نظرية ماكجريجور X ونظرية Y. كيف نفهم دوافع الموظف؟

نظرية McGregor X و Theory Y - نظريتان وطريقتان مختلفتان تمامًا لهما جانب واحد مشترك: الدور الحيوي للمدير في الشركة. يفترضون أن المديرين لديهم تأثير حقيقي على طريقة تنظيم الفرق وإدارتها وتحفيزها. ماذا تحمل هذه النظريات المتعارضة ، وكيف يمكن أن تساعد في فهم طريقة عمل تحفيز الموظف؟ تابع القراءة لمعرفة ذلك!

ما هي نظرية ماكجريجور X ونظرية ص؟

تم تطوير نظرية McGregor's Theory X و Theory Y بواسطة Douglas McGregor وتم وصفها بالتفصيل في الستينيات. خلال ملاحظاته ، أشار إلى أنه يمكن تصنيف المديرين وفقًا لمنهجين فيما يتعلق بإدارة تحفيز الموظفين.

بينما كان يميل من حيث المبدأ أكثر نحو حقيقة أن هناك فائدة أكثر أهمية في استخدام Theory Y ، إلا أنه يعتقد أيضًا أن بعض الموظفين يحتاجون إلى تحكم أكثر إحكامًا في البداية واستخدام النهج X ، والذي بمرور الوقت يمكن تخفيفه أكثر قليلاً والانتقال بسلاسة إلى Theory Y. ومع ذلك ، لفهم ما يدور حوله كلا النهجين بشكل أفضل ، دعنا نراهم باختصار أولاً.

نظرية X

تفترض النظرية X وجهة النظر القائلة بأن المديرين يعتقدون أن الدافع الرئيسي للأفراد هو المال وأن الموظفين بطبيعتهم كسالى وغير طموحين ، لذا فهم يحتاجون إلى توجيه صارم ويفضلون عمومًا أن يتم التحكم بهم لأنهم بعد ذلك لا يتعين عليهم أن يكونوا مبدعين. بالإضافة إلى ذلك ، تنص النظرية X على ما يلي:

• الطريقة الوحيدة للتشجيع هي من خلال برنامج حوافز مغري
• الهدف الرئيسي للموظفين هو كسب المال
• الموظفون أنانيون ولا يفكرون إلا في احتياجاتهم الخاصة ، وليس في فوائد المنظمة
• لا يحب الموظفون التغيير وسوف يقاومونه من حيث المبدأ
• تتطلب الإدارة الفعالة إشرافًا دقيقًا ونظام تحكم فعال
• لا تهم الاحتياجات العليا

صورة لمدير يطبق النظرية X

يعتقد المديرون الذين يتبعون Theory X أن الطريقة الوحيدة لتحفيز الموظفين هي التحكم بهم بإحكام. فهم غالبًا ما يلومون العمال على الإخفاقات ولا يبحثون عن طريقة للتغيير ، على سبيل المثال ، من خلال التدريب أو ملء المعرفة المفقودة.

إنهم يظهرون أسلوب إدارة متشدد ويعتقدون أن وظيفة المدير هي تنظيم المهام وأن التهديدات بالعقاب هي الطريقة الوحيدة لتحفيز الموظفين.

نظرية ص

الفرضية الرئيسية لـ Theory Y هي أن الموظفين يستمتعون بعملهم ، وطموحون بطبيعتهم ويحتاجون إلى متابعة التطوير الذاتي. تعتبر الاحتياجات ذات الترتيب الأعلى مهمة بالنسبة لهم ، تمامًا مثل المزيد من الحرية التي تسمح بإنتاجية أفضل. بالإضافة إلى ذلك ، تفترض النظرية Y ما يلي:

• تفويض وزيادة المسؤوليات هو فرصة للنمو
• يتمتع الموظفون بالقدرة على ضبط النفس والتوجيه الذاتي
• الموظفون مبدعون ويريدون تحقيق المزيد
• القواعد الصارمة تمنع تطوير الموظف وتقتل الإبداع
• الموظفون مسؤولون ولا يحتاجون إلى إشراف مستمر

صورة لمدير يطبق النظرية Y

يمتلك المدراء الذين يؤمنون بالنظرية Y نهجًا أكثر حماسة تجاه الموظفين ويعتقدون أن العمال يرغبون في التطور وأن دافعهم الأساسي ليس المال أو المصلحة الذاتية. لديهم مصلحة المنظمة في الاعتبار ، والدافع الكبير بالنسبة لهم هو الرضا عن العمل الذي تم إجراؤه بشكل جيد وفرصة تعلم مهارات جديدة.

لماذا تكون أسس نظرية ماكجريجور X ونظرية ص معيبة ، ولماذا لن يفيد تطبيقها الصارم المنظمة؟

من ناحية ، السيطرة والنظرة التشاؤمية للموظف ، ومن ناحية أخرى جرعة كبيرة من الثقة والإيمان بالناس. نهجان متناقضان افتراضاتهما متطرفة للغاية. لكن لماذا لا يكون من المنطقي تطبيق كلتا النظريتين حرفيًا؟

أولاً ، لا ينجح التعميم والتعامل مع الجماعية بنفس الطريقة أبدًا. في أي منظمة ، سيكون هناك موظفون طموحون للغاية لا يحتاجون إلى الكثير من التشجيع للعمل ، وسيؤذيهم التوجيه الصارم والسيطرة القوية ، وأولئك الذين لا يستطيعون تخيل العمل بدونه ويشعرون ويعملون بشكل أفضل في ظل قواعد صارمة.

يبدو أن الحل المثالي هو الجمع بين النظريتين وتطبيقهما وفقًا لملاحظة الموظف. ومع ذلك ، يعتقد ماكجريجور أن أساس النظرية X كان معيبًا بسبب مفهومها الأساسي. لماذا؟ كان يعتقد أن المكافآت والمنافع المالية ، أي تلبية حاجة أقل مرتبة ، ليست دافعًا جيدًا لأنها ليست حاجة مستمرة.

بمجرد أن يرضي ، يختفي دافع الموظف. الطريقة الوحيدة للحفاظ عليها هي تقديم نظام مغري لزيادة الرواتب أو المكافآت الشهرية ، والتي يمكن اعتبارها وسيلة لتحويل الدافع المؤقت إلى الدافع المستمر.

ما هي الافتراضات الأساسية الأخرى للنظرية X التي يمكن أن تؤدي إلى قيود؟ بالنسبة للعديد من الموظفين ، يعد الجو في مكان العمل أمرًا مهمًا ، ويمكن أن يؤدي أسلوب الإدارة الصارم إلى اضطراب العلاقات وسوء الفهم والتوتر. وهذا بدوره يمكن أن يترجم إلى انعدام الأمن بين الموظفين ، وبالتالي إبطال إبداعهم.

عندما تنزعج ثقتهم بأنفسهم ويكون الخوف هو المشاعر السائدة ، فإنهم لن يؤدوا سوى الحد الأدنى خوفًا من العقاب العام. الافتراض هو أن المديرين أو المشرفين لديهم الكثير من السلطة وهم مسؤولون عن اتخاذ القرارات النهائية. ومع ذلك ، فإن طريقة الإدارة هذه ليست دائمًا الأفضل. غالبًا ما يكون لدى الموظفين الكثير ليقولوه ، وتكون رؤاهم دقيقة ويمكن أن تترجم إلى فوائد للمؤسسة بأكملها.

بينما قدر ماكجريجور Theory Y لنهجها في التعامل مع الموظفين واعتقد أن الاحترام والجو الجيد في مكان العمل يمكن أن يحقق الكثير من الخير (والذي ، بالنسبة للباقي ، صحيح تمامًا) ، لن تعمل جميع افتراضاتها في جميع الظروف. بالإضافة إلى ما ذكرناه بالفعل ، أي الاعتراف بأن المجموعة بأكملها لها نفس الدوافع وستتفاعل بنفس الطريقة مع أسلوب إدارة معين ، لا يزال هناك العديد من قيودها.

أولاً ، يمكن أن يؤدي التطبيق الصارم لهذا المبدأ إلى إساءة استخدام الموظفين لسلطتهم ، والتباطؤ ووضع مصالحهم فوق مصلحة المنظمة. بالإضافة إلى ذلك ، يحتاج بعض الموظفين إلى التحكم ويكونون أكثر فاعلية عندما يضع شخص ما لهم حدودًا ومعايير. يشعرون بمزيد من الأمان عندما يتلقون إرشادات من أعلى إلى أسفل ويتم التحكم في عملهم في أوقات معينة.

علاوة على ذلك ، يمكن أن يؤدي اعتماد هذه الطريقة إلى قيام المديرين بتولي مهام معينة بدلاً من تفويضهم أكثر لتطوير الموظفين. يفعلون ذلك لمصلحتهم ، لأنه مناسب ويتخلصون من مسؤولياتهم.

هل هذا يعني أن نظرية ماكجريجور X ونظرية Y لا معنى لها؟

رؤية McGregor's Theory X و Theory Y بالأبيض والأسود لا معنى لها ، ومع ذلك لا يعني أن جميع افتراضاتها خاطئة. يجب اعتبار نظرية McGregor X و Theory Y بمثابة إرشادات وأساسيات وتكييفها مع احتياجات الفرد. كقاعدة عامة ، تعمل بعض افتراضات Theory X بشكل جيد مع الموظفين الأقل خبرة الذين بدأوا للتو تطورهم وحياتهم المهنية ، وأفضل طريقة للتعلم بالنسبة لهم هي عندما يتم تناولها بقليل من الملح. هذا الحل مثالي للموظفين الذين تسمح لهم قواعدهم الصارمة بالعمل بشكل صحيح ومساعدتهم على تحقيق أهدافهم.

في المقابل ، فإن نظرية Y ، أو على الأقل بعض افتراضاتها ، ستعمل بشكل جيد للمهنيين ذوي الخبرة الذين يعرفون قيمتها ويحتاجون إلى الكثير من الحرية لنشر أجنحتهم. يمكن أن يؤدي تقييدهم ووضعهم في إطار صارم إلى تثبيطهم وسحقهم.

هناك دروس يمكن تعلمها من هذه الافتراضات. ومع ذلك ، فإن أساس الإدارة الجيدة للفريق هو الاعتراف بأن كل موظف مختلف ولن تكون هناك طريقة واحدة فعالة دائمًا للجماعة.

كيف نفهم دوافع الموظف وما هي الطريقة التي يجب أن نطبقها لجعلها أكثر فائدة؟

يجب ألا تقتصر مهمة المدير أو المشرف على تفويض المسؤوليات فحسب ، بل يجب أن تكون أيضًا مراقبة سلوك الموظفين بعناية والقدرة على تحليلها ، ثم تقديم أسلوب إدارة مناسب وفقًا لاحتياجاتهم. في بعض الأحيان يتطلب هذا مزيدًا من المرونة والخروج من الإطار الصارم لنظرية معينة.

أساس فهم دوافع الموظف هو تحديد المشكلة التي يواجهها الفريق ومحاولة إيجاد العنصر الذي يحتاج إلى تحسين. ربما يرجع عدم الكفاءة والإحباط إلى نقص الحوافز ، ولكنه قد يشير أيضًا إلى وجود صراع داخلي في المنظمة أو نقص في المعرفة. سيساعد مثل هذا التحليل في تحديد احتياجات ورغبات الفريق ، فضلاً عن المساعدة في تحديد أسلوب عمل معين. قد يكون من الضروري سحب بعض العناصر من نظرية ماكجريجور X ونظرية Y ، وربما حتى تقديم قواعد أخرى.

ومع ذلك ، فإن إدخال التغييرات لا يعني نهاية العملية. ليست المحاولة الأولى دائمًا جيدة وستحقق النتيجة المتوقعة ، ولهذا السبب من المهم للغاية التحكم في التغييرات ومراقبتها.

إذا لاحظت أن عمل الفريق يصبح أكثر كفاءة وأن الموظفين أكثر استعدادًا وتحفيزًا للعمل ، فهذا يعني أن التغييرات التي نفذتها لها التأثير المطلوب. إذا لم يكن الأمر كذلك ، فمن الضروري بدء العملية مرة أخرى وربما إيلاء المزيد من الاهتمام للخطوة الأولى ، أي تحديد المشكلة.

إذا أعجبك المحتوى الخاص بنا ، فقم بالانضمام إلى مجتمع النحل المشغول لدينا على Facebook و Twitter و LinkedIn و Instagram و YouTube و Pinterest و TikTok.

المؤلف: نيكول مانكين

مدير موارد بشرية يتمتع بقدرة ممتازة على بناء جو إيجابي وخلق بيئة قيمة للموظفين. تحب أن ترى إمكانات الموهوبين وتحشدهم للتطور.

مشاهدة جميع المشاركات