تسعة أخطاء إدارية سيئة تجعل الأشخاص الطيبين يستقيلون
نشرت: 2018-02-17الناس لا يتركون وظائف ؛ يتركون المديرين
إنه لأمر مدهش حقًا كم مرة تسمع فيها المديرين يشكون من مغادرة أفضل موظفيهم ، ولديهم حقًا شيء يشكون منه - القليل من الأشياء تكون مكلفة ومزعجة مثل الأشخاص الطيبين الذين يغادرون المنزل.
يميل المديرون إلى إلقاء اللوم على كل شيء تحت الشمس في مشاكل دورانهم بينما يتجاهلون جوهر الأمر: فالناس لا يتركون وظائفهم. يتركون المديرين.
المحزن أنه يمكن بسهولة تجنب ذلك. كل ما هو مطلوب هو منظور جديد وبعض الجهد الإضافي من جانب المدير.
تدرك المؤسسات مدى أهمية وجود موظفين متحمسين ومشاركين ، لكن معظمها يفشل في تحميل المديرين المسؤولية عن تحقيق ذلك.
عندما لا يفعلون ذلك ، فإن النتيجة النهائية تتضرر.
وجدت الأبحاث من جامعة كاليفورنيا أن الموظفين المتحمسين كانوا أكثر إنتاجية بنسبة 31٪ ، ومبيعات أعلى بنسبة 37٪ ، وكانوا أكثر إبداعًا بثلاث مرات من الموظفين المحبطين. كما أنهم كانوا أقل عرضة بنسبة 87٪ للإقلاع ، وفقًا لدراسة أجراها مجلس قيادة الشركات على أكثر من 50000 شخص.
يُظهر بحث جالوب أن 70٪ المحيرة للعقل من دوافع الموظف تتأثر بمديره.
فيما يلي أسوأ 9 أشياء يفعلها المديرون والتي تدفع الأشخاص الطيبين إلى حزم أمتعتهم
إنهم يجهدون الناس
لا شيء يحرق الموظفين الجيدين مثل إجهادهم. من المغري أن تعمل أفضل الموظفين لديك بجد لدرجة أن المديرين يقعون في كثير من الأحيان في هذا الفخ. الإفراط في العمل للموظفين الجيدين أمر محير ؛ يجعلهم يشعرون وكأنهم يعاقبون على الأداء الرائع. كما أن إرهاق الموظفين يؤدي إلى نتائج عكسية.
أظهر بحث جديد من ستانفورد أن الإنتاجية في الساعة تنخفض بشكل حاد عندما يتجاوز أسبوع العمل 50 ساعة ، وتنخفض الإنتاجية كثيرًا بعد 55 ساعة بحيث لا تحصل على أي شيء من العمل أكثر.
إذا كان لا بد من زيادة حجم العمل الذي يقوم به الموظفون الموهوبون لديك ، فمن الأفضل أن تزيد مكانتهم أيضًا. سيتحمل الموظفون الموهوبون عبء عمل أكبر ، لكنهم لن يبقوا في وظائفهم إذا خنقهم في هذه العملية. الزيادات والترقيات وتغييرات العنوان كلها طرق مقبولة لزيادة عبء العمل . إذا قمت ببساطة بزيادة عبء العمل لأن الناس موهوبون ، دون تغيير أي شيء ، فسوف يبحثون عن وظيفة أخرى تمنحهم ما يستحقونه.
إنهم لا يعترفون بالمساهمات ويكافئون العمل الجيد
من السهل التقليل من قوة الرهان على الظهر ، خاصة مع أصحاب الأداء المتميز الذين لديهم دوافع جوهرية. الجميع يحب الشهرة ، أكثر من أولئك الذين يعملون بجد ويقدمون كل ما لديهم.
يحتاج المديرون إلى التواصل مع موظفيهم لمعرفة ما الذي يجعلهم يشعرون بالرضا (بالنسبة للبعض ، إنها زيادة ؛ بالنسبة للآخرين ، إنها تقدير عام) ومن ثم لمكافأتهم على العمل الجيد. مع أصحاب الأداء الأفضل ، سيحدث هذا غالبًا إذا كنت تفعل ذلك بشكل صحيح.
موصى به لك:
كيف ستحول Metaverse صناعة السيارات الهندية
ماذا يعني توفير مكافحة الربح بالنسبة للشركات الهندية الناشئة؟
كيف تساعد الشركات الناشئة في تكنولوجيا التعليم في تطوير مهارات القوى العاملة في الهند وتصبح جاهزة للمستقبل ...
الأسهم التقنية في العصر الجديد هذا الأسبوع: مشاكل Zomato مستمرة ، EaseMyTrip تنشر Stro ...
تتخذ الشركات الهندية الناشئة اختصارات في مطاردة للتمويل
منصة التسويق الرقمي Logicserve Bags INR 80 Cr Funding، Rbrands as LS Dig ...
فشلوا في تنمية مهارات الناس
عندما يُسأل المديرون عن عدم اهتمامهم بالموظفين ، فإنهم يحاولون إعفاء أنفسهم باستخدام كلمات مثل "الثقة" و "الاستقلالية" و "التمكين". هذا محض هراء. المديرون الجيدون يديرون ، بغض النظر عن مدى موهبة الموظف. إنهم ينتبهون ويستمعون باستمرار ويقدمون الملاحظات.
قد يكون للإدارة بداية ، لكنها بالتأكيد ليس لها نهاية. عندما يكون لديك موظف موهوب ، فالأمر متروك لك لمواصلة البحث عن المجالات التي يمكنهم فيها تحسين مهاراتهم لتوسيع مجموعة مهاراتهم. يرغب الموظفون الأكثر موهبة في الحصول على تعليقات — أكثر من أولئك الأقل موهبة — ومن وظيفتك أن تستمر في ذلك. إذا لم تفعل ذلك ، فسوف يشعر أفضل الأشخاص لديك بالملل والرضا عن النفس.
إنهم لا يهتمون بموظفيهم
أكثر من نصف الأشخاص الذين يتركون وظائفهم يفعلون ذلك بسبب علاقتهم برئيسهم. تتأكد الشركات الذكية من أن مديريها يعرفون كيف يوازنون بين الاحتراف والإنسان. هؤلاء هم الرؤساء الذين يحتفلون بنجاح الموظف ، ويتعاطفون مع أولئك الذين يمرون بأوقات عصيبة ، ويتحدون الناس ، حتى عندما يكون ذلك مؤلمًا.
الرؤساء الذين يفشلون في الاهتمام حقًا سيكون لديهم دائمًا معدلات دوران عالية. من المستحيل العمل مع شخص ما يزيد عن ثماني ساعات في اليوم عندما لا يكون مشاركًا شخصيًا ولا يهتم بأي شيء آخر غير عائد الإنتاج.
إنهم لا يحترمون التزاماتهم
إن تقديم الوعود للناس يضعك على الخط الرفيع الذي يكمن بين جعلهم سعداء جدًا ومشاهدتهم يخرجون من المنزل. عندما تحافظ على التزام ما ، فإنك تنمو في أعين موظفيك لأنك تثبت أنك جدير بالثقة ومشرّف (صفتان مهمتان للغاية في الرئيس).
لكن عندما تتجاهل التزامك ، فإنك تبدو غرويًا وغير مبالٍ وغير محترم. بعد كل شيء ، إذا كان المدير لا يحترم التزاماته ، فلماذا يجب على الآخرين؟
يقومون بتوظيف وترقية الأشخاص الخطأ
يرغب الموظفون الجيدون الذين يعملون بجد في العمل مع محترفين متشابهين في التفكير. عندما لا يقوم المديرون بالعمل الشاق المتمثل في تعيين أشخاص جيدين ، فإن ذلك يعد عاملاً محفزًا رئيسيًا لأولئك العالقين في العمل جنبًا إلى جنب معهم.
بل إن ترقية الأشخاص الخطأ أسوأ. عندما تعمل على ذيلك فقط لتتخطى في الترقية التي يتم منحها إلى شخص يسعد طريقه إلى القمة ، فهذه إهانة كبيرة. لا عجب أنه يجعل الأشخاص الطيبين يغادرون.
لا يتركون الناس يسعون وراء اهتماماتهم
الموظفون الموهوبون متحمسون. إن توفير الفرص لهم لمتابعة شغفهم يحسن إنتاجيتهم ورضاهم الوظيفي. لكن العديد من المديرين يريدون أن يعمل الناس في صندوق صغير.
يخشى هؤلاء المديرون أن تنخفض الإنتاجية إذا سمحوا للناس بتوسيع نطاق تركيزهم ومتابعة شغفهم. هذا الخوف لا أساس له من الصحة.
تشير الدراسات إلى أن الأشخاص القادرين على متابعة شغفهم في العمل يتدفقون ، وهي حالة ذهنية مبتهجة تكون أكثر إنتاجية بخمس مرات من المعتاد.
فشلوا في إشراك الإبداع
يسعى الموظفون الأكثر موهبة إلى تحسين كل ما يلمسونه. إذا أزلت قدرتهم على التغيير وتحسين الأشياء لأنك تشعر بالراحة تجاه الوضع الراهن فقط ، فهذا يجعلهم يكرهون وظائفهم. إن حبس هذه الرغبة الفطرية في الإبداع لا يحد منها فحسب ، بل يحدك أيضًا.
لا يتحدون الناس فكريا. يتحدى الرؤساء الكبار موظفيهم لإنجاز أشياء تبدو غير متصورة في البداية. بدلاً من وضع أهداف عادية وتدريجية ، فإنهم يضعون أهدافًا سامية تدفع الناس إلى الخروج من مناطق راحتهم. بعد ذلك ، يبذل المديرون الجيدون كل ما في وسعهم لمساعدتهم على النجاح. عندما يجد الأشخاص الموهوبون والأذكياء أنفسهم يقومون بأشياء سهلة أو مملة للغاية ، فإنهم يبحثون عن وظائف أخرى تتحدى عقولهم.
جمع كل ذلك معا
إذا كنت تريد بقاء أفضل الأشخاص لديك ، فعليك التفكير مليًا في كيفية معاملتك لهم. في حين أن الموظفين الجيدين قاسون مثل الأظافر ، فإن مواهبهم تمنحهم وفرة من الخيارات. أنت بحاجة لجعلهم يريدون العمل من أجلك.
ما هي الأخطاء الأخرى التي تسبب مغادرة الموظفين الرائعين؟ يرجى مشاركة أفكارك في قسم التعليقات أدناه لأنني أتعلم منك قدر ما تعلمته مني.
جاء الإلهام في هذا المقال من مقال كتبه مايك ميات .
عن المؤلف
الدكتور ترافيس برادبيري هو المؤلف المشارك الحائز على جوائز في الكتاب الأفضل مبيعًا 2.0 ، Emotional Intelligence 2.0 ، والمؤسس المشارك لـ TalentSmart ، المزود الرائد عالميًا لاختبارات الذكاء العاطفي والتدريب ، حيث يخدم أكثر من 75٪ من شركات Fortune 500. تُرجمت كتبه الأكثر مبيعًا إلى 25 لغة وهي متوفرة في أكثر من 150 دولة. كتب الدكتور برادبري لمجلة Newsweek و BusinessWeek و Fortune و Forbes و Fast Company و Inc. و USA Today و The Wall Street Journal و The Washington Post و The Harvard Business Review أو تمت تغطيته من قبل.