من 4 إلى 135 موظفًا: كيف وظفت استراتيجية تكلفة النقرة الأشخاص المناسبين للارتقاء

أحد أكبر التحديات التي تواجهها أي وكالة هو العثور على الأشخاص المناسبين لإدارة حسابات العملاء وتحقيق النتائج عندما يكون الأمر مهمًا. إنه تحدٍ قامت CPC Strategy - وهي وكالة تسويق رقمية نمت من 4 إلى 135 شخصًا في 11 عامًا - بحلها باستخدام نموذج تقييم للمساعدة في توظيف الأشخاص الذين لديهم بناء علاقات وثقافة تتناسب مع مجموعة المهارات.

بدأ الفريق المؤسس لشركة CPC Strategy العمل مع تجار التجزئة عبر الإنترنت eBay و PriceGrabber. يتعلق البيع بالتجزئة بالعميل ، لذلك حرصت CPC على تنمية الموظفين المناسبين لإدارة تقاطع البيانات والأشخاص والمال. قادهم نجاحهم في القيام بذلك في النهاية إلى استحواذ Elite SEM عام 2018.

"قد أكون متحيزًا ، ولكن قد يكون توظيف مواهب التسويق الرقمي أمرًا صعبًا بعض الشيء ، لأنه يتعين عليك العثور على أعضاء الفريق الذين يمكنهم تحقيق التوازن بين العنصر البشري من حيث التواصل بين العميل والفريق والعناصر الكمية اللازمة للمضي قدمًا في التحسين الرقمي قال نيي أهيني ، الشريك المؤسس لشركة CPC Strategy ومدير العمليات.

القيم الأساسية للشركة - التعلم والإبداع والإلهام - هي الدوافع وراء "أساس الأشخاص والشراكات" للحزب الشيوعى الصينى. يتم اختيار الموظفين الفرديين لأنهم يجسدون هذه القيم بالإضافة إلى فهم الفروق الدقيقة في قناتهم الخاصة وكيف تتناسب مع استراتيجية التسويق.

أوضح نيي: "يتحدث مديرو الحسابات مع عملائنا لفهم أهدافهم وميزانياتهم". "يقومون بعد ذلك بتعيين أهداف وميزانيات العملاء هذه لحملات محددة ، والتخصيص بناءً على المكان الذي نعتقد أنه يمكننا فيه العثور على أقوى عائد استثمار ، ثم التحسين مع تدفق البيانات حتى نتمكن من القول ،" مرحبًا ، دعنا نرفع هذا الأمر "، أو "دعونا نحول المزيد من الميزانية إلى مجالات محددة." نحن نرى هذا يسير بشكل جيد للغاية ".

كان العثور على هؤلاء الأشخاص أسهل عندما قام المؤسسون بالتوظيف بأنفسهم. ولكن بمجرد أن احتاج الآخرون إلى تولي تلك المهام ، احتاج ني وفريقه إلى معرفة كيفية نقل تلك المعرفة والفطنة.

ما نتج عن ذلك هو عملية توظيف استراتيجية توفر نظرة ثاقبة مهمة في التوظيف في التجارة الإلكترونية. يغوص هذا المقال في التقنيات المحددة التي شاركنا بها Nii.

نيي أهيني هو المؤسس المشارك ومدير العمليات في CPC Strategy.

قائمة الإجراءات الإضافية: احصل على [sg_popup id = ”211 ″ event =” click ”] ملخص PDF من صفحتين [/ sg_popup] لعناصر الإجراءات التي يمكنك اتخاذها لتنمية وكالة التسويق أو العلاقات العامة الخاصة بك بناءً على نصيحة Nii.

توحيد اكتساب المواهب باستخدام قواعد التوظيف

في الأيام الأولى ، كان الفريق المؤسس لشركة CPC Strategy قادراً على فحص السير الذاتية والجلوس في جميع المقابلات. مع توسع الشركة ، كان لا بد من مشاركة المزيد من الأشخاص في العملية - المشرفون وأعضاء الفريق وما إلى ذلك.

في البداية ، وجد نيي صعوبة في التعبير عن "الشعور الغريزي" الذي استخدموه لتوظيف الأشخاص المناسبين. لذلك ، شرع الفريق في إنشاء نموذج تقييم مفصل للتوظيف يمكن لأي شخص استخدامه لتحديد القيم والصفات التي تجعل شخصًا ما مناسبًا لبيئة تكلفة النقرة سريعة الوتيرة.

تضمنت بعض معلومات فحص Nii الأساسية الصفات المتوقعة مثل متوسط ​​درجة الدرجات والقدرة على حل المشكلات وتجربة البرمجة. لكن هذه من أجل الفحص الأساسي ، وليست العوامل النهائية في قرار التوظيف.

يختلف نموذج التقييم قليلاً من دور إلى آخر ، بناءً على مجموعة محددة من السمات التي يحتاجها المحترف ليكون ناجحًا في هذا الدور المحدد. استخدم منصبًا جديدًا لشرح كيفية تشغيل المفهوم في عملية التوظيف.

تنشئ CPC قائمة بأهم السمات لكل منصب وتبني نموذج تقييم لمساعدة مديري التوظيف على تحديد المرشحين المناسبين على الأرجح.

"عندما يكون لدينا منصب جديد صافٍ ، وهذا يعني منصب لم نوظفه من قبل ، فإننا نحصل على أصحاب المصلحة - الأشخاص الذين سيعملون إما مباشرة مع الفرد أو يتعاونون معهم - لإدراج أعلى 5 10 سمات نبحث عنها في الفرد.

قد تكون مهارات الاتصال أو الاهتمام بالتفاصيل أو خلفية كمية قوية.

قال نيي "ثم نضع ذلك في جدول بيانات ونرتب السمات من 1 إلى 20". "نحن نجمع بينهم جميعًا ، ونعرف بشكل جماعي ما نعتقد أنه السمة الأولى ، سواء كانت قابلية للتعايش أو قابلية التكيف أو عامل آخر."

عينة من بعض الأسئلة التي طرحت أثناء المقابلة.

يتم تطوير الأسئلة لمعالجة كل سمة. يتم طرح ما يقرب من 20 سؤالًا إما في فحص الهاتف أو في مقابلة شخصية. يتم تسجيل إجابات كل مرشح على بطاقة النتائج من قبل كل من يجري المقابلة.

يسمح هذا للفريق باستخدام الأسئلة "لرسم خريطة السمات" بطريقة كمية.

لقد حسنت العملية و "الخيط المشترك" للسمات الأساسية بشكل كبير ملاءمة الموظفين الفرديين بالمناصب المناسبة والشبكة العامة لفرق الموظفين.

وأوضح قائلاً: "لقد تمكنا من الحصول على مزيد من الاتساق في كل موظف".

يعد العثور على الأشخاص الذين سيعملون جيدًا ويساهمون في الفرق الحالية معيارًا مهمًا لعملية توظيف CPC.

قال: "إن وضع عملية منهجية لفهم وتعريف" التوظيف الجيد "مقابل" هذا الشخص الذي قد لا يمتلك السمات اللازمة للازدهار في وكالة سريعة الخطى "يؤدي إلى استبقاء أفضل وخدمة عملاء أفضل". نيي.

أخطاء يجب تجنبها عند التوظيف

اعترف نيي عن طيب خاطر بأنهم "ارتكبوا بعض أخطاء التوظيف". يستكشف هذا القسم بعضًا من أكثر الأخطاء شيوعًا التي حاربوا بها.

1. توظيف خبرة على المواهب الخام

إن النظر إلى السير الذاتية وعدم سماع ما يقوله الناس أثناء المقابلة "خطأ بالتأكيد". فقط لأن شخصًا ما لديه 10 سنوات في مساحة معينة لا يعني أنه يعرف كيفية تنفيذ العمل بشكل فعال. ربما طوروا عادات لا تتوافق مع المنظمة.

يمكن أن يكون المحترفون في بداية حياتهم المهنية مع المواهب الأولية ولكن الخبرة المحدودة أحد الأصول إذا كانت البنية التحتية موجودة لرعايتهم. أقر نيي بأن بعض الوظائف تتطلب خبرة واسعة. لكن الحفاظ على عملية داخلية لتنمية المواهب الخام لا يقل أهمية عن توسيع نطاق منظمة سريعة النمو.

2. عدم تسليم واجبات الموارد البشرية إلى محترف يمكنه البناء على قيم الشركة

تحتاج كل شركة إلى شخص يمكنه تعيين أعضاء فريق جدد يبنيون على القيم التي أدت إلى نجاح المؤسسة. لكن العديد من الشركات تفشل في استثمار الوقت والموارد اللازمين لتزويد المتخصصين في التوظيف بالموارد التي يحتاجون إليها لتعيين موظفين ممتازين.

مع اقتراب استراتيجية CPC من 50 عضوًا في الفريق ، أدرك نيي أنه سيصبح ضعيفًا للغاية إذا استمر في أن يكون ذلك "الشخص" الذي نظم استراتيجية الشركة للتوظيف والتوظيف والاحتفاظ بالفريق.

أوضح نيي قائلاً: "نعتقد أن الموارد البشرية هي أكثر من مجرد امتثال ونشر على لوحات الوظائف ، لذلك كان من المهم جدًا بالنسبة لنا أن نجد متخصصًا في الموارد البشرية لا يفهم فقط قيم التوظيف لدينا ورؤيتنا ، ولكن يمكنه مساعدتنا ، كأول مرة المؤسسين ، تصفح التحديات التنظيمية المتمثلة في تكوين فرق الإدارة وإعداد البرامج على نطاق واسع. "

عندما ذهبوا للبحث عن متخصص موارد بشرية جديد ، اتبعوا نموذج التقييم الذي استخدموه بنجاح مرات عديدة من قبل. في ذلك ، ركزوا على المشكلات التي أرادوا أن يركز الموظف الجديد عليها في أول 90 يومًا في استراتيجية تكلفة النقرة.

مقتطف من بطاقة قياس الأداء لمدة 90 يومًا Nii المستخدمة في تعيين مدير إستراتيجية CPC (مدير الآن) للموارد البشرية.

كانت النتيجة العثور على "عضو فريق استثنائي كان له دور فعال في مساعدتنا على زيادة عدد الموظفين من 50 إلى 135 موظفًا في أقل من 3 سنوات" ، قال نيي.

3. تجنب المساعدة الخارجية

يقدم المستشارون معلومات السوق المطلوبة وفحصًا للسلامة ("لا يريد الجميع أن يكونوا مثلك" ، ذكرنا نيي مشيرًا إلى حقيقة أن رواد الأعمال يمكن أن يغيبوا عن بصرهم نوعًا مختلفًا من العقلية).

بعد تحديد مجال معين مثير للقلق ، سواء أكان ذلك توصيفًا للوظيفة أو تفسيرات للمزايا ، يمكن للخبير تحليل المعلومات بسرعة أكبر ، وتطبيق أفضل الممارسات ، وتقديم توصيات مصممة خصيصًا لتلبية الاحتياجات الفريدة لشركتك.

عندما شرح نيي هذه النقطة الأخيرة ، أكد على الطريقة التي تعطي بها CPC الأولوية للموظفين.

قال: "أعتقد أن أحد أصعب أجزاء التوسع في أي مؤسسة كان فهم التعويض ، خاصة عندما تكون رائد أعمال جديدًا". "كان إجراء تحليل السوق واستقصاء الرواتب مع مؤسسة خارجية أحد أفضل الأشياء التي قام بها مدير الموارد البشرية لدينا ، براين كينيدي ، حتى يتمكن من إنشاء هيكل تعويض مدعوم بالبيانات."

كان فريق القيادة قلقًا بشأن موقفهم ضد الشركات الأخرى حتى يتمكن الموظفون من النمو مهنيًا دون الحاجة إلى المغادرة للقيام بذلك.

قال: "لقد ساعدنا ذلك على الشعور براحة أكبر بشأن بناء مسارات وظيفية تتناسب مع السوق". "ويتفهم الموظفون كيف يتم امتثالهم وما يجب عليهم فعله للوصول إلى المستوى التالي."

فرص العثور على الموظفين

التعويض العادل أمر بالغ الأهمية ، وفقًا لـ Nii. إنه يخبر الموظفين بأنهم موضع تقدير وأن عملهم محل تقدير. لكن ثقافة الشركة يجب أن تذهب أبعد من ذلك.

يعتقد أنه من المفيد الاستثمار في الطلاب وتنمية مهاراتهم ، بغض النظر عمن يختارون العمل معه بعد التخرج.

تقديم تدريب مدفوع الأجر

Nii هو مدافع قوي عن التدريب الداخلي المدفوع الأجر. بالإضافة إلى كونها مصدرًا للموظفين المستقبليين ، فإن التدريب الداخلي يساعد الشركة على الاستفادة من المواهب الإبداعية للشباب. مواهبهم ذات قيمة للشركة ، وبالتالي يجب دفع ثمنها.

كما أوصاك بما يلي:

• حدد الشروط والاتفاقية مقدمًا
• أنشئ مراجعة تقدم ملاحظات من وإلى المتدرب
• تطوير طريق إلى التوظيف
• ابق على اتصال مع المتدربين الذين ترغب في مقابلتهم بين الموظفين - لا تنتظر وصولهم.

للعثور على متدربين وتنمية فرص التواصل ، قم بتأسيس علاقات طويلة الأمد مع الكليات والجامعات المحلية.

التواجد في الفصول الدراسية وورش العمل

أثناء حضور معارض التوظيف فكرة جيدة ، قال نيي إنه من المهم أيضًا مقابلة الطلاب في سياق أكثر شخصية. يقوم هو ورفاقه المؤسسون بتقديم عروض تقديمية بانتظام إلى الفصول الدراسية في المدارس المحلية.

قال: "لدينا علاقات وثيقة للغاية مع كل من ولاية سان دييغو وجامعة سان دييغو هنا في المدينة مما يتيح لنا مواجهة الأشخاص المتميزين والرائعين الذين يرغبون في الدخول في مجال عملك".

تمنح جهة الاتصال هذه للطلاب الفرصة للنظر في نوع المسار الوظيفي الذي تقدمه إستراتيجية CPC ، وتؤسس وسيلة للشركة للتواصل معهم طوال حياتهم المهنية.

اكتشف أندية الحرم الجامعي

تواصل مع نوادي الحرم الجامعي ومجموعات رواد الأعمال ذات الصلة. الفائدة التي تعود على الطلاب واضحة. ولكنه يوضح أيضًا للإدارة أن استراتيجية CPC مهتمة حقًا بالطلاب.

أوضح نيي "الأمر يتعلق حقًا بمحاولة أن تكون جزءًا من نسيج المدرسة هذا".

الحفاظ على التركيز على الناس أثناء اكتسابهم

لم تبدأ تكلفة النقرة بخطة للخروج إلى وكالة أخرى. يعود قرار الاستحواذ على شركة أخرى إلى ثقافة الشركة وفرصة نقل عمل CPC إلى المستوى التالي.

أوضح Nii أنه عندما اقترب فريق إدارة Elite SEM من استراتيجية CPC ، كانت سمعة Elite SEM باعتبارها "أفضل مكان للعمل" من خلال العديد من استطلاعات مكان العمل عاملاً رئيسيًا في قرار المضي قدمًا في عملية الاستحواذ.

"أردنا العثور على شريك يهتم بالناس بقدر اهتمامنا. أردنا أيضًا العثور على وجهة تسمح لنا بمواصلة الاستثمار في موظفينا ومواهبنا للمضي قدمًا ".

لهذا السبب ، سيستمر جميع المؤسسين المشاركين في المشاركة في تنمية فريق عملهم الاستثنائي أثناء تنمية الشركة.

قائمة الإجراءات الإضافية: احصل على [sg_popup id = ”211 ″ event =” click ”] ملخص PDF من صفحتين [/ sg_popup] لعناصر الإجراءات التي يمكنك اتخاذها لتنمية وكالة التسويق أو العلاقات العامة الخاصة بك بناءً على نصيحة Nii.