لماذا يترك الأشخاص الطيبون شركات التكنولوجيا الكبيرة
نشرت: 2017-10-02إذا كنت ترغب في بناء سفينة ، فلا تحشد الناس لجمع الحطب ، وتقسيم العمل ، وإعطاء الأوامر. بدلًا من ذلك ، علمهم أن يتوقوا إلى البحر الشاسع الذي لا نهاية له. - أنطوان دو سانت إكزوبيري
كنت أزور طالبًا سابقًا وهو الآن المدير المالي لشركة تقنية عامة كبيرة. لا تزال الشركة واحدة من أهم الأماكن للعمل في مجال التكنولوجيا. إنهم يصنعون الأجهزة مع جزء كبير من ابتكاراتهم في البرامج والخدمات المضمنة.
طلب مني المدير المالي البقاء حيث حضر أحد المديرين الهندسيين للاجتماع.
أتمنى لو لم أفعل.
—-
كان المدير هناك للاحتجاج على النقل القسري لفريقه المكون من 70 شخصًا بالكامل من بالو ألتو إلى إيست باي. "اليوم يسير معظم فريقي إلى العمل أو يستقل القطار هناك. ستجعلهم هذه الخطوة يسافرون لمدة 45 دقيقة أخرى. سنخسر الكثير منهم ".
كان المدير قد اشتكى إلى رئيسه ، نائب الرئيس للهندسة ، الذي اعترف بأن يديه كانت مقيدة ، لأن هذه كانت "مسألة مرافق" ، وقد أبلغ نائب الرئيس للمدير المالي. لذلك ، كان هذا اجتماع الملاذ الأخير ، حيث كان المدير الهندسي يقدم نداءًا أخيرًا للمدير المالي لإبقاء فريقه في المدينة.
في حين أن جزءًا كبيرًا من عدد موظفي هذه الشركة التقنية كان في التصنيع ، كانت مجموعة المخرجين مكونة من مهندسي برمجيات ذوي خبرة. نظرًا لإمكانية حصولهم على وظائف جديدة بمجرد الحضور في المقهى المحلي ، فقد أذهلني رد المدير المالي: "سيء جدًا ، لكننا بحاجة إلى المساحة. إنهم محظوظون لأنهم يعملون هنا. إذا غادروا على الأقل سيكون لديهم "اسم شركتنا" في سيرتهم الذاتية ".
ماهذا الهراء؟ لم أكن متأكدة من الذي أصيب بصدمة أكبر ، المخرج أم أنا.
بعد مغادرة المدير ، لا بد أنني بدوت متفاجئًا كما أوضح المدير المالي ، "لدينا عشرات الآلاف من الموظفين ، وبمعدل نمونا يكاد يكون من المستحيل مواكبة احتياجاتنا من المساحة في منطقة الخليج. أنت تعرف بالنسبة لرئيسنا التنفيذي ، أن "أحبنا أو اتركنا" كانت سياسته منذ اليوم الأول ". (بالصدفة ، كان الرئيس التنفيذي متدربًا في إحدى شركاتي الناشئة منذ أكثر من عقدين.) سألته ، "الآن بعد أن أصبحت الشركة عامة ونمت بشكل كبير ، هل تغيرت السياسة؟" أجاب المدير المالي: "لا ، يعتقد الرئيس التنفيذي لدينا أننا في مهمة لتغيير العالم ، وعليك حقًا العمل هنا أو يجب عليك المغادرة. ولأننا غارقون في السير الذاتية من الأشخاص الذين يريدون العمل لدينا ، فإنه لا يرى أي سبب للتغيير ".
موصى به لك:
كيف ستحول Metaverse صناعة السيارات الهندية
ماذا يعني توفير مكافحة الربح بالنسبة للشركات الهندية الناشئة؟
كيف تساعد الشركات الناشئة في تكنولوجيا التعليم في تطوير مهارات القوى العاملة في الهند وتصبح جاهزة للمستقبل ...
الأسهم التقنية في العصر الجديد هذا الأسبوع: مشاكل Zomato مستمرة ، EaseMyTrip تنشر Stro ...
تتخذ الشركات الهندية الناشئة اختصارات في مطاردة للتمويل
منصة التسويق الرقمي Logicserve Bags INR 80 Cr Funding، Rbrands as LS Dig ...
لا أعرف ما هو أكثر واقعية ، معتقدًا أن السياسة التي قد تكون منطقية كشركة ناشئة غير مستقرة ، يتم تطبيقها الآن على شركة تضم أكثر من 10000 موظف أو أن العبارة ، "... نحن في مهمة لتغيير العالم ، وعليك حقًا أن ترغب في العمل هنا أو يجب أن تغادر ... "كان نفس الخط الذي استخدمته عندما كان المدير التنفيذي الآن متدربًا.
إشراف الكبار
قبل الصعود السريع لشركة Unicorns (الشركات الناشئة التي يزيد تقييمها عن مليار دولار) ، عندما كانت المجالس لا تزال مسيطر عليها ، "شجعوا" تعيين "إشراف الكبار" على المؤسسين بعد أن وجدوا المنتج / السوق مناسبًا. كان الاعتقاد آنذاك أن معظم المؤسسين لم يتمكنوا من اكتساب مهارات الموارد البشرية والتمويل والمبيعات وحوكمة مجلس الإدارة بالسرعة الكافية لتوجيه الشركة نحو حدث سيولة ، لذلك قاموا بتعيين مديرين محترفين. سيكون هؤلاء الرؤساء التنفيذيون الجدد بمثابة مكابح للتخفيف من تجاوزات المؤسس.
في العقد الماضي ، أدرك مستثمرو التكنولوجيا أن هؤلاء الرؤساء التنفيذيين المحترفين كانوا فعالين في تعظيم دورات المنتج ، ولكن ليس العثور عليها. ومع ذلك ، أصبحت الدورات التكنولوجية بمثابة حلقة مفرغة ، ومن أجل البقاء على قيد الحياة ، يجب أن تكون الشركات الناشئة في دورة ابتكار مستمرة. هذا يتطلب الاحتفاظ بثقافة الشركات الناشئة لسنوات - ومن الأفضل أن يفعل ذلك؟ مؤسسي. المؤسسون مرتاحون في الفوضى والفوضى. في المقابل ، يحاول المديرون المحترفون تنظيم الفوضى ويقتلون غالبًا ثقافة الشركات الناشئة في هذه العملية. أدركت الشركات المغامرة أن تعليم الرئيس التنفيذي المؤسس كيفية تنمية شركة أسهل من تعليم الرئيس التنفيذي المحترف كيفية العثور على الابتكار الجديد لدورة المنتج التالية. وكانوا على حق. كان هذا صحيحًا في الشركة التي كنت أزورها - وفي السنوات الخمس الماضية ظهر أكثر من 200 يونيكورن آخر ، ولا يزال مؤسسوها على رأس القيادة.
وهكذا ، وجدت هذه الشركة الناشئة نفسها مع مجلس إدارة "صديق مؤسس" يعتقد أن الشركة يمكن أن تنمو بمعدل أكبر إذا استمر الرئيس التنفيذي المؤسس في إدارة الشركة. اجتذب مجال تشويه الواقع لمؤسس هذا عددًا كبيرًا من الموظفين الذين شاركوه رؤيته. كان الأمر مقنعًا للغاية ، حيث عمل الجميع لساعات طويلة للغاية مقابل أجر ضئيل وبعض الأسهم. لقد كانوا محظوظين ، وحصلوا على التوقيت المناسب ، وبعد عامين مؤلمين اكتشفوا ملاءمة المنتج / السوق ، وأصبحوا متاحين للجمهور. وحصل هؤلاء الموظفون الأوائل على مكافأة حيث تحولت أسهمهم إلى نقود.
كانت المشكلة أنه في مرحلة ما بعد الموظف 1000 ، انتهت المكاسب الكبيرة من الأسهم قبل العامة والارتفاع اللاحق للسهم من الاكتتاب العام. لكن الرئيس التنفيذي لم يلاحظ أبدًا أن المكاسب قد انتهت بالنسبة لـ 95٪ الأخرى من شركته. أثناء السفر إلى مواقع شركته البعيدة على متن طائرته الخاصة ، ومحاطة بموظفيه الأوائل الذين كانت تساوي الآن عشرات الملايين من الدولارات ، ردد شعار "عليك حقًا العمل هنا أو يجب عليك المغادرة" للحصول على آخر الأخبار الموظفين.
كانت الشركة تجتذب الآن المتدربين الذين يريدون اسم هذه الشركة الشهيرة في سيرتهم الذاتية. ولكن نظرًا لأن التعويض كان أقل بكثير من المتوسط ، فقد مكثوا لفترة كافية فقط لزيادة سيرهم الذاتية وتركوا وظائف ذات رواتب أفضل بكثير - غالبًا في شركة ناشئة.
ولأن عددًا قليلاً من كبار المهندسين يعتبرونه مكانًا رائعًا للعمل ، فقد بدأت الميزة التكنولوجية الأولية للشركة في التآكل.
صرخة يقظة
الجانب السلبي للمؤسسين الذين يديرون شركات كبيرة هو أنه لا توجد ممارسات مكتوبة أفضل ، ولا فئات ، ولا نموذج معياري على الإطلاق. وبالنظر إلى أنه في الماضي ، نادرًا ما كان المؤسسون كمجموعة مسؤولين عندما أصبحت الشركات الناشئة شركات كبيرة ، فليس من المستغرب. من الصعب إعادة برمجة المؤسسين الذين طوروا أعمالهم من خلال كونهم رشيقين ، لا هوادة فيها ، عنيدًا ، وغالبًا ما يكونون عدوانيين ، وغير عقلانيين ، وأحيانًا ، ليصبحوا رؤساء تنفيذيين قادرين على دفع النمو المؤسسي.
هذا يعني التعلم السريع لمجموعة جديدة من المهارات ؛ تسامي الغرور الكبير ، والعمل من خلال التقارير المباشرة ، عندما لا يمكن لمدى سيطرتهم أن يشمل الشركة بأكملها ؛ وبناء عمليات قابلة للتكرار تتيح النطاق. في بعض الأحيان ، يأتي هذا فقط بعد أزمة توفر دعوة للاستيقاظ.
مع توسع الشركة الناشئة إلى شركة ، يحتاج المؤسسون ومجلس الإدارة إلى إدراك أن أهم التحولات لا تتعلق بالأنظمة أو المباني أو الأجهزة. إنها تتعلق بأهم أصول الشركة - موظفيها.
يكتشف مؤسسو الشركات الكبرى كيف يحافظ هؤلاء على شغفهم ولكنهم يضعون الناس قبل العملية.
بوستسكريبت
يمكنني سرد هذه القصة الآن ، حيث ترك المدير الشركة وأسس شركته الخاصة في قطاع سوق مختلف. خلال الأشهر الستة التالية ، غادر 55 موظفًا من أصل 70 في مجموعته طُلب منهم الانتقال. انضم 25 منهم إلى شركته الجديدة. ومن بين الثلاثين الآخرين الذين غادروا؟ تم تشكيل ست شركات ناشئة جديدة.
الدروس المستفادة
- كن حذرًا من العواقب غير المقصودة عندما تكبر
- التعرف على حدود الانتقال في حجم الشركة
- اعلم أن الدافع وراء ثقافة الابتكار عندما كنت صغيرًا قد لا ينطبق بعد الآن عندما تكون كبيرًا.
[ظهر هذا المنشور الذي كتبه ستيف بلانك لأول مرة على الموقع الرسمي وتم نسخه بإذن.]