هل يمكن للشركات الصغيرة التنافس مع الشركات الكبيرة على المواهب؟

مع الاستقالة العظيمة ، أصبح توظيف المواهب أكثر صعوبة من أي وقت مضى ، خاصة بالنسبة للشركات الصغيرة.

وجد تقرير عن الشركات الصغيرة من قبل The Manifest أن أكثر من نصف الشركات الصغيرة تخطط للتوظيف في عام 2022 ، حيث يواجه 83٪ منها صعوبة واحدة على الأقل في مجال الموارد البشرية والتوظيف.

في الواقع ، يواجه حوالي 30٪ من الشركات صعوبة في إيجاد المرشحين المناسبين وملء المناصب الشاغرة بسرعة.

عند مقارنتها بالشركات الأكبر التي تقوم بالتوظيف ، قد تتضاءل هذه الشركات الصغيرة أمام الرواتب الأكبر والمزايا الأكبر. على الرغم من هذه المشكلات ، لا يزال من الممكن تمامًا للشركات الصغيرة توظيف مواهب رائعة.

لقد فتح تغيير توقعات العمل المجال أمام أي شخص لتوظيف أفضل الموظفين. وفقًا لاتجاهات التوظيف المدرجة في LHH ، يترك الموظفون ذوو القيمة وظائفهم الحالية بأعداد غير مسبوقة لاختبار السوق المفتوحة.

في حين أنهم يبحثون عن رواتب مضاعفة ثلاث مرات أو مكافآت توقيع مبهرجة ، يمكن للشركات الصغيرة أن تتفوق على المؤسسات الأكبر من خلال مواكبة احتياجات الموظفين وتوقعاتهم.

الراتب مهم ، لكن غالبًا ما يرغب العمال ذوو المهارات العالية في دخول مؤسسات ذات ثقافات قيادية قوية وبيئة عمل آمنة نفسياً.

من خلال الاستثمار في ثقافة العمل الجيدة والمزايا غير التقليدية ، يمكن لشركتك توظيف مواهب جيدة. فيما يلي بعض الطرق التي يمكنك من خلالها جذب المواهب إلى مؤسستك:

تقديم مشاركة شخصية

مع تدفق المرشحين في الشركات الكبرى ، يتم التعامل مع الموظفين كما لو كانوا سلعة - غالبًا ما تكون تجربة التوظيف سريعة الخطى.

تتمتع الشركات الصغيرة بمزيد من المرونة في ممارسات التوظيف الخاصة بها ، لذلك من الضروري أن تشارك بنشاط في التوظيف الخاص بك. يمكنك تكوين علاقات مع المرشحين من خلال تقديم تحديثات عن الشركة وعملية التقديم الخاصة بهم ، وحتى مجرد تسجيل الوصول معهم.

يمكن أيضًا تعيين المديرين التنفيذيين في شركتك لمقابلة المرشحين ، مما يوفر قيمة أكبر لتجربة التوظيف.

بالإضافة إلى المتقدمين بالفعل ، يمكنك أيضًا الوصول إلى المرشحين السلبيين. وفقًا لمقال Hunt Scanlon Media حول تجنيد المرشحين السلبيين ، فإن الأشخاص الذين لا يبحثون بنشاط عن وظيفة قد يصنعون أقوى التعيينات ، حيث من المرجح أن يركزوا على العلاقات والاستدامة الاقتصادية طويلة الأجل لشركتهم الحالية.

للوصول إلى هؤلاء المرشحين المحتملين ، تحتاج إلى تجاوز الوصف الوظيفي الرائع وتطوير قصة مقنعة عن مؤسستك. من خلال تخصيص الفرص المعروضة ، يمكنك التواصل بشكل مقنع وتشجيعهم على الانضمام إلى مؤسستك.

اعرض ثقافة الشركة وامتيازاتها

كما ذكرنا سابقًا ، يبحث المزيد من المرشحين عن ثقافة شركة جيدة بدلاً من راتب كبير. يشير تقرير هارفارد بيزنس ريفيو عن ثقافة العمل إلى دراسة استقصائية وجدت أن 65٪ من الناس يفضلون تحمل أجور أقل و 26٪ سيقبلون عنوانًا أقل من التعامل مع بيئة عمل سيئة.

ومع ذلك ، غالبًا ما يكون هناك انفصال بين تصورات قادة الأعمال والموظفين حول التنمية ، حيث أشار نصف الموظفين تقريبًا إلى أن القيادة ملتزمة إلى الحد الأدنى أو غير ملتزمة على الإطلاق بتحسين الثقافة.

ولكن على عكس الشركات الكبيرة التي تكافح من أجل تحقيق التوازن في الإدارة ، فإن الشركات الصغيرة لديها مجال أكبر لبناء ثقافة تمكينية.

غالبًا ما يكون لدى الشركات الصغيرة عدد أقل من الموظفين ، مما يجعل من السهل إقامة علاقات داخل مكان العمل. بدلاً من جعل مكان العمل خانقًا ، فإن هذا يعزز ثقافة تشبه الأسرة حيث يمكن للناس أن يكونوا صادقين ومحترمين.

علاوة على ذلك ، يمكنك عرض الفرص لتحقيق التوازن بين العمل والحياة أو حتى عرض السماح لموظفيك بالعمل من المنزل مرتين في الأسبوع.

لا يجب أن تكون هذه الفرص كبيرة وبراقة - المرونة وبيئة العمل الجيدة كافية لجذب الموظفين المحتملين.

التعرف على جهود الموظف

يرغب العديد من الموظفين في العمل في شركة يشعرون فيها بالتقدير. يمكن أن تقطع الإطراءات الشخصية شوطًا طويلاً ، ولكن إصدار إشعارات التقدير على مستوى الشركة يمكن أن يغرس شعورًا بالفخر والتفاني ، ويشجعهم على الاستمرار في العمل.

في حالة المرشحين ، فإن القدرة على رؤية الموظفين الحاليين موضع تقدير ومكافأة يمكن أن تحفزهم على الانضمام إلى شركتك.

تشارك مقالنا "كيف يمكن لبرنامج موظف الشهر أن يساعد شركة صغيرة" كيف أن برنامج موظف الشهر هو طريقة رائعة للتعرف على جهود العمل ، وتعزيز المنافسة الصحية بين الموظفين ، ورفع معنوياتهم.

من المهم أن تظل شفافًا في قواعد وعمليات الاختيار لأن المحسوبية قد تؤدي إلى تثبيط عزيمة الموظفين.

بالإضافة إلى تكريم الفائز وتقديره ، يجب أن تقدم مكافآت ذات مغزى مثل قسائم الهدايا أو أيام الإجازة لإلهام الموظفين الآخرين لمواصلة العمل الجاد.