دورة حياة الموظف. 5 مراحل مهمة للتوظيف

غالبًا ما ترتبط دورة حياة الموظف بدورة حياة المنتج والحملات التسويقية. تعتمد إدارة الموظفين على دورة حياة الموظف. هذا نموذج يمثل الرحلة الكاملة للموظف في الشركة من لحظة التعيين إلى إجازته. يرتبط طول دورة حياة الموظف ارتباطًا وثيقًا بأسلوب وأساليب إدارة شؤون الموظفين والثقافة التنظيمية والجو في العمل. تعتمد سياسة الموظفين الفعالة على دورة حياة الموظف التي يجب التخطيط لها بوعي. يتيح النظام الإدارة الرشيدة للاحتفاظ بالموظفين ويقلل من الخسائر المحتملة المرتبطة بعملية التوظيف.

دورة حياة الموظف - جدول المحتويات:

1. دورة حياة الموظف
2. توظيف
3. التوظيف والإعداد
4. التطوير المهني
5. الاحتفاظ بالموظف
6. مغادرة
7. ملخص

دورة حياة الموظف

نقطة البداية لدورة حياة الموظف هي الفرد الذي عينته الشركة. هذا الشخص ملزم بالعمل لدى المنظمة بموجب عقد عمل. يكمل صاحب العمل المهام ويتلقى الراتب. دورة حياة الموظف هي نموذج محدد يتكون من المراحل اللاحقة للتوظيف والعمل في الشركة.

من وجهة نظر استراتيجية إدارة الموظفين ، فإن تحليل دورة حياة الموظف له معنى استراتيجي. تتيح المعرفة حول مراحل التوظيف رد فعل سريع لفريق الإدارة في حالة الأزمات. بالإضافة إلى ذلك ، تساعد الدورة على إجراء تحليل لمستويات الفعالية والمشاركة للموظفين.

تحدد المرحلة في دورة حياة الموظف الحلول التحفيزية. في ممارسة الأعمال التجارية ، يتم تحديد مراحل الدورة بعدة طرق. الأكثر شيوعًا هو تقسيم الدورة إلى خمس مراحل تشمل: التوظيف والتوظيف والتكيف والتطوير المهني والاحتفاظ والإجازة. تسمى هذه المراحل أحيانًا بشكل مختلف ، لكن المفهوم المجرد يظل دائمًا كما هو.

توظيف

لجذب الموظفين القيمين يجب على المنظمات أن تصنع لنفسها اسمًا. يجب أن يعتقد الموظفون أن الشركة هي صاحب عمل جيد. ترتبط الجوانب الرئيسية لهذه القضية بالثقافة التنظيمية ، والتطوير المهني ، والنظام التحفيزي. من وجهة نظر الموظف ، تشمل مرحلة التوظيف البحث عن معلومات حول أماكن العمل المتاحة والتقدم للوظائف المهمة.

أهم مصدر للمعلومات عن الشركة هو الإنترنت مع مواقع الشركة الخاصة والإعلانات عبر الإنترنت وإعلانات الوظائف على بوابات الوظائف والإحالات من الأصدقاء والتعليقات على وسائل التواصل الاجتماعي. في هذه المرحلة ، يقرر الموظف الانضمام إلى الشركة المختارة ، بينما يختار صاحب العمل المرشح لمرحلة التوظيف التالية. عندما يقبل المرشح عرض العمل ، تنتهي مرحلة التوظيف.

التوظيف والإعداد

المرحلة الثانية من دورة حياة الموظف هي مرحلة التوظيف والإعداد . يتم توقيع الاتفاقية ويجب أن يكون الموظف على دراية بواجباته. الأفراد المعينون حديثًا لديهم التفاني والتفاني ، ويتعلمون عن طيب خاطر ويواجهون التحديات بشغف. في هذه المرحلة ، يتخذ الموظفون قرارهم إذا كانوا يرغبون في البقاء مع الشركة أو المغادرة - تعتبر عملية الإعداد مهمة للغاية في هذه المرحلة - من الناجح أن يكون لدى الشركة فرصة لإبقاء الموظف داخل المنظمة.

يجب أن يتحقق تكيف الموظف على الصعيدين المهني والاجتماعي. لا يمكن لأحد أن ينسى أن العلاقات بين الأشخاص والثقافة التنظيمية لها معاني مهمة وغالبًا ما تكون العوامل المحددة التي تؤثر على القرار بشأن استمرار العمل. علاوة على ذلك ، يجب أن يكون الموظف على دراية بأهداف المنظمة ورسالتها ورؤيتها وقيمها لتكون قادرًا على الارتباط بالشركة وأهدافها.

التطوير المهني

عادة ما تستغرق عملية تكييف الموظف الجديد من ثلاثة إلى ستة أشهر. بعد هذا الوقت ، يعرف الموظف بالفعل واجباته ، ويفهم المهام ، ويعرف هيكل وثقافة المنظمة. بعد الأشهر العديدة القادمة هناك وقت للتطوير المهني. إنها اللحظة التي تتعارض فيها توقعات صاحب العمل وقدرات الموظف. من المفيد التحقق مما إذا كانت هناك حاجة لتنفيذ أي نوع من التدريب. في هذه المرحلة ، يجب تحديد المسار الوظيفي.

الوظيفة الأساسية للتطوير المهني هي اكتساب معرفة جديدة. يعد التطوير المهني أحد الأدوات التحفيزية الرئيسية ومن ثم يجب الاهتمام به وإدراجه في الاستراتيجيات الشخصية لكل موظف. الاستثمار في التطوير المهني للموظفين عادة ما يساعد الشركة ويزيد من دورها في سوق العمل. يجب ألا يفكر الموظف الذي يتم الاعتناء به جيدًا في تغيير الوظيفة والذهاب إلى المنافسة.

الاحتفاظ بالموظف

يعد الاحتفاظ بالموظفين من أطول المراحل صعوبة في دورة حياة الموظف. بعد عدة سنوات من العمل ، عادة ما تنخفض الفعالية والمشاركة. يقتنع الموظف بموقعه في الشركة ويصبح متخصصا في مجاله. في هذه المرحلة ، من الضروري تحفيز الموظف وتشجيعه لمواجهة تحديات جديدة.

يجدر تقديم حوافز مالية كافية بالإضافة إلى ظروف العمل المناسبة ، وحرية اتخاذ القرار ، والقدرة على التعلم واستخلاص النتائج. العامل الأكثر أهمية الذي يؤثر على قرار البقاء في العمل هو أمن الوظيفة والثقافة التنظيمية القائمة على الاحترام المتبادل والشراكة والتعاون.

مغادرة

المرحلة الأخيرة من دورة حياة الموظف هي خروجه من المنظمة. يجب أن نتذكر أن الالتحاق بالخارج لا يقل أهمية عن التوظيف والإعداد . عادة ما تكون الحفلات مع موظف لحظة أساسية لكلا الطرفين وتشكل تهديدات للشركة مثل خلق فجوة في الكفاءة ، والفوضى التنظيمية ، وانخفاض الكفاءة.

من وجهة نظر الموظف ، فإن الأمر الأكثر إرهاقًا هو حقيقة فقدان الاستقرار واحتمال تدهور وضعه المعيشي. لذلك فإن عملية الاستغناء عن الطائرة مهمة للغاية. كلما كانت العملية أكثر تنظيماً وتنظيماً ، زادت كفاءة نقل المسؤوليات.

يقلل الاستغناء عن العمل المنظم جيدًا من مخاطر الأزمات. في الحالات القصوى لمغادرة الموظفين ، من الضروري تبسيط العمليات لتجنب الشلل التنظيمي. من الجدير بالذكر أن الموظف الموهوب الذي يترك الشركة يجب أن يكون لديه إمكانية العودة إلى المنظمة.

ملخص

يلعب مدير قسم الموارد البشرية دورًا رئيسيًا في إدارة دورة حياة الموظف. في المرحلة الأولى من الدورة ، يجب على المدير التحكم في فعالية وتحفيز الموظفين. المرحلة التالية من الاستبقاء هي الأكثر تطلبًا وتتطلب عمليات كافية ودقيقة. لا يمكن إهمال المرحلة لأن هناك مخاطرة كبيرة بفقدان المواهب الرئيسية.

من المهم بشكل خاص الأنشطة التي تهدف إلى زيادة الدافع وكذلك الحد من الركود والروتين. يمكن ترقية الموظف إلى أدوار مختلفة ، ويمكن تغيير نطاق واجباته . يمكن لدورة حياة الموظف المصممة جيدًا أن تساعد في بناء علاقات شخصية دائمة ، وتعزيز الصورة الإيجابية لصاحب العمل ، والتأثير بشكل إيجابي على تنمية الموظفين.

اقرأ أيضًا: اتجاهات القيادة العالمية في الأعمال لعامي 2022 و 2023

إذا أعجبك المحتوى الخاص بنا ، فقم بالانضمام إلى مجتمع النحل المشغول لدينا على Facebook و Twitter و LinkedIn و Instagram و YouTube و Pinterest.

المؤلف: نيكول مانكين

مدير موارد بشرية يتمتع بقدرة ممتازة على بناء جو إيجابي وخلق بيئة قيمة للموظفين. تحب أن ترى إمكانات الموهوبين وتحشدهم للتطور.

مشاهدة جميع المشاركات