العقد النفسي والالتزام القيادي

تستند العقود التقليدية التي تثبت توظيف شخص جديد فقط إلى الجوانب الشكلية - بدءًا بالراتب أو ساعات العمل أو طريقة الأداء ، من خلال الواجبات المخصصة ، وتنتهي بترتيبات إضافية (على سبيل المثال فيما يتعلق بعدم وجود عمل للمنافسين). ومع ذلك ، في كثير من النواحي ، لا يغطي العقد الموقع من قبل الطرفين جميع العناصر المهمة عند بدء وظيفة جديدة.

أولاً وقبل كل شيء ، هناك نقص في الاتفاق بشأن القضايا التي تؤثر على العلاقة ومشاركة الموظف - مثل الالتزامات المتبادلة ومعايير العمل المقابلة. يشار إلى هذه التوقعات غير المكتوبة (المقدمة والمتفق عليها بشكل متبادل ، على سبيل المثال ، في اليوم الأول من العمل) على أنها عقد نفسي. نوضح أدناه ما يتكون بالضبط هذا النوع من "العقد" غير الرسمي.

ما هو العقد النفسي في المنظمة؟

ما هو العقد النفسي في المنظمة؟ يشير العقد النفسي في المنظمة إلى التوقعات والالتزامات والمعايير المتبادلة الموجودة بين الموظفين وأرباب العمل. إنها اتفاقية غير مكتوبة تحدد الالتزامات التي يتحملها كل طرف والمزايا التي يتوقعها الطرفان من بعضهما البعض في سياق علاقة العمل.

ويغطي كل من القضايا الرسمية وغير الرسمية التي تؤثر على سلوك وتحفيز موظفي المنظمة. وتجدر الإشارة إلى أنه - على الرغم من أنه ترتيب غير مكتوب في عقد العمل - إلا أنه له تأثير كبير ، من بين أمور أخرى ، على رضا الموظفين وولائهم والتزامهم بواجباتهم. ضع في اعتبارك أن العقد النفسي مرن ويمكن أن يختلف بين الموظفين الفرديين أو الفرق أو المستويات الهرمية.

العناصر الأساسية للعقد النفسي

على الرغم من أن العقد النفسي عادة ما يتم تصميمه بشكل فردي من حيث العناصر الفردية لمتطلبات موظف معين (وأحيانًا الصناعة أو ثقافة الشركة) ، يمكن إدراج عدد قليل من المشكلات الأكثر شيوعًا ، والتي يتم أخذها في الاعتبار عادةً:

1. ظروف العمل - يتوقع الموظفون من صاحب العمل أن يزودهم ، من بين أمور أخرى ، بالمعدات والموارد والأدوات اللازمة لأداء واجباتهم.
2. توقعات الرواتب - معدلة لظروف السوق ، عادلة (أيضًا للموظفين الآخرين) أو زائدة بسبب الأداء في العمل أو الوضع الاقتصادي المتغير هو الأساس لأي شخص عامل.
3. الفرص من حيث التطوير المهني - الترتيب غير المكتوب هو أن صاحب العمل سيدعم تطوير موظفيه من خلال الاستثمار فيهم والاستجابة للطلبات المقدمة.
4. التوازن بين العمل والحياة - من الضروري أيضًا للموظفين الفصل بين حياتهم الخاصة والحياة المهنية وإيجاد الرضا في كلا المجالين (مما يساعد في نفس الوقت في تجنب الإرهاق المهني).
5. الاحترام المتبادل والاعتراف الاجتماعي - يتوقع كل موظف من إدارته ورؤسائه وزملائه في العمل معاملتهم باحترام وإنصاف ومساواة (ضمن عمليات صنع القرار وعدم التمييز وما إلى ذلك)

التزام القيادة - الجانب الآخر من العقد النفسي

يشير التزام القيادة ، بدوره ، إلى التوقعات التي لدى المشرفين من أعضاء فريقهم وما يتعهدون بتقديمه (الاستجابة ، من بين أشياء أخرى ، لمتطلبات الموظف الموضحة أعلاه).

يتوقع أرباب العمل ، من بين أمور أخرى ، أن يقوم الموظفون بالواجبات الموكلة إليهم في السعي لتحقيق الأهداف التي حددها الفريق أو المنظمة ككل ، والتي سيحصلون من أجلها على راتب محدد ومزايا إضافية. واستجابة لذلك ، يجب عليهم خلق بيئة مواتية للعمل الفعال ، وتوفير الأدوات والموارد المناسبة ، والتأكد من دعم الموظفين في تنفيذ مهامهم. بالإضافة إلى ذلك ، من المهم ، من بين أمور أخرى:

• اهتماما بالعدالة في معاملة الموظفين ،
• وفرت فرصا متكافئة للتقدم والتنمية ،
• قاموا بحل النزاعات بشكل عادل وشفاف ،
• دعم تطوير الموظفين وتمكينهم من اكتساب مهارات جديدة.

المعاملة بالمثل - أساس الترتيب

لا شك أن أهم جانب من جوانب العقد النفسي هو المعاملة بالمثل. يتوقع الموظفون أن يفي أصحاب العمل بوعودهم فيما يتعلق بالأجور أو الفرص الوظيفية أو ظروف العمل أو الاحترام ، بينما يهتم أصحاب العمل في المقام الأول بالإنتاجية العالية والولاء والالتزام بالواجب من جانب الموظفين.

تُترجم هذه التوقعات من كلا الجانبين إلى مواقف ودوافع وسلوكيات واضحة للموظفين في المنظمة. إذا شعر كلا الطرفين بالوفاء في إطار ترتيب مشترك ، فإن التزامهم وإنتاجيتهم ورضاهم الوظيفي يزدادان ، مما يؤثر بدوره بشكل إيجابي على أداء المنظمة ككل.

العقد النفسي - ملخص

يجب أن نذكر دون شك أن العقد النفسي هو عنصر حاسم في بناء علاقات دائمة ، وإشراك الموظفين وكذلك الحفاظ على ثقافة تنظيمية صحية. بعد كل شيء ، فإن الاهتمام بالجوانب غير الملموسة للتوظيف يجلب العديد من الفوائد لكل من الموظفين والمنظمة ككل - في المقام الأول لأن التفاهم وتلبية التوقعات المتبادلة يعززان الالتزام والتحفيز والرضا الوظيفي والولاء.

ومع ذلك ، يجدر بنا أن نتذكر أن العقد النفسي ليس شيئًا له شكل ثابت. تعامل معها كعملية ديناميكية تتطلب اهتمامًا مستمرًا واستجابة للاحتياجات المتغيرة للموظفين والمنظمة (تم اكتشافها ، على سبيل المثال ، من خلال الحوارات المنتظمة أو التغذية الراجعة أو مراقبة المواقف والسلوك). بهذه الطريقة فقط ستضمن تحقيق النتائج المتوقعة.

اقرأ أيضًا: ما هي تقارير ESG وما هو الدور الذي تلعبه في تطوير الأعمال؟

إذا أعجبك المحتوى الخاص بنا ، فقم بالانضمام إلى مجتمع النحل المشغول لدينا على Facebook و Twitter و LinkedIn و Instagram و YouTube و Pinterest و TikTok.

المؤلف: نيكول مانكين

مدير موارد بشرية يتمتع بقدرة ممتازة على بناء جو إيجابي وخلق بيئة قيمة للموظفين. تحب أن ترى إمكانات الموهوبين وتحشدهم للتطور.

مشاهدة جميع المشاركات