سبعة معتقدات أساسية للزعماء العظماء
نشرت: 2018-06-03القيادة العظيمة ديناميكية ؛ إنه يدمج مجموعة متنوعة من المهارات الفريدة في مجموعة متكاملة
الرؤساء العظماء يغيروننا للأفضل. إنهم يرون فينا أكثر مما نراه في أنفسنا ، ويساعدوننا على تعلم كيفية رؤيته أيضًا. إنهم يحلمون بشكل كبير ويظهرون لنا كل الأشياء العظيمة التي يمكننا تحقيقها.
قد يكون من الصعب تحديد وفهم القيادة العظيمة. أنت تعرف قائدًا عظيمًا عندما تعمل لصالح أحدهم ، ولكن حتى يمكنه أن يجد صعوبة في شرح تفاصيل ما يفعله ، مما يجعل قيادته فعالة للغاية. القيادة العظيمة ديناميكية. يدمج مجموعة متنوعة من المهارات الفريدة في كل متكامل.
هناك شيء واحد مؤكد - تصرفات القائد مدفوعة بمعتقداته . من خلال أفعال القائد - وفي النهاية معتقداته - يصبح جوهر القيادة العظيمة واضحًا.
"أنا مجرد رجل عادي صادق مع معتقداته." - جون وودن
يلهم القادة العظماء الثقة والإعجاب من خلال أفعالهم ، وليس فقط كلماتهم. يقول العديد من القادة أن النزاهة مهمة بالنسبة لهم ، ولكن فقط القادة الذين يؤمنون بها حقًا هم الذين يتكلمون من خلال إظهار النزاهة كل يوم.
إن العزف على الناس طوال اليوم بشأن السلوك الذي تريد رؤيته ليس له سوى جزء ضئيل من التأثير الذي تحققه من خلال الإيمان العميق بالسلوك الذي تُظهره بنفسك.
يؤمن الرؤساء الكبار بموظفيهم ، وهذا الاعتقاد يدفعهم إلى خلق بيئة يزدهر فيها الناس.
دعنا نستكشف بعض المعتقدات الدافعة التي تميز الرؤساء الكبار عن بقية المجموعة.
يجب تشجيع النمو وليس الخوف.
يخشى المديرون العاديون موظفيهم الأذكى والأكثر جدية ، معتقدين أن هؤلاء الأفراد سوف يتفوقون عليهم أو يجعلونهم يبدون سيئين. إنهم يترددون في مشاركة المعلومات أو تمكين السلطة. من ناحية أخرى ، يحب الرؤساء الاستثنائيون رؤية موظفيهم ينمون.
إنهم دائمًا ما يعدون من يحل محلهم ويفعلون كل ما في وسعهم لخلق قادة. تظهر الأبحاث أن الشيء الأول الذي يبحث عنه الباحثون عن عمل في منصب هو فرصة النمو وأن 80٪ من نمو الوظائف يحدث بشكل غير رسمي ، كما هو الحال في المحادثات مع المديرين.
يرغب المديرون الاستثنائيون في أن يقوم أفضل موظفيهم بزيادة إمكاناتهم إلى أقصى حد ، وهم يعلمون أن التعليقات الجيدة والتوجيهات لا تقدر بثمن.
موصى به لك:
لا يمكن لرواد الأعمال إنشاء شركات ناشئة مستدامة وقابلة للتطوير من خلال 'Jugaad': المواطنون ...
كيف ستحول Metaverse صناعة السيارات الهندية
ماذا يعني توفير مكافحة الربح بالنسبة للشركات الهندية الناشئة؟
كيف تساعد الشركات الناشئة في تكنولوجيا التعليم في تطوير مهارات القوى العاملة في الهند وتصبح جاهزة للمستقبل ...
الأسهم التقنية في العصر الجديد هذا الأسبوع: مشاكل Zomato مستمرة ، EaseMyTrip تنشر Stro ...
تتخذ الشركات الهندية الناشئة اختصارات في مطاردة للتمويل
الموظفون أفراد وليسوا مستنسخين.
يجمع الرؤساء العاديون الأشخاص معًا في محاولة لتحفيز الجميع ومكافأتهم وتعليمهم بنفس الطريقة. يعامل الرؤساء الاستثنائيون الناس كأفراد ، مع احترام حقيقة أن كل شخص لديه دوافعه الخاصة وأسلوبه في التعلم. هناك شيء مختلف يجعل كل موظف يتأرجح ، ولن يتوقف أفضل الرؤساء عند أي شيء لمعرفة ماهية ذلك.
الموظفون متساوون وليسوا مرؤوسين.
يعامل الرؤساء العاديون موظفيهم مثل الأطفال ؛ يعتقدون أنهم بحاجة إلى إشراف مستمر. يعتقد هؤلاء الرؤساء أن دورهم هو تطبيق القواعد ، والتأكد من أن الأمور تسير في طريقهم ، ومراقبة أكتاف الناس بحثًا عن الأخطاء.
يرى الرؤساء الاستثنائيون الموظفين على أنهم أقران قادرون تمامًا على اتخاذ القرارات بأنفسهم. بدلاً من التدخل المستمر ، يوضح الرؤساء الاستثنائيون أنهم يقدرون عمل موظفيهم ويثقون به ويتدخلون فقط عندما يكون ذلك ضروريًا للغاية.
يمكن ويجب أن يكون العمل ممتعًا.
يرى الرؤساء العاديون العمل على أنه شيء يجب على الجميع القيام به ، سواء أرادوا ذلك أم لا. إنهم يعتقدون أن دورهم هو التأكد من أن موظفيهم لا يتراخون أو يتكاسلون. يقولون أشياء مثل ، "لولاها ، لما تم فعل شيء هنا."
ومع ذلك ، فإن الرؤساء الاستثنائيين يحبون وظائفهم ويعتقدون أن أي شخص آخر يمكنه ذلك أيضًا. يعطون الناس مهام تتماشى مع قوتهم وشغفهم ومواهبهم. إنهم يحتفلون بالإنجازات ويغمرون الناس بتعليقات إيجابية عندما يقومون بعمل جيد.
التنوع ، وليس التفكير المتشابه ، يؤتي ثماره.
يريد المديرون العاديون أن تتماشى أفكار موظفيهم مع أفكارهم ، ولهذا السبب ، يحاولون توظيف أفراد متشابهين في التفكير. إنهم يشجعون موظفيهم على التفكير بشكل مشابه ويكافئون أولئك الذين "وضعوا رؤوسهم في العمل وعملوا". يسعى الرؤساء الاستثنائيون بنشاط إلى إيجاد مجموعة متنوعة من الأفراد والأفكار. يعرضون أنفسهم وشركاتهم لطرق جديدة في التفكير.
الدافع يأتي من الإلهام وليس الألم.
يعتقد الرؤساء العاديون أن القواعد الصارمة وتطبيق القواعد تدفع الموظفين إلى العمل بفعالية. يعتقدون أن الناس بحاجة إلى الخوف من التسريح وانفجار الغضب والعقاب حتى يعمل بنسبة 100٪.
ثم يجد الناس أنفسهم في وضع البقاء ، حيث لا يهتمون بالمنتج أو الشركة أو تجربة العميل ؛ إنهم يهتمون فقط بالحفاظ على وظائفهم واسترضاء رئيسهم.
يحفز الرؤساء الاستثنائيون من خلال الإلهام - فهم يعلمون أن الناس سيستجيبون لطاقتهم المعدية ورؤيتهم وشغفهم أكثر من أي شيء آخر.
التغيير فرصة وليس نقمة.
يعمل الرؤساء العاديون وفقًا للشعار ، "هذه هي الطريقة التي كنا نقوم بها دائمًا." إنهم يعتقدون أن التغيير غير ضروري وأنه يسبب ضررًا أكثر من نفعه. يرى الرؤساء الاستثنائيون التغيير على أنه فرصة للتحسين. إنهم يتكيفون باستمرار مع نهجهم ويتبنون التغيير للبقاء في الطليعة.
جمع كل ذلك معا
إذا كنت رئيسًا حاليًا ، فهل هكذا يصف موظفوك معتقداتك؟ إذا لم يكن الأمر كذلك ، فأنت تترك المال والجهد والإنتاجية ملقاة على الطاولة. من المحتمل أيضًا أنك تفقد بعض الموظفين الجيدين ، إن لم يكن لوظائف أخرى ، فعلى الأقل لفك الارتباط وقلة الاهتمام.
عن المؤلف:
الدكتور ترافيس برادبيري هو المؤلف المشارك الحائز على جوائز في الكتاب الأفضل مبيعًا 2.0 ، Emotional Intelligence 2.0 ، والمؤسس المشارك لـ TalentSmart ، المزود الرائد عالميًا لاختبارات الذكاء العاطفي والتدريب ، حيث يخدم أكثر من 75٪ من شركات Fortune 500. تُرجمت كتبه الأكثر مبيعًا إلى 25 لغة وهي متوفرة في أكثر من 150 دولة. كتب الدكتور برادبري لمجلة Newsweek و BusinessWeek و Fortune و Forbes و Fast Company و Inc. و USA Today و The Wall Street Journal و The Washington Post و The Harvard Business Review أو تمت تغطيته من قبل.