كيف تستأجر Braze مديري المنتجات

التوظيف هو شريان الحياة لشركة التكنولوجيا. يتسم البرنامج بنفقات قليلة نسبيًا ، مما يجعل الأشخاص العظماء أحد أهم الأصول للأعمال. على وجه الخصوص عند التوسع ، يعد جلب الموظفين المناسبين إلى منظمة مهمة حاسمة.

لقد تعلمنا الكثير على مر السنين حول تعيين مديري المنتجات في Braze. في حين أن نهجنا بالكاد يكون ثوريًا ، أعتقد أن هناك قيمة في وصف عمليتنا صراحة (والأسباب الكامنة وراءها) حتى تتمكن الفرق الأخرى من مراقبة العناصر التي قد تجدها ذات قيمة أو جذبها.

إدارة المنتج في Braze

يختلف دور إدارة المنتج بشكل كبير من منظمة إلى أخرى ، حيث يمتد الانضباط إلى المنطقة الرمادية حيث تلتقي الأعمال بالتكنولوجيا. في Braze ، يعتبر فريق إدارة المنتجات لدينا مؤسسة تقنية تتمتع بالصلاحيات التالية:

• الإستراتيجية: تأكد من أن منتج Braze في طريقه إلى تعظيم قيمة العميل على المدى الطويل.
• منتجات البناء: حدد وتأكد من أن الشركة تبني المنتجات بكفاءة.
• التميز المؤسسي: قيادة التأثير والتواصل في جميع أنحاء الشركة.
• الريادة: كن السلطة على منتجنا وخذ زمام القيادة في دفع نموه وجودته.

هذا النطاق واسع ويتطلب مجموعة متنوعة من المهارات. نقوم بتضمين مديري المنتجات في فرق متعددة الوظائف جنبًا إلى جنب مع الهندسة والتصميم والتخصصات الأخرى مثل علم البيانات. كما يشترك مديرو المشروعات بشكل وثيق مع وظائف مثل الدعم ونجاح العملاء والتسويق والمبيعات والتمويل وغير ذلك. في يوم معين ، قد يجد رئيس الوزراء نفسه يبشر بخريطة طريق المنتج ، وإجراء مقابلات مع العميل ، ورسم ميزة ، ورسم خطة الدخول إلى السوق مع شركة شريكة. نحن نبحث عن المرشحين الذين يتناسبون مع ملف تعريف "على شكل حرف T" ، يتمتعون بخبرة قوية في مجالات معينة ، وكفاءة عامة في عدة مجالات مختلفة:

• معنى المنتج: ما الذي يجعل المنتج رائعًا؟
• مهارات التكنولوجيا: كيف يتم تصنيع المنتجات بالفعل؟
• التصميم: ما الذي يجعل المنتج قابلاً للاستخدام وبديهيًا؟
• إستراتيجية العمل: كيف تحدد فرصة عمل وتستفيد منها؟
• القيادة: كيف تحفز فريقًا لبناء المنتج المناسب؟
• التسويق: كيف توصل قيمة المنتج؟

نحن نبحث أيضًا عن المهارات الشخصية المتعلقة بالاتصال الكتابي وإدارة الحسابات (على سبيل المثال ، هل يمكنك التحدث إلى أحد العملاء؟) وإدارة المشاريع وفطنة المبيعات.

عملية التوظيف لدينا

لمساعدتنا في تقييم مثل هذه المجموعة الواسعة من السمات ، أردنا نظامًا لتقييم مجموعة متنوعة من مجموعات المهارات بدقة وعلى نطاق واسع. نستخدم عملية التوظيف التالية لجميع الموظفين الخارجيين لإدارة المنتجات:

أولاً ، نجري شاشة مدير التوظيف الأولي. هذه مقابلة سلوكية إلى حد كبير تلامس خلفية المرشح وتسمح لكلا الجانبين بتقييم ما إذا كانا يشعران بأن هناك ملاءمة جيدة. يتم استخدامه إلى حد كبير من جانبنا لقياس عمق تجربة المرشح ، لا سيما المنتجات أو الميزات التي قاموا بشحنها في الأدوار السابقة والفرق التي عملوا عليها. بمجرد اكتمال هذه الشاشة ، نأتي بالمرشحين إلى الموقع لإجراء جولة من المقابلات.

بالنسبة إلى حلقة المقابلة في الموقع ، يتم تكليف كل محاور بالإجابة على 1-2 أسئلة تتعلق مباشرة بدورهم المحدد. تتكون حلقة المقابلة القياسية لدينا مما يلي:

• الهدف الأول لمدير المنتج هو تقييم الإحساس بالمنتج ، والقدرة على تنفيذ المنتج ، ومهارات القيادة / الاتصال. هل يمكن لهذا الشخص تحديد فريق وقيادته للاستفادة من فرص المنتجات؟ يتم تقييم هذه التفاصيل عبر سؤال حالة.
• يشترك مدير المنتج الثاني في نفس الأهداف مع الأول ، لكنه يقترب منها عبر خط استفسار مختلف. بينما تُقيِّم مقابلتنا الأولى قدرة المرشح على تسخير ما تعلموه من الماضي واستعداده الطبيعي للمنتج للتعامل مع المواقف الجديدة ، فإن المقابلات التالية تغوص في تجاربهم وكيف تعاملوا مع السيناريوهات السابقة.
• هدف الهندسة هو تقييم الكفاءة الفنية والقدرة على العمل بشكل جيد مع الفرق الهندسية. هل سيكون هذا الشخص شريكًا فعالًا لك كمهندس؟
• هدف التصميم هو تقييم قدرات التصميم والقدرة على العمل بشكل جيد مع فرق التصميم. هل سيكون هذا الشخص شريكًا فعالًا لك كمصمم؟
• هدف نجاح العملاء هو تقييم معرفة العملاء ، والاستعداد لإدارة علاقات العملاء ، والقدرة على العمل بشكل جيد مع الفرق التي تواجه العملاء. هل سيتمكن هذا الشخص من فهم عملائنا بعمق؟

• هدف تسويق المنتجات هو تقييم معرفة السوق والقدرة على تسويق منتج وإطلاقه والقدرة على العمل بشكل جيد مع فرق التسويق. هل سيتمكن هذا الشخص من إيصال قيمة منتجنا؟

يُطلب من كل محاور تقييم الأسئلة المذكورة أعلاه فقط. لن نتجاهل أي إشارة إضافية يجدها المحاورون ، لكننا نهدف صراحة إلى أن يقوم كل شخص بإجراء مقابلة بتقييم مجموعة ضيقة من سمات المرشح. على الرغم من أنني لن أكشف عنها هنا ، إلا أننا أيضًا توجيهية للغاية في تعليماتنا للمحاورين - فنحن نقدم عينة من الأسئلة وإرشادات محددة للأبعاد المختلفة التي نريدهم تقييمها. بعد ذلك ، نناقش بطاقات أداء المرشحين كمجموعة ، ويتخذ مدير التوظيف قرار العرض النهائي.

الوجبات الجاهزة

يسمح لنا هذا النظام بالتخصص - يمكن للمهندسين التركيز على تقييم الموضوعات الفنية والقدرة على تبادل الأفكار حول المشكلات التقنية ، بينما يمكن للمسوقين التركيز على تحديد المواقع وغرائز الدخول إلى السوق. يجلب جميع المرشحين مجموعة مختلفة من نقاط القوة والضعف ، ويسمح لنا فحص هذه السمات من عدة زوايا مختلفة بتقييمها بدقة ، مثل عزل مجموعة عضلية معينة في صالة الألعاب الرياضية. من خلال الدخول في مقابلة بهدف الإجابة على سؤال واحد إلى اثنين فقط من الأسئلة الرئيسية ، يكون لدى المحاورين الوقت لاستخدام العديد من خطوط الاستفسار لتحديد مكان وجود المرشح بالضبط. إدارة المنتج واسعة جدًا بحيث يسهل تفويت التفاصيل والإحصاءات المهمة إذا كنت تبحث فقط عن "شخص ذكي عام يعرف التكنولوجيا".

هذا أيضًا نظام بسيط بطبيعته للقائمين بالمقابلات. الباحثون هم بالفعل خبراء في مجموعات المهارات التي يقومون بتقييمها ، ويمكنهم تقييم المرشحين بشكل ممتاز في مجالاتهم الخاصة. على سبيل المثال ، يجلب مهندس متمرس سنوات من المعرفة حول "الشكل الجيد" عند التفاعل مع مدير المنتج ، ويمكنه تسخير هذه الخلفية لصالحهم. يمكن للمحاورين الاستفادة من أكبر نقاط قوتهم في عملية المقابلة ، مما يسمح لنا أيضًا بتقديم أفضل ما لدينا مع المرشحين.

إن تضمين أعضاء الفريق متعدد الوظائف في حلقات المقابلة له ميزة أخيرة - فهو يبني روابط قوية بين الفرق. تعد علاقة العمل الممتازة بين PM والهندسة أو التصميم أمرًا بالغ الأهمية لبناء منتج قوي ، كما أن حث الجميع على التحرك في نفس الاتجاه منذ البداية يساعد على غرس جو الفريق. من خلال جعل الفرق الأخرى تستثمر بعمق في عملية المقابلة ، يمكننا أن نؤسس قبولًا ونبدأ الأمور بالطريقة الصحيحة من قبل اليوم الأول.

إحدى الدلائل على نجاح هذا النظام هي أننا نرى أحيانًا بطاقات أداء مقابلة مستقطبة بمزيج من نتائج "نعم قوي" و "لا قوي". إذا كان الجميع يقيمون المرشحين من خلال العدسة نفسها ، فإننا نتوقع عمومًا أن نرى انتشارًا ضيقًا لتقارير المقابلات. عندما نرى مزيجًا من بطاقات قياس الأداء "نعم قوي" و "لا قوي" ، فهذا يشير إلى أن الأبعاد التي يقيمها القائمون على المقابلات لدينا قليلة التداخل نسبيًا.

بشكل عام ، بالإضافة إلى إعطائنا إشارة قوية ، نعتقد أن حلقة المقابلة هذه تقدم للمرشحين أفضل رؤية لمؤسستنا. يقضي مديرو المنتجات في Braze الكثير من وقتهم في شراكة عبر المؤسسة ، ويعد التنوع والصداقة الحميمة في العمل مع فرق أخرى أحد أفضل أجزاء هذا الدور. وبالطبع ، إذا كان هذا يبدو جذابًا لك ، فنحن نوظف!