التقييم القائم على الكفاءة. 4 طرق تقييم مهمة

التقييم القائم على الكفاءة - ما سبب أهميته؟ في المنظمات ، التي تعلق أهمية على تطوير معرفة الموارد البشرية يُنظر إليها على أنها واحدة من أكثر الموارد قيمة ، والقياس الصحيح للكفاءات أمر بالغ الأهمية. بناءً على النتائج التي تم الحصول عليها ، يتم إجراء التقييم. هذا التقييم له معنى رئيسي لتحديد الكفاءات الحقيقية بالمقارنة مع تلك المرغوبة.

التقييم القائم على الكفاءة - جدول المحتويات:

1. التقييم القائم على الكفاءة
2. أفضل طريقة لتنفيذ استراتيجية الموارد البشرية
3. كيف يتم إجراء تقييم على أساس الكفاءة؟
4. مزايا وعيوب التقييم القائم على الكفاءة

التقييم القائم على الكفاءة

كفاءات الموظفين تعني المستوى المحدد من المعرفة والمهارة اللازمة لأداء الواجبات بشكل صحيح. بينما يعتمد قياس الكفاءات على تحليل متطلبات الوظيفة وسلوك الموظف ونتائج العمل المحققة. يمكن تسميته بشكل مختلف مثل التدقيق الذي يقيم مستوى المهارة والتأهيل للموظفين المختارين مقارنة بملفات الكفاءات التي تعكس المتطلبات. تجيب النتائج التي تم الحصول عليها على سؤال ما إذا كانت الكفاءات المطلوبة في الشركة هي تلك التي يمتلكها الموظفون.

يجب أن يكون التقييم الجيد لكفاءات الموظفين شفافًا ومتسقًا مع قيم الشركة وثقافتها التنظيمية. علاوة على ذلك ، يجب تحقيق كل تقييم على مستويات مختلفة من القدرة مع الحفاظ على أعلى مستوى من الموضوعية.

يجب أن نتذكر أننا لا نحكم على الفرد ولكننا نقيم قدراته وكفاءته المهنية وهو أمر مهم من وجهة نظر العمل المحقق والواجبات الموكلة إليه. يمكن أن تتأثر موضوعية التقييم بالأدوات المستخدمة للقياس والنهج المهني للشخص الذي يقوم بإجراء التقييم.

طرق التقييم

• الاختبارات - هي أكثر طرق التشخيص شيوعًا. من خلال الاختبارات ، يمكن للمرء قياس مستوى القدرة ومهارات التحليل والتركيز وسرعة رد الفعل وطريقة حل النزاعات والتعامل مع الإجهاد. هناك أنواع مختلفة من الاختبارات: الموضوعية (المعرفة ، اللغة ، المهارة) ، الكفاءة (الموسعة ، الاختيار من متعدد) ، الظرفية (تمثيل الأحداث المهنية الحقيقية) ، القياس النفسي (سمات الفرد ، التفسير النفسي)
• المقابلات - استكمال المعلومات المكتسبة عن طريق الاختبار. هناك عدة أنواع من الاختبارات: السيرة الذاتية (الخبرات الاجتماعية والمهنية) ، والسلوكية (تقييم السلوك النموذجي بناءً على الأحداث السابقة) ، والظرفية (نسخة تفاعلية من اختبارات الكفاءة)
• مركز التقييم والتطوير - ما يسمى بالتقييم المتكامل ، وهو متعدد العوامل ، هو الطريقة الأكثر تقدمًا لتقييم الإمكانات المهنية للموظف. يعد تقييم المهارة والقدرة والميزات الأخرى مهمًا لفعالية المنظمة. يتم تنفيذ التقييم بمساعدة تمارين حالة الفريق التي يتم الحكم عليها من قبل الخبراء
• تقييم 360 درجة - يستخدم لتقييم كفاءة وكفاءات الموظفين المتخصصين والإداريين. تحديد نقاط القوة والضعف عن طريق التقييم الذاتي والتقييم الخارجي. يمكن أن يكون موردو التعليقات مشغلين مشاركين ورؤساء وعملاء وموردين.

أثناء تقييم الكفاءات ، يجدر الجمع بين طرق مختلفة للحصول على نتائج أكثر موثوقية. في الممارسة العملية ، يتم تحقيق ذلك من خلال مجموعة من الاختبارات السيكومترية مع المقابلة مع الموظف.

كيف يتم إجراء تقييم على أساس الكفاءة؟

أثناء تصميم التقييم ينبغي للمرء أن يأخذ في الاعتبار عدة جوانب رئيسية. أولها تحديد أهداف الموظف التي يجب أن تكون متسقة مع أهداف المنظمة والكفاءات المطلوبة في مكان العمل المحدد. يجب على الموظفين فهم استراتيجية الشركة ورسالتها ورؤيتها.

يجب وضع التقييم على أساس الكفاءات في واقع الشركة. قبل البدء في التقييم ، من الجدير مراجعة الكفاءات الحالية لتحقيقها بشكل منهجي لمطابقتها مع الاحتياجات الحقيقية للمؤسسة. يجدر التأكد من أن نطاق واجبات الموظف يعكس الحالة الفعلية للمهام المحققة.

الجانب المهم التالي للتقييم هو اختيار أدوات الفحص الصحيحة التي يجب تعديلها بشكل جيد لطبيعة العمل والوظيفة التي تشغلها. لتقليل مخاطر ارتكاب خطأ ، من الجدير تدريب المديرين بانتظام ليس فقط في مجال التقييم ولكن أيضًا في التحفيز والتغذية الراجعة. تسمح عملية التقييم القائم على الكفاءة بدمج الموظفين الإداريين مع الموظفين من خلال إظهار الدعم اللازم لهم ومعرفة احتياجاتهم وفهم آرائهم.

يتكون التقييم القائم على الكفاءة من أربع مراحل رئيسية:

• التصميم - تحديد السلوك (الكفاءات) التي تعتبر أساسية للمنظمة. إنه يمكّن من توحيد العملية ويسهل التنفيذ.
• التحضير - مجموعة من المعلومات حول الموظف المختار. يجب استيفاء جميع المتطلبات اللوجستية والوقت الصحيحة.
• التقييم - شرح الهدف من التقييم للموظف. الاستماع والرد على أسئلته.
• التفسير - يجب أن تحتوي النتائج التي تم الحصول عليها على ملاحظات بناءة لا لبس فيها والتي يجب مناقشتها مع الموظف. في حالة التقييم السلبي ، يجب على المرء اتخاذ الإجراءات التصحيحية المناسبة.

مزايا وعيوب التقييم القائم على الكفاءة

مما لا شك فيه أن تحقيق التقييم القائم على الكفاءة يحدد تحقيق نتائج عظيمة في المستقبل. هل يعني ذلك أن جميع المنظمات يجب أن تستخدم هذا النظام لتقييم الموظفين؟ قبل اتخاذ القرار ، يجب على المرء أن يحلل الهدف من العملية وتكلفة التقييم القائم على الكفاءة. من بين عيوب الطريقة الأكثر شهرة هو استهلاك الوقت والموارد المالية المحدودة والافتراض الخاطئ بأن جميع الموظفين يتوقعون أنهم سيحصلون على فرصة لزيادة كفاءاتهم والحصول على معرفة جديدة.

من المؤكد أن إعداد كتالوج المهارات الجديدة وتطوير ملامح الكفاءات ليس بالمهمة السهلة ويتطلب مشاركة أعمق لموظفي الإدارة. يمكن للمرء استخدام الملفات الشخصية الجاهزة للكفاءات المتاحة في السوق ، ولكن هناك خطر من أنها قد لا تكون مناسبة لخصوصية المنظمة.

يرتبط تحقيق طريقة التقييم هذه ارتباطًا وثيقًا بتنفيذ إدارة الكفاءات ، حيث لا يستغرق التصميم والتنفيذ وقتًا طويلاً فحسب ، بل يتطلبان استثمارًا ماليًا ضخمًا. تظهر التكاليف المرتفعة بالفعل في مرحلة بناء كفاءات جديدة. وتتعلق أهم المصروفات بالتدريب وورش العمل والتدريب والوفود.

ومن هنا يجدر التحقق مما إذا كان نظام التقييم المتقدم لا يتجاوز القدرات المالية للشركة. فيما يتعلق بالتطوير المهني فقط للموظفين ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه ليس كل الموظفين مهتمين باكتساب كفاءات جديدة ، وليس هذا ضروريًا لجميع الوظائف المتاحة في الشركة.

بعد هذه الاعتبارات ، لا بد من الإشارة إلى أن التقييم القائم على الكفاءة له بعض المزايا أيضًا:

• جذب المنظمة والاحتفاظ بالموظفين ذوي الكفاءات لتحقيق المستوى المناسب من الإنتاجية والمحافظة على التوازن
• تسهيل استقدام الموظفين المؤهلين ذوي المهارات الخاصة
• تخفيض تكلفة التوظيف من خلال توظيف الأشخاص المناسبين ، فضلاً عن الحد من مستوى التقلبات على المدى الطويل
• تسهيل تحديد فجوات الكفاءات ، من خلال تعديل نظام التدريب مع الاحتياجات الواقعية

ملخص

الهدف الرئيسي من التقييم القائم على الكفاءة هو تحقيق أهداف العمل وتحقيق فوائد قابلة للقياس من قبل المنظمة. لجعل ذلك ممكناً ، يجب تعيين معايير التقييم للتواصل مع المهام التي يتم إجراؤها بشكل روتيني وملف نشاط الشركة. علاوة على ذلك ، يجب أن تنبثق عملية التقييم من استراتيجية إدارة الموارد البشرية القائمة على الكفاءات.

هذا يسهل تقييم المتطلبات التي تضعها المنظمة أمام الموظفين. من ناحية أخرى ، لدى الموظف واجبات محددة جيدًا ويعرف كيفية تحقيقها لتحقيق أقصى قدر من الكفاءة والرضا الوظيفي. تطوير الكفاءات مستقر ويضمن قيمة مضافة ليس فقط للشركة والموظفين.

اقرأ أيضًا: اتجاهات القيادة العالمية في الأعمال لعامي 2022 و 2023

إذا أعجبك المحتوى الخاص بنا ، فقم بالانضمام إلى مجتمع النحل المشغول لدينا على Facebook و Twitter و LinkedIn و Instagram و YouTube و Pinterest.

المؤلف: نيكول مانكين

مدير موارد بشرية يتمتع بقدرة ممتازة على بناء جو إيجابي وخلق بيئة قيمة للموظفين. تحب أن ترى إمكانات الموهوبين وتحشدهم للتطور.

مشاهدة جميع المشاركات