إدارة الأداء مقابل تقييم الأداء. ما هي الاختلافات الرئيسية؟

إدارة الأداء مقابل تقييم الأداء. ما هي الاختلافات الرئيسية؟ يمكن تعريف أداء العمل على أنه عدد المنتجات أو الخدمات التي يقدمها موظف واحد في فترة زمنية معينة. إنها معلمة يتم قياسها والتحقق منها باستمرار من قبل المنظمات. إنه عامل يحدد درجة القدرة التنافسية في السوق ويقرر مدى فعالية المنظمة التي تديرها. في الموارد البشرية ، يمكنك أن تصادف فصلين ، وهما إدارة الأداء وتقييم الأداء. على الرغم من أنها تتأرجح حول نفس المفهوم ، إلا أنها إجراءات منفصلة تختلف عن بعضها البعض. واصل القراءة.

إدارة الأداء مقابل تقييم الأداء - جدول المحتويات:

1. ادارة الأداء
2. فوائد إدارة الأداء
3. تقييم الأداء
4. ملخص

ادارة الأداء

إدارة الأداء هي عملية تتضمن التحكم في مؤشرات الأداء الرئيسية مثل الربح وعائد الاستثمار والتكاليف التشغيلية. تغطي إدارة الأداء مجموعة واسعة من الممارسات والتقنيات والأساليب المستخدمة لجمع وتحليل البيانات والنتائج التي تم الحصول عليها. يتم تنفيذ إدارة الأداء باستخدام إستراتيجية لدعم الموظفين من أجل زيادة إنتاجيتهم وتحقيق أهداف الشركة.

مديرو الموارد البشرية مسؤولون عن تطوير وتنفيذ برامج إدارة الأداء من أجل زيادة أداء عمل الموظفين. من أجل تحسين أداء الموظفين ، لا غنى عن بناء قنوات اتصال بين الموظفين والإدارة.

يخضع تقدم العمل للمراقبة المستمرة بناءً على التعليقات. يتكون برنامج إدارة الأداء الفعال من عدة خطوات أساسية يجب تطويرها بطريقة متكاملة ومتوافقة. لا ينبغي حذف أو استبعاد أي من هذه العناصر.

تتضمن المرحلة الأولى من سياسة إدارة أداء الأعمال تحديد الأهداف الاستراتيجية وتوقعات الموظفين. كما ذكرنا سابقًا ، تحقق خطط إدارة الأداء أفضل النتائج عندما تتضمن اتصالًا مباشرًا بين الموظفين والإدارة. يجب أن يستند تنفيذ الاستراتيجية المعتمدة إلى التدريب المباشر والاجتماعات الشخصية مع الموظفين.

تتضمن المرحلة التالية مراقبة وتقييم الأداء الوظيفي. يجب توصيل النتائج التي تم الحصول عليها مباشرة إلى الموظفين على سبيل التشجيع وليس النقد ، من أجل منحهم فرصة لتحسين أدائهم وتحقيق الذات. يجب أن يكون لدى الموظفين رؤية واقعية لعملهم وفرص تطويرهم. جزء مهم من الإستراتيجية هو نظام حوافز منظم بشكل صحيح يتضمن مكافآت ومكافآت للنتائج المحققة.

مخطط مبسط لإدارة الأداء:

• تحديد الأهداف والتوقعات
• مراقبة وتحليل المهام
• إنشاء برامج تطوير الموظفين
• تطبيق تقنيات جديدة وتحسين المنتجات
• قياس وتقييم الأداء باستخدام مؤشرات الأداء الرئيسية
• مكافأة على أساس النتائج المحققة

فوائد إدارة الأداء

يتم تنفيذ استراتيجية إدارة الأداء بشكل أساسي من قبل الشركات لزيادة العوائد المالية. من خلال تحسين الإجراءات المتخذة في هذا المجال ، من الممكن تطوير المبيعات وخفض التكاليف وزيادة الإنتاجية وتحديد الربحية الحقيقية للمشاريع والاستثمارات وتحديث الأهداف المحددة.

جانب إيجابي آخر هو زيادة تحفيز الموظفين. الموظفون الذين لديهم هدف محدد ويدركون أن عملهم يؤثر بشكل مباشر على نجاح الشركة يكونون أكثر تحفيزًا لزيادة كفاءة العمل. الفوائد متبادلة ، حيث تحقق الشركة نتائج أفضل ولدى الموظفين شعور بالأمان فيما يتعلق بالتعويضات وفرص التطوير الوظيفي.

تساهم إدارة الأداء أيضًا في إعادة التنظيم الأمثل للرقابة الإدارية. وهو يدعم العمليات الإدارية ، وتنظيم البيانات ، والحد من البيروقراطية غير الضرورية ، ومراقبة الامتثال لجميع مجالات أنشطة المنظمة للوائح القانونية.

تقييم الأداء

تقييم الأداء ليس سوى جزء من إدارة الأداء. يتضمن وضع معايير وقواعد العمل ثم تحليل النتائج المحققة. تستخدم مؤشرات الأداء الرئيسية لقياس الأداء. هذه مجموعة واسعة من المؤشرات تغطي مجموعة متنوعة من المعايير التي يمكن لكل منظمة ترجمتها إلى احتياجاتها. يجب أن يكون لكل مؤشر أداء رئيسي قيمة عددية حتى تتمكن من تفسير النتائج بسهولة أكبر.

الصيغة العامة لقياس أداء الوظيفة هي نتيجة حاصل الناتج إلى المدخلات. على أساس هذه الصيغة ، من الممكن حساب الإنتاجية الفردية للموظف أو الفريق بأكمله. عند اختيار مؤشرات القياس ، ضع في اعتبارك أن الإنتاجية تتأثر بعدة عوامل مختلفة ، والتي لا تعتمد غالبًا على الموظفين.

عند إعداد تقييم الأداء ، من الضروري مراعاة درجة تنفيذ الابتكارات (التقدم التكنولوجي ، والحوسبة ، وأتمتة العمليات) ، والتقدم التنظيمي ، والتحسينات الإدارية الداخلية ، والعوامل الاقتصادية (نظام الرواتب ، والترقية).

سياسات شؤون الموظفين في المنظمة لها تأثير كبير على الأداء المحقق. يعتمد الأداء إلى حد كبير على الإحساس الشخصي بالتعويض العادل. يجب أن تكون المكافأة كافية لمقدار العمل المنجز والجهد المبذول. بعبارة أخرى ، غالبًا ما تكون الأجور غير العادلة والمنخفضة مسؤولة عن انخفاض الإنتاجية. عامل آخر يرتبط مباشرة بالإنتاجية هو التطوير المهني وفرصة الترقية. الترويج ليس مجرد مكانة فحسب ، بل هو أيضًا حافز لمواصلة العمل بجدية أكبر.

إدارة الأداء مقابل تقييم الأداء - ملخص

باختصار ، إدارة الأداء هي عملية طويلة الأمد ، بينما تقييم الأداء ليس سوى جزء منها. في الوقت نفسه ، فإن التقييم نفسه غير مرن ، ويستند إلى معايير وقيم محددة مسبقًا ، بينما تتكيف الإدارة مع التغيرات في سوق العمل واحتياجات المنظمة.

هناك اختلاف آخر يتعلق بمستوى المسؤولية. المديرين مسؤولون عن إدارة الأداء ، بينما موظفو الموارد البشرية مسؤولون عن تقييم الأداء. يعتمد تقييم الأداء على ما تم إنجازه بالفعل. تهدف إدارة الأداء إلى إجراء تحسينات وزيادة فعالية الأنشطة المستقبلية. لذلك ، يمكن القول أن مصطلحات إدارة الأداء وتقييم الأداء تشير إلى نفس المفهوم ، لكنهما ليسا متماثلين.

لقد قرأت للتو النص حول إدارة الأداء مقابل تقييم الأداء . موارد أخرى: التغذية الراجعة من نظير إلى نظير.

إذا أعجبك المحتوى الخاص بنا ، فقم بالانضمام إلى مجتمع النحل المشغول لدينا على Facebook و Twitter و LinkedIn و Instagram و YouTube و Pinterest.

المؤلف: نيكول مانكين

مدير موارد بشرية يتمتع بقدرة ممتازة على بناء جو إيجابي وخلق بيئة قيمة للموظفين. تحب أن ترى إمكانات الموهوبين وتحشدهم للتطور.

مشاهدة جميع المشاركات