5 خطوات حيوية لتأديب الموظف

ما هي الخطوات الرئيسية في تأديب الموظف؟ يتعين على المديرين تأديب موظفيهم من وقت لآخر ولا توجد طريقة لتجنب ذلك - تحدث مشكلات الأداء والمشكلات السلوكية كل يوم في مكان العمل. يجب أن يكون لدى إدارات الموارد البشرية في الشركة إجراءات تأديبية مطبقة واستخدامها في جميع حالات السلوك غير المقبول. اقرأ المقال لمعرفة المزيد عن عملية التأديب.

خطوات تأديب الموظف - جدول المحتويات:

1. أسباب تأديب الموظف
2. قبل تأديب الموظف
3. خطوات تأديب الموظف
4. ملخص

أسباب تأديب الموظف

في مكان العمل ، هناك عدة أسباب لتأديب الموظفين ومعظمها إما متعلق بقضايا سلوكية أو مؤشرات أداء. من المهم أن يفهم جميع الموظفين ، ما هو متوقع منهم على وجه التحديد - عليهم أن يعرفوا على وجه اليقين نوع السلوك الذي لن يتم قبوله. لا يهم ، مدى جودة كتابة سياساتك ستكون هناك أسباب لتأديب موظفيك. تشمل أكثر الأسباب شهرة للقيام بذلك ما يلي:

• الاحتيال والسرقة والاختلاس
• حيازة أو تعاطي المخدرات
• استخدام الكحول
• التغيب
• أداء منخفض
• سوء التصرف في الممتلكات
• إساءة استخدام الإنترنت
• البلطجة والتحرش الجنسي والتمييز

هناك طرق لتأديب الموظف ، ولكن في حالة ارتكاب أخطر المخالفات والانتهاكات الجسيمة ، قد يكون إنهاء العقد هو الخيار الوحيد المعني.

قبل تأديب الموظف

تحدث بعض الإجراءات غير المقبولة بين الموظفين - وهذا يعني أن مديرهم قد لا يحظى أبدًا بفرصة مراقبة أي سلوك غير لائق بنفسه. في مثل هذه الحالات ، عادة ما يقدم أحد الموظفين شكوى ضد شخص آخر إما في شكل شفهي أو مكتوب.

هناك خطوات يجب على كل مدير اتباعها عند تلقي شكوى من أحد الموظفين. يجب أن يكون لدى الشركة إجراءات لملء الشكوى ، حيث يجب وصف نموذج الشكوى نفسه ، وكذلك طرق التعامل معها. يجب التعامل مع كل شكوى يتلقاها المدير بنفس الطريقة وإلا قد تواجه الشركة إجراءات قانونية بسبب التمييز. الخطوات التي يجب على كل مدير اتخاذها عند التعامل مع شكوى هي:

مراجعة الشكوى المقدمة - وفقًا للإجراءات التي يجب أن تتبعها الشركة ، يجب على المدير الذي تلقى شكوى مراجعتها بدقة. عادة ما يكون اجتماع أخصائي الموارد البشرية والموظف مطلوبًا لمناقشة المشكلة بمزيد من التفصيل. يساعد عندما يكون هناك أكثر من شخص واحد - قد يضطرون إلى الشهادة في المحكمة في المستقبل.

التحقيق - يجب التحقيق في كل شكوى بالتفصيل. ليس كل الادعاءات يجب أن تكون صحيحة. يتعين على المدير التحدث مع أعضاء آخرين في الشركة والعثور على شهود على السلوك غير المقبول. يتعين على المدير جمع جميع الوثائق ذات الصلة مثل: استمارات الشكوى ، والبريد الإلكتروني ، والملاحظات ، والتقارير ، والشهادات وكذلك: الملاحظات المتعلقة بالتحذيرات الشفوية ، والتحذيرات المكتوبة ، والملاحظات من الاجتماعات مع الموظفين ، وإشعارات إنهاء التوظيف. . يجب الاحتفاظ بجميع المستندات ذات الصلة بشكل منظم في ملف.

تحدث إلى الموظف حول الادعاءات - للموظف الذي يتم التحقيق في سلوكه الحق في عرض وجهة نظره والرد على الشكوى. في هذه المرحلة ، تكون الوساطة بين اثنين من الموظفين ممكنة (إذا سمح الموقف فقط). إذا كان هناك حل للمشكلة ، فيجب تسوية المشكلة في هذه المرحلة.

القرار - بعد سماع الطرفين هناك وقت لاتخاذ القرار. قد تكون هناك حاجة لبدء إجراءات تأديبية أو فرض عقوبات. تذكر أنه يجب الكشف عن جميع أفعالك للأفراد المعنيين فقط ، والإجراءات التأديبية هي مسألة سرية لا ينبغي أن يسمع عنها أي شخص في المكتب. احتفظ بالملف محدثًا وأضف المستندات المتعلقة بقرارك إلى الملف.

مرحلة الاستئناف - للموظف الحق في استئناف قرارك. يجب بعد ذلك مراجعة النموذج الكتابي لاستئناف الموظف من قبل قسم الموارد البشرية. في بعض الحالات ، قد يتم إلغاء العقوبة أو تغييرها قليلاً. يعتمد القرار على العديد من العوامل ، ولكن في جميع الحالات يجب أن يتم تسليمه كتابةً.

خطوات تأديب الموظف

التحذير اللفظي - الخطوة الأولى في تأديب الموظف هي التحذير اللفظي. يمكن أن يكون الأمر حساسًا ولباقًا ، ولكنه قد يكون أكثر مباشرة وقاسية ، اعتمادًا على الموقف والعلاقة بين الموظف والمدير. يجب استخدام التحذيرات اللفظية في كل مرة يظهر فيها الموظف سلوكًا سلبيًا.

تحذير كتابي - عندما لا تعمل التحذيرات اللفظية ، فعادة ما يكون النموذج المكتوب مطلوبًا. يجب كتابة هذه المستندات بعناية ، حيث قد تكون هناك بعض الآثار القانونية في حالة المزيد من الإجراءات أو الدعاوى القضائية. يجب توقيع جميع المستندات من قبل المدير والشاهد والموظف. يجب تقديم نسخة من المستند إلى الموظف ، بينما يجب الاحتفاظ بمجموعة كاملة من المستندات في المكتب للرجوع إليها في المستقبل. في التحذير المكتوب يجب أن يذكر بوضوح ، ما يجب على الموظف فعله لتصحيح سلوكه وماذا ستكون النتيجة إذا لم يغير الموظف أي شيء.

التحذير النهائي - بعد إصدار عدة إنذارات شفهية (عادة ما يكون هناك أكثر من تحذير) والتحذير الكتابي ، هناك وقت للإنذار النهائي. يجب تسليم الإنذار النهائي في شكل كتابي ، وهو بشكل عام مشابه جدًا في الشكل للتحذيرات المكتوبة الأخرى. يجب وصف جميع حالات السلوك السيئ بالتفصيل مرة أخرى ، جنبًا إلى جنب مع طرق التحسين. في التحذير الأخير ، يجب توضيح أن إنهاء العمل ممكن إذا لم يتغير شيء في سلوك الموظف.

الاختبار - عادة ما ينهي معظم أصحاب العمل العمل بعد التحذير الأخير ، قد لا تكون هناك طريقة لتغيير نهج الموظفين ويستمر السلوك غير المقبول. ولكن لا يزال هناك مدراء قد يرغبون في تقديم فرصة أخرى أخيرة لموظفيهم للتغيير. تسمى هذه العملية بالاختبار وقد تتضمن إجراءات تأديبية مثل: تخفيض الراتب أو المطالبة بالتدريب أو الإشراف الدقيق . يمكن تطبيق جميع العناصر في وقت واحد.

الإنهاء - الخطوة الأخيرة في تأديب الموظف هي إنهاء العمل. يجب مناقشة جميع الوثائق التي تم جمعها أثناء عملية التأديب (التحذيرات الكتابية والوثائق المتعلقة بالاختبار) مرة أخرى مع الموظف حتى يفهم بوضوح سبب الإنهاء.

ملخص

يتعين على المديرين تأديب موظفيهم من وقت لآخر ولا توجد طريقة لتجنب ذلك - تحدث مشكلات الأداء والمشكلات السلوكية كل يوم في مكان العمل. يجب أن يكون لدى إدارات الموارد البشرية في الشركة إجراءات تأديبية مطبقة واستخدامها في جميع حالات السلوك غير المقبول.

هناك عدة خطوات لتأديب الموظف ، وهي تشمل: التحذيرات الشفوية والمكتوبة ، والإنذار النهائي ، والاختبار ، وإنهاء العقد. هذه الخطوات هي جزء من عملية تأديبية واحدة ويجب تطبيقها بشكل منظم. يجب توثيق كل تحذير جيدًا للرجوع إليه في المستقبل في حالة الإجراءات القانونية. إجراء تأديبي جيد التنظيم وجيد الإدارة هو أفضل حماية لصاحب العمل ضد المعارك القانونية المتعلقة بدعاوى الفصل غير القانونية .

اقرأ أيضًا: رابط بين إدارة التنوع وتكافؤ فرص العمل في مكان العمل

إذا أعجبك المحتوى الخاص بنا ، فقم بالانضمام إلى مجتمع النحل المشغول لدينا على Facebook و Twitter و LinkedIn و Instagram و YouTube.

المؤلف: نيكول مانكين

مدير موارد بشرية يتمتع بقدرة ممتازة على بناء جو إيجابي وخلق بيئة قيمة للموظفين. تحب أن ترى إمكانات الموهوبين وتحشدهم للتطور.

مشاهدة جميع المشاركات