عوامل الخطر في إدارة المواهب

المنافسة الديناميكية في سوق العمل ، والعولمة ، والتغييرات المستمرة المتعلقة بتطوير التكنولوجيا - كل هذه العناصر تجعل من الصعب بشكل متزايد في الوقت الحاضر إبقاء الموظف في المنظمة على المدى الطويل. تبحث الشركات العاملة في صناعات مختلفة عن طرق متنوعة لرعاية الأشخاص ذوي المهارات فوق المتوسطة.

طريقة واحدة للقيام بذلك هي تنفيذ ممارسات إدارة المواهب. ومع ذلك ، مع تزايد أهمية إدارة المواهب في الأعمال التجارية الحديثة ، قد تقوض بعض عوامل الخطر فعالية هذه العملية. فيما يلي نلقي نظرة على الجوانب التي يمكن أن يكون لها أكبر تأثير ، وننظر في ما يمكن فعله لتقليل تأثيرها على المنظمة.

ما هي إدارة المواهب؟

إدارة المواهب هي عملية استراتيجية تنفذها المؤسسات عبر الصناعات التي تتضمن تحديد وتوظيف وتطوير والاحتفاظ بالموظفين الاستثنائيين. الهدف الرئيسي من هذا النهج ، الذي يزداد شيوعًا ، هو التأكد من أن الشركة لديها الموظفين المناسبين (جنبًا إلى جنب مع معارفهم ومهاراتهم وخبراتهم) لكل منصب - حيث سيساهم الأشخاص المعينون في تحقيق الأعمال المحددة الأهداف ، وضمان النجاح على المدى الطويل. وبالتالي ، تعد إدارة المواهب جزءًا مهمًا من الثقافة التنظيمية التي تعزز التطوير والابتكار والمرونة والالتزام العالي.

إدارة المواهب - عوامل الخطر المحتملة

في حين أن هناك بلا شك العديد من الفوائد المرتبطة بالإدارة الفعالة للمواهب في المنظمة ، لسوء الحظ ، من الممكن أيضًا تفصيل بعض عوامل الخطر التي يمكن أن تؤثر على فعاليتها. يجب تقسيم هذه إلى مجموعتين: داخلية (تتعلق بالمنظمة ككل) وخارجية (قادمة من خارج المنظمة). يتم عرض أهم هذه أدناه.

عوامل الخطر الداخلية

إن عدم وجود استراتيجية لإدارة المواهب هو بلا شك أهم عامل خطر داخلي. إذا لم يكن لدى المنظمة استراتيجية إدارة مواهب مفصلة ومدروسة ومصممة خصيصًا ، فمن غير المرجح أن يتم اتخاذ الإجراء المناسب لتحديد وتطوير والاحتفاظ بالموظفين فوق المتوسط. سيؤدي الافتقار إلى العمل المنسق ، بدوره ، إلى استخدام المواهب بشكل غير فعال ، وهو ما من المرجح أن يزيد من الرغبة في المغادرة. بالإضافة إلى هذا العنصر ، سنذكر أيضًا:

• نقص الدعم الإداري - تتطلب إدارة المواهب الفعالة التزام الإدارة ودعمها. إذا كان القادة والمديرون لا يفهمون ويدعمون العمليات التي يتم تنفيذها في هذا المجال ، فقد تكون هناك مشكلة نقص الموارد والاستثمار غير الكافي والأولوية المحدودة لهذا المجال ،
• عدم وجود خطط للتطوير - تعد برامج التطوير جانبًا حيويًا من جوانب إدارة المواهب وعنصرًا متوقعًا للعمل في الشركة من قبل موظفين فوق المتوسط ​​، وغيابهم يؤدي إلى الركود ، مما قد يعني بالتالي الاستقالة ،
• عدم وجود خطط للترقيات الرأسية والأفقية - إذا لم يكن لدى المنظمة خطط للتعامل مع مغادرة الموظفين الرئيسيين ، فقد تواجه صعوبات في مواصلة العمليات والحفاظ على استمرارية العمل.

عوامل الخطر الخارجية

يجب مراعاة أهم عوامل الخطر الخارجية في إدارة المواهب في الإجراءات التي ينفذها المنافسون. المنافسة الديناميكية في سوق العمل - أي توفير ظروف عمل أفضل أو مزايا إضافية أو آفاق تنمية - تزيد من احتمالية مغادرة الأشخاص ذوي المهارات فوق المتوسطة وتفرض تطوير استراتيجيات أخرى للاحتفاظ بهم. يجب أيضًا الإشارة إلى هذا المجال:

• التغيرات الديموغرافية الواضحة في السوق - قد تؤدي شيخوخة السكان (الناتجة عن انخفاض معدل المواليد حتى الوفاة) إلى عجز في المواهب في السوق. قد يؤدي الانخفاض في توافر موظفين مؤهلين بشكل مناسب (يتميزون بمهارات فوق المتوسط) ليس فقط إلى صعوبات في جذبهم ولكن أيضًا في تخطيط التعاقب أو تحقيق أهداف العمل المحددة.

• العولمة - يمثل هذا العنصر بُعدًا أعمق للمنافسة ، مثل الانفتاح على المنظمات الأجنبية الملزمة للتنافس على الموظفين الموهوبين على المستوى الدولي (مما يزيد من احتمال فقدانهم المجندين أمام الشركات المنافسة التي تقدم ظروفًا أفضل للتوظيف والتطوير).

كيف تقلل من عوامل الخطر؟

يمكن أن تلحق عوامل الخطر الموضحة أعلاه ضررًا كبيرًا بالأنشطة التي تنفذها المنظمة - ولكن يمكن التقليل من بعضها (الجوانب الداخلية) من خلال استراتيجية إدارة المواهب المصممة بشكل صحيح. عند تطويره ، ضع في الاعتبار العديد من الجوانب المتنوعة ، مثل أهداف أعمال الشركة وخصوصياتها (حالة السوق ، والقيم ، والهيكل ، وما إلى ذلك) ، واحتياجات تطوير الموظفين ، والمعرفة والمهارات التي يمتلكها حاليًا ، ومتطلبات الوظائف المحددة ، أدوات وأساليب تطوير الموظفين.

تذكر أن تُدرج في الإستراتيجية طرق قياس ومراقبة فعالية أنشطة إدارة المواهب (من خلال وضع مؤشرات تثبت النجاح).

عوامل الخطر - ملخص

تتطلب إدارة المواهب الفعالة الوعي بعوامل الخطر المذكورة أعلاه واتخاذ تدابير لتقليلها ، خاصة في شكل تطوير وثيقة مناسبة من قبل قسم الموارد البشرية ومتخصصي إدارة المواهب (بدعم من الإدارة). من خلال الإستراتيجية التي تم إنشاؤها مع الأخذ في الاعتبار خطط التطوير والتعاقب للوظائف المختارة (وبالطبع الإجراءات التي يتم تنفيذها على أساسها) ، سيكون من الممكن الحصول على فريق يعمل كل يوم من أجل نجاح المنظمة.

ومع ذلك ، في هذا الصدد ، تجدر الإشارة إلى أن هذا النوع من المستندات لم يعد قديمًا - يجب عليك تحديثه وإعادة تشكيله باستمرار لمطابقة ظروف العمل والسوق المتغيرة.

إذا أعجبك المحتوى الخاص بنا ، فقم بالانضمام إلى مجتمع النحل المشغول لدينا على Facebook و Twitter و LinkedIn و Instagram و YouTube و Pinterest و TikTok.

المؤلف: كارولين بيكر

بصفتها مديرة المشروع ، تعد كارولين خبيرة في إيجاد طرق جديدة لتصميم أفضل تدفقات العمل وتحسين العمليات. مهاراتها التنظيمية وقدرتها على العمل تحت ضغط الوقت تجعلها أفضل شخص لتحويل المشاريع المعقدة إلى واقع.

مشاهدة جميع المشاركات