج التي تم الحصول عليها.
ملخص
عند تقديم مؤشرات الأداء الرئيسية في شركة ما ، يجب أن يتم ذلك بطريقة مدروسة والتخطيط وصولاً إلى أدق التفاصيل. أخبر جميع الموظفين بالطريقة التي تقيس بها العمل ، وأشر إلى الجوانب الإيجابية. تقييم النتائج بموضوعية مع الأخذ في الاعتبار تأثير العوامل المختلفة الخارجة عن سيطرة الموظفين. هذا مهم جدًا ، لأن الأهداف غير الواقعية جنبًا إلى جنب مع التقييم الذاتي قد تؤدي إلى سلوك الموظف المدمر وتتسبب في تزييف متكرر لنتائج العمل.
اقرأ أيضًا: أفضل الطرق لتحفيز الموظفين في عام 2022
إذا أعجبك المحتوى الخاص بنا ، فقم بالانضمام إلى مجتمع النحل المشغول لدينا على Facebook و Twitter و LinkedIn و Instagram و YouTube و Pinterest.
المؤلف: نيكول مانكين
مدير موارد بشرية يتمتع بقدرة ممتازة على بناء جو إيجابي وخلق بيئة قيمة للموظفين. تحب أن ترى إمكانات الموهوبين وتحشدهم للتطور.