إدارة الأداء مقابل تقييم الأداء: الاختلافات الرئيسية

تستخدم المنظمات مؤشرات الأداء لتقييم أداء الفرق حتى الآن. تعكس مقاييس الأداء المدى الذي وصل إليه الموظفون في تحقيق أهداف الشركة. تخدم هذه المقاييس فوائد متعددة ، مثل زيادة الإنتاجية والمشاركة ، وانخفاض معدل الاستنزاف.

تعد إدارة وتقييم الأداء أمرًا مهمًا لمنح الموظفين نصيبهم الواجب من التقدير مع التقييمات أو تعيين أهداف جديدة لهم لتطوير الأعمال والنمو.

ما هي إدارة الأداء؟

إدارة الأداء هي عملية شاملة مصممة لتلبية الأهداف الإستراتيجية للمؤسسة. تتكون هذه العملية المستمرة بين الموظفين والمديرين المباشرين من تحديد الأهداف وتوضيح التوقعات وتحديد الأهداف وتقديم الملاحظات ومراجعة النتائج. إنها عملية مستمرة ، حيث يتواصل الطرفان بشكل متكرر لتحقيق الأهداف الإستراتيجية.

لا يقضي نظام إدارة الأداء على احتمال ضعف الأداء فحسب ، بل يساعد أيضًا في إدارة التقييمات والمكافآت والتحويلات والأداء وغير ذلك. يساعد النهج الاستراتيجي لتتبع الأداء وإدارته على تحقيق الأهداف التنظيمية المنشودة.

ما هو تقييم الأداء؟

تقييم الأداء هو عملية تقييم مساهمة الموظفين وضمان التقدير والتقدير الواجبين لعملهم الشاق.

تقطع التقييمات شوطًا طويلاً في تعزيز الإنتاجية الإجمالية للموظفين وبالتالي تحقيق نمو المؤسسة. يعمل تقييم الأداء كحافز للعمل الجاد والتحول إلى مساهم فردي قيم.

لبدء عملية التقييم ، تقوم فرق الموارد البشرية والمديرون المباشرون بتقييم مدى قدرة الموظف على المساهمة في نمو المؤسسة.

يتم هنا أيضًا تقييم العديد من الصفات الأخرى مثل الاتساق ومساهمة الفريق والجودة والمهارات. في الواقع ، تساعد هذه المعلمات في تحديد ما إذا كان سيتم منح زيادات في الأجور أو ترقيات أو مكافآت.

يجب قراءة: كيفية كتابة التقييم الذاتي: 10 نصائح ذكية للتقييم الذاتي

مقارنة بين إدارة الأداء وتقييم الأداء

تتضمن إدارة الأداء وتقييم الأداء عمليات تهدف إلى تحقيق النمو التنظيمي وتحسين أداء الموظفين. دعنا ننتقل إلى الاختلافات الرئيسية بين إدارة الأداء مقابل تقييم الأداء للحصول على سيطرة أفضل على الجوانب الفنية التي تفصل أحدهما عن الآخر.

مقاييس إدارة الأداء الرئيسية

تقدم مقاييس الأداء رؤى حول كيفية أداء الموظفين. تقدم البيانات الواردة في هذه الأفكار إرشادات حول تطوير مثل هذه الممارسات التي قد تحسن أداء الموظف بمرور الوقت. دعونا نستعرض بعض مقاييس إدارة الأداء الرئيسية.

المقياس 1 - تقييم الجودة

استخدم هذا المقياس لتقييم مدى جودة أداء الموظف وتحديد أهداف إدارة الأداء وفقًا لذلك. مقياس الجودة له أهمية كبيرة لجميع الفرق ، سواء كان ذلك قسم المبيعات أو الموارد البشرية أو المالية.

تتمثل إحدى الطرق الفعالة للوفاء بمقياس الجودة في جمع ملاحظات من ثلاث وستين درجة من أعضاء الفريق الآخرين والعملاء والأقران والمرؤوسين. بصرف النظر عن التعليقات ذات الثلاثة وستين درجة ، يمكن للمديرين متابعة مراجعات المهام المستمرة لإدارة أداء الموظف.

بناءً على المراجعات حول جودة العمل المنجز ، يمكن لرؤساء الفريق تحديد الأهداف وفقًا لذلك. يمكنك سرد الأهداف الشخصية لكل عضو في الفريق ، بما يتماشى مع الأهداف التنظيمية.

سيقوم الموظفون بدورهم بإنجازها واحدًا تلو الآخر بدعم كامل من المديرين الذين يشجعونهم على التعلم من أخطائهم والإيمان بمنحنى التعلم.

المتري 2 - وظائف الوظيفة

هذا امتداد للمقياس الأول. بناءً على مجالات مسؤوليتك الرئيسية ، تحدد هذه المعلمات مدى ملاءمة الموظف لوظيفة الوظيفة ، ومدى أدائه الجيد والمجالات التي تحتاج إلى تحسين.

تتضمن بعض هذه المعايير الابتكار والإبداع والاتساق والمبادرة. المقاييس المهمة الأخرى لتقييم وظائف الوظيفة هي إدارة الوقت والاهتمام بالتفاصيل.

قد يكون الموظف قادرًا أو لا يكون قادرًا على مقابلة كل هؤلاء معًا في وقت واحد. ومع ذلك ، فإن العملية مستمرة ، ويحتاج المديرون إلى تذكر ذلك ويحتاج الموظفون أيضًا إلى عدم نسيان مبدأ التحفيز الذاتي العالي.

متري 3 - مهارات حل المشكلات

يمكن للموظف الفعال تحديد أولويات المهام والوفاء بالمواعيد النهائية. ليس ذلك فحسب ، فإن الموظف الفعال سيقترح أفكارًا إبداعية لأي مشكلة.

الموظفون الفعالون هم محترفون متخصصون يتمتعون بمهارات جيدة في حل المشكلات. يمكن لأولئك الذين لا يبدون فعالين بالنسبة لك أن يعملوا جنبًا إلى جنب مع أصحاب الأداء المتميز لتعلم مهارات جديدة.

غالبًا ما يتم تطوير هذه المهارة بمرور الوقت مما يتطلب تعاونًا وتدريبًا مستمرين.

متري 4 - حسن التوقيت

دائمًا ما يكون الموظفون الذين يلتزمون بالجداول الزمنية هم الأكثر تحمسًا للكثير. لذلك من الأهمية بمكان أن يسعى المديرون المباشرون أو المباشرون إلى الالتزام بالمواعيد من موظفيهم فيما يتعلق بالحفاظ على الجدول الزمني.

أيضًا ، يُنصح بتحليل الأسباب الكامنة وراء أداء الموظف المتوسط. يمكن أن تكون مشكلة صحية ، أو الإرهاق ، أو حتى الافتقار إلى الدافع.

سوف يمنحك أخذ هذه العوامل في الاعتبار فرصة لمعرفة أين تكمن المشكلة وإعطاء الموظف فرصة لأخذ ملكية المهمة.

مقاييس تقييم الأداء الرئيسية

يعتمد تتبع وتقييم أداء الموظفين على بعض المقاييس النوعية والكمية.

متري 1 - كفاءة العمل

يجب على الموظف مراعاة الجدول الزمني والموارد وجودة العمل لتلبية توقعات المنظمة. تعد كفاءة العمل العالية أحد العوامل الرئيسية التي يجب مراعاتها في وقت الترقية.

تحتاج إلى تحديد جدول زمني وقياس الناتج المعطى خلال هذا الوقت. لقيمة الإدخال ، قم بقياس الوقت الذي يستغرقه الموظف لإنهاء المهام.

الآن قسّم الناتج على المدخلات للرقم لكل ساعة. يمكنك هنا تعيين قيمة محددة لنسبة المدخلات والمخرجات واستخدامها لمقارنة كفاءة الموظف.

متري 2 - العمل الجماعي

لا يُظهر لاعبو الفريق التزامًا قويًا تجاه العمل فحسب ، بل يساهمون أيضًا بشكل إيجابي في رفع مستوى جهود الفريق.

صفات لاعب الفريق:

• المشاركة في جلسات العصف الذهني
• التطوع في مشاريع الفريق
• تقاسم الائتمان
• دعم أفكار أعضاء الفريق الآخرين
• تحمل المسؤولية بشكل استباقي

متري 3 - الاتصال

لن يتمكن أي شخص لديه مهارات اتصال ضعيفة من إصدار توجيهات واضحة ، وإنشاء رسائل بريد إلكتروني بها أخطاء نحوية. يمكن أن يكون هناك أيضًا عدد قليل من الموظفين الذين لا يستجيبون لطلبات الزملاء.

في المقابل ، فإن اللاعب الجيد في الفريق الذي يتمتع بمهارات اتصال ممتازة من شأنه أن:

• اكتب رسائل بنبرة ورسائل صحيحة
• يقوم بالمتابعة في الوقت المناسب لرسائل البريد الإلكتروني واستفسارات العملاء ورسائل البريد الصوتي
• إظهار التجاوب تجاه الزملاء والمديرين
• قدم ملاحظات جيدة للأقران
• تبادل المفاهيم والأفكار بحرية.

المقياس 5 - إنجاز الهدف

يتطلب هذا المقياس أن يكون للفريق أهداف محددة ، والتي يمكن أن تتماشى مع أهداف الشركة. من المهم أن يحدد قادة الفريق أهدافًا لأعضاء الفريق الفرديين جنبًا إلى جنب مع المعالم.

حدد أهدافًا قابلة للقياس ومحددة وتأكد من سماع ملاحظات الموظفين أو مخاوفهم دائمًا. في بعض الأحيان ، يمكنك أيضًا وضع أهداف ممتدة لمجرد رؤية رغبة الموظف وحماسه لمعرفة المدى الذي يمكن للموظف أن يذهب إليه لتلبية التوقعات.

يجب مناقشة هذه الأهداف بانتظام لإزالة كل عنق الزجاجة. مع اكتمال إجراء نشر هذا المقياس ، حان الوقت الآن لبدء تقييم أداء الموظف لأغراض التقييم.

إدارة الأداء مقابل تقييم الأداء: مقارنة متعمقة

من حيث التردد

إدارة الأداء هي نهج استباقي يحدد توقعات الشركة من كل موظف. تمشيا مع هذا ، يتم تعيين مهام فردية للموظفين إلى جانب مساهمتهم كأعضاء في الفريق.

يحدث تقييم الأداء على عكس إدارة الأداء مرة أو مرتين في السنة وهو نهج تفاعلي بطبيعته. النشاط متميز ، ويتم إجراؤه من قبل قسم الموارد البشرية ولا يتعارض بأي شكل من الأشكال مع الأداء اليومي للموظف.

من حيث الهيكل

إدارة الأداء هي نهج أكثر مرونة مقارنة بتقييم الأداء. يحدد تقييم الأداء معايير تقييم صارمة لا يمكن تغييرها.

من ناحية أخرى ، تعد إدارة الأداء عملية مرنة ويمكن تغيير المؤشرات لتحقيق الأداء الأمثل.

المسؤولية الحكيمة

من حيث المسؤولية ، تتضمن إدارة الأداء المشاركة المباشرة لجميع أصحاب المصلحة ورؤساء الفرق ومستوى الخط والمديرين على مستوى التخطي. من ناحية أخرى ، يشمل تقييم الأداء رؤساء فرق الموارد البشرية والمديرين المباشرين والموظفين المعنيين فقط.

الفرق بين إدارة الأداء وتقييم الأداء: التلخيص

إدارة الأداء وتقييم الأداء هي العمليات التي تحدد التزام الموظف نحو تحقيق أهداف التطوير التنظيمي.

تساهم هاتان العمليتان معًا في تحقيق كفاءة أعلى للموظفين وإنتاجية الفريق وأداء الشركة.

• تُعرف عملية إدارة الموارد البشرية للمؤسسة باسم إدارة الأداء بينما تُعرف عملية تقييم أدائها باسم تقييم الأداء.
• إدارة الأداء هي نظام بينما التقييم هو عملية.
• تتبع إدارة الأداء نهجًا عمليًا ، على عكس التقييمات التي تستند إلى مقاييس ثابتة.
• إدارة الأداء هي حل أو أداة استراتيجية. تقييم الأداء هو حل أو أداة تشغيلية.
• إدارة الأداء هي مسؤولية قيادة الفريق والمديرين. يتم إجراء تقييمات الأداء من قبل إدارة الموارد البشرية.
• إدارة الأداء هي عملية مستمرة ، ولكن تقييم الأداء ليس كذلك. يحدث مرة أو مرتين في السنة.

تتخذ الشركات قرارات العمل بشكل استباقي وفقًا لظروف السوق المتغيرة. تركز الشركات حاليًا على إدارة الأداء بدلاً من التقييم نظرًا لقدرة السابق على تحسين الأداء العام للأعمال والكفاءة والإنتاجية.

يجب أن تقرأ: قائمة 20 من أفضل برامج الموارد البشرية في الهند - شركات برامج HRMS

أسئلة وأجوبة