الحفاظ على تفاعل العاملين عن بعد مع أعضاء فريق المكتب (5 طرق)

في السنوات الأخيرة، أصر الخبراء في كل مكان على أن العمل عن بعد كان على وشك جعل المكاتب عفا عليها الزمن.

ومع ذلك، وعلى عكس توقعاتهم، فإن نهاية المنصب تبدو أبعد من أي وقت مضى.

وبدلاً من ذلك، نشهد ارتفاعًا في العمل المختلط – الفرق والموظفين الذين يقسمون وقتهم بين المكتب والعمل عن بعد – حيث يقوم 28.2% من العاملين بذلك الآن.

ونتيجة لذلك، بدأت الكثير من الشركات تدرك أن استراتيجيات مشاركة الموظفين لديها يجب أن تتماشى مع الواقع الجديد للعمل المختلط.

والأكثر من ذلك، يجب أن تكون هناك معايير واضحة بالنسبة لهم لتطوير استراتيجيات جديدة. ومع ذلك، هناك بعض أفضل الممارسات التي يمكن أن تساعد في توجيه جهودهم.

5 طرق للحفاظ على تفاعل العاملين عن بعد مع أعضاء فريق المكتب

1. جمع بيانات المشاركة ذات الصلة
2. اختر معايير الاتصال الصحيحة
3. توفير الوقت للمحادثة غير المنظمة
4. إعطاء الأولوية للاجتماعات الفردية
5. الانخراط في الوضع الطبيعي الجديد الحقيقي

استمر في التمرير للتعرف على الطرق الخمس جميعها، أو انقر أعلاه للانتقال إلى الفكرة التي تعجبك أكثر.

مصدر الصورة

فيما يلي بعض أفضل الطرق للحفاظ على تفاعل العاملين عن بعد مع نظرائهم في المكاتب.

ويمكن أن تكون بمثابة نقطة انطلاق مفيدة للشركات التي بدأت للتو في تجديد استراتيجيات المشاركة الخاصة بها لاستيعاب العمل المختلط.

1. جمع بيانات المشاركة ذات الصلة

يعد جمع البيانات العنصر الضروري الأول في استراتيجية مشاركة العمال المختلطة المعقولة.

فهو يتيح إجراء مقارنات قيمة بين مستويات مشاركة العاملين داخل المكتب مقابل العاملين المختلطين.

اعتمادًا على طبيعة العمل، توفر مجموعة متنوعة من مقاييس المشاركة نقاط بيانات مفيدة.

مصدر الصورة

المشكلة هي أن الأمر يتطلب المزيد من العمل لجمع أنواع معينة من البيانات المتعلقة بالعمال المختلطين لأنهم يقضون قدرًا لا بأس به من الوقت في العمل بمفردهم.

عادةً ما يكون حل مراقبة الموظفين عن بعد مطلوبًا لجمع البيانات اللازمة لدعم تحليل المشاعر ومعدل الإنتاجية .

ولحسن الحظ، تتوفر معلومات ضخمة عبر الإنترنت فيما يتعلق بمراقبة الموظفين الذين يعملون من المنزل .

المفتاح هو اختيار نظام أساسي أو حل يتوافق مع المقاييس المحددة التي تحاول تتبعها ومقارنتها مع مجموعة الموظفين داخل المكتب.

2. اختر معايير الاتصال الصحيحة

أحد أكبر الأسباب التي تجعل من الصعب في كثير من الأحيان الحفاظ على تفاعل الموظفين المختلطين مع نظرائهم في المكتب هو وجود مجموعة غير متطابقة من أساليب الاتصال .

على سبيل المثال، قد يعتمد الفريق الموجود داخل المكتب بشكل كبير على الاتصالات الشخصية غير الرسمية التي لا يمكن للعاملين المختلطين أن يكونوا جزءًا منها.

قد يقضي العمال المختلطون كل وقتهم في محادثة جماعية لا يتكررها موظفو المكاتب في كثير من الأحيان.

لحل مشكلة قطع الاتصال، من المفيد وضع معايير اتصال للفرق المختلطة التي تدور حول أدوات وأساليب الاتصال عبر الإنترنت التي يمكن لجميع أعضاء الفريق الاتفاق عليها.

لاختيار الطريقة المناسبة، ما عليك سوى إجراء استطلاع لأعضاء الفريق حول تفضيلاتهم ومن ثم العمل على إجاباتهم.

إذا كان هناك تداخل بين تفضيلات العاملين في المكتب والعاملين المختلطين، فإن المنهجية الصحيحة تكون واضحة.

وإذا لم يكن الأمر كذلك، اطلب من الفريق التصويت على طريقة اتصال قياسية يمكنهم الاتفاق عليها جميعًا للتعايش معها.

3. توفير الوقت للمحادثة غير المنظمة

هناك مشكلة أخرى غالبًا ما تقف في طريق الحفاظ على مشاركة الموظفين في المكاتب والموظفين المختلطين، وهي الحاجة إلى مزيد من الوقت لإجراء محادثة غير منظمة.

وهذا ما يحدث عندما يتجمع الموظفون حول مبرد الماء أو في زاوية القهوة في أوقات مختلفة من اليوم.

وبدون جدول أعمال، فإنهم يشعرون بالحرية في التحدث عن كل ما يدور في أذهانهم، مما يؤدي غالبًا إلى مناقشات مثمرة وذات صلة بالعمل.

مصدر الصورة

بالنسبة للموظفين المختلطين، تتضمن معظم الاتصالات التجارية محادثة منظمة فقط.

على سبيل المثال، غالبًا ما تشتمل اجتماعات Zoom على مقدم يتحكم في من يتحدث ومتى وإلى متى.

في تلك البيئة، لا يحصل العمال المختلطون دائمًا على فرصة للمساهمة في المحادثة عندما يكون لديهم شيء ذي صلة يريدون إضافته.

ويتمثل الحل في تخصيص وقت للموظفين المختلطين للتواصل مع نظرائهم في المكاتب لإجراء بعض المحادثات غير المنظمة.

يمكن أن تكون عبارة عن دردشة جماعية مرحب بها لجميع المواضيع أو مساحة اجتماع افتراضية.

أو يمكن أن يكون وقتًا إلزاميًا للمحادثة غير المنظمة يضاف إلى نهاية كل اجتماع للفريق.

المفتاح هو منح العمال المختلطين نفس الفرص للمساهمة والشعور بالارتباط مع زملائهم في الفريق.

4. إعطاء الأولوية للاجتماعات الفردية

يلعب قادة الفرق أيضًا دورًا حاسمًا في الحفاظ على مشاركة العاملين في المكاتب والموظفين المختلطين.

وللمساعدة في هذا الجهد، يمكنهم تحديد أولويات الاجتماعات الفردية مع أعضاء الفريق للسماح لهم بمناقشة عملهم وأي مخاوف قد تكون لديهم.

يجب على المديرين أيضًا تقديم أكبر قدر ممكن من التعليقات حول تكاليفهم المختلطة خلال الاجتماعات الفردية.

إنه يقطع شوطًا طويلًا نحو تكرار حلقة التعليقات التي قد يحصل عليها الموظف داخل المكتب من مديره من خلال التفاعل اليومي معه.

تعمل التعليقات البناءة المستمرة على تعزيز المشاركة لأنها تساعد الموظفين على معرفة ما تتوقعه منهم.

كما يتيح لهم معرفة متى يحققون هذه التوقعات أو يتجاوزونها.

وهذا النوع من الوضوح يزيل الغموض عن المعادلة، والذي غالبًا ما يكون مصدرًا للانزعاج أو عدم الارتياح بين الموظفين.

بعد كل شيء، من الأسهل أن تشعر بالتفاعل عندما لا تزال تحدد ما يجب عليك التعامل معه للقيام بعملك بفعالية.

مصدر الصورة

5. الانخراط في الواقع الطبيعي الجديد

خلاصة القول هي أن معظم أصحاب العمل يتصارعون بالفعل مع حقائق القوى العاملة المختلطة بشكل دائم، أو سيبدأون قريبًا في التعامل معها.

ومع استمرار تقلص حجم العمالة وزيادة عدد العمال الذين يعطون الأولوية للتوازن بين العمل والحياة فوق رغبات أصحاب العمل، فهذا أمر مضمون.

ولهذا السبب، يجب على الشركات الآن أن تبدأ في تكييف استراتيجيات مشاركة الموظفين الخاصة بها لاستيعاب العمال المختلطين بشكل أفضل، سواء كان لديهم موظف واحد فقط أو 100 موظف يتناسبون الآن مع هذا الوصف.

يعد تطبيق التكتيكات المفصلة أعلاه مكانًا ممتازًا لبدء تلك الجهود.

وبمرور الوقت، ومع استمرار نمو تجربتها مع العمال المختلطين، ستعمل الشركات بلا شك على تحسين هذه الأساليب وتعزيزها للوصول إلى استراتيجية مشاركة عالية الأداء تلبي احتياجاتهم الحالية والمستقبلية.