خيارات أسهم بدء التشغيل - لماذا أصبحت الصفقة الجيدة سيئة
نشرت: 2019-08-19في الماضي ، كان المؤسسون والموظفون متوافقين مع نفس النوع من منح الأسهم العادية ، وكان رأس المال الاستثماري هو من حصل على معاملة تفضيلية للأسهم.
تحتاج الشركات الناشئة الناجحة إلى موظفين ملتزمين للغاية يؤمنون بأهداف وقيم الشركة.
قام المستثمرون والمؤسسون بتغيير النموذج لصالحهم ، لكن لم يغير أحد نموذج الموظفين الأوائل
بالنسبة لمعظم الموظفين المبتدئين ، أصبحت خيارات الأسهم الخاصة بشركة بدء التشغيل صفقة سيئة .
إليكم السبب.
لماذا تقدم الشركات الناشئة خيارات الأسهم
في الشركات الناشئة في مجال التكنولوجيا ، كانت خيارات الأسهم هنا تقريبًا منذ البداية ، حيث عُرضت لأول مرة على المؤسسين في عام 1957 في شركة Fairchild Semiconductor ، وهي أول شركة ناشئة للرقائق في وادي السيليكون. مع ظهور Venture Capital كصناعة في منتصف السبعينيات ، بدأ المستثمرون في الشركات الناشئة الممولة من المشاريع في إعطاء خيارات الأسهم لجميع موظفيهم. كانت هذه فكرة جذرية على السطح. كان المستثمرون يتنازلون عن جزء من ملكيتهم للشركة - ليس فقط للمؤسسين ، ولكن لجميع الموظفين. لماذا يفعلون ذلك؟
خدمت خيارات الأسهم لجميع موظفي الشركات الناشئة عدة أغراض:
- نظرًا لأن الشركات الناشئة لم يكن لديها الكثير من المال ولا يمكنها منافسة الشركات الكبيرة في عروض الرواتب ، فإن خيارات الأسهم المتدلية أمام موظف محتمل كانت مثل تقديم تذكرة يانصيب مقابل راتب أقل. حسب موظفو الشركات الناشئة أن أ) عملهم الشاق يمكن أن يغير الاحتمالات و (ب) في يوم من الأيام ، قد تجعلهم خيارات الأسهم التي كانوا يمنحونها أصحاب الملايين.
- يراهن المستثمرون على أنه من خلال تقديم حصة للموظفين المحتملين في النمو المستقبلي للشركة - مع أفق زمني واضح للمكافأة - سيتصرف الموظفون مثل المالكين ويعملون بجد أكبر - وهذا من شأنه أن يوائم مصالح الموظفين مع مصالح المستثمر. ونجح الرهان. لقد كان الدافع وراء ثقافة "افعل كل ما يتطلبه الأمر" التي لا هوادة فيها في وادي السيليكون في القرن العشرين . نمنا تحت الطاولات ، وسحبنا طوال الليل للوصول إلى أول سفينة للعميل ، أو إدارة الأكشاك في المعارض التجارية أو شحن المنتجات لتحقيق إيرادات ربع سنوية - كل ذلك لأنها كانت "شركتنا".
- بينما كان لدى المؤسسين مخزونًا أكبر من الموظفين الآخرين ، كان لديهم نفس النوع من خيارات الأسهم مثل باقي الموظفين ، ولم يربحوا المال إلا عندما فعل الآخرون (على الرغم من وجود الكثير منه) في ذلك الوقت ، عندما كان Angel / Seed لم يكن الاستثمار موجودًا ، لبدء الشركة ، وضع المؤسسون الكثير على المحك - العمل بدون راتب ، رهن منازلهم وما إلى ذلك. هذا "نحن جميعًا معًا" جعل المؤسسين والموظفين متفقين مع الحوافز.
كانت آليات خيار الأسهم فكرة بسيطة - لقد تلقيت خيارًا (عرضًا) لشراء جزء من الشركة عبر خيارات الأسهم العادية (تسمى ISOs أو NSOs) بسعر منخفض ("سعر الإضراب".) إذا كان كانت الشركة ناجحة ، يمكنك بيعها بسعر أعلى بكثير عندما أصبحت الشركة عامة (عندما كانت أسهمها مدرجة في البورصة ويمكن تداولها بحرية) أو تم الاستحواذ عليها.
لم يكن لديك لامتلاك جميع خيارات الأسهم الخاصة بك مرة واحدة. تدفقت الأسهم على مدى أربع سنوات ، حيث يمكنك "منح" 1/48 من الخيار كل شهر. وللتأكد فقط من وجودك في الشركة لمدة عام على الأقل ، مع معظم خطط خيارات الأسهم ، ما لم تبقى لمدة عام كامل ، فلن تحصل على أي سهم.
لم يحصل كل شخص على نفس الكمية من المخزون. حصل المؤسسون على معظم الأسهم العادية . حصل الموظفون الأوائل على نسبة أقل ، وفي وقت لاحق حصل الموظفون على قطعة أصغر - كسور من نسبة مئوية - مقابل الأرقام المزدوجة التي يمتلكها المؤسسون.
في القرن العشرين ، تم الاكتتاب العام لأفضل الشركات في 6-8 سنوات من بدء التشغيل (وفي فقاعة Dot-Com في 1996-1999 التي يمكن أن تكون قصيرة مثل 2-3 سنوات.) من بين الشركات الناشئة الأربع التي كنت فيها التي تم طرحها للعامة ، استغرق الأمر ست سنوات وقصر ثلاث سنوات.
هناك شيء آخر يجب ملاحظته وهو أن جميع الموظفين - المؤسسون والموظفون الأوائل وما بعده - لديهم جميعًا نفس صفقة الاستحقاق - أربع سنوات - ولم يربح أحد أموالًا من خيارات الأسهم حتى "حدث السيولة " (كلمة خيالية تعني متى تم طرح الشركة للاكتتاب العام أو بيعها). وكان الأساس المنطقي هو أنه نظرًا لعدم وجود طريقة للمستثمرين لكسب المال حتى ذلك الحين ، فلا ينبغي لأي شخص آخر ذلك. الجميع - المستثمرون والمؤسسون وموظفو الشركات الناشئة - كانوا ، إذا جاز التعبير ، في نفس المركب.
تغييرات تعويض بدء التشغيل مع نمو رأس المال - 12 عامًا للاكتتاب العام
لقد تغير الكثير بشأن اقتصاديات الشركات الناشئة في العقدين الماضيين. ولدى Mark Suster من Upfront Capital منشور رائع يلخص هذه التغييرات.
الفكرة الأولى الكبيرة هي أنه على عكس القرن العشرين عندما كانت هناك مرحلتان من تمويل الشركات الناشئة - رأس المال الأولي ورأس المال الاستثماري - توجد اليوم مرحلة ثالثة جديدة. إنه يسمى نمو رأس المال.
بدلاً من طرح شركة ناشئة للاكتتاب العام بعد ست إلى ثماني سنوات من تأسيسها لزيادة رأس المال لتنمية الشركة ، يمكن للشركات اليوم القيام بجولات تمويل تزيد عن 50 مليون دولار ، مع تأجيل الحاجة إلى طرح عام أولي لمدة 10 سنوات أو أكثر بعد تأسيس الشركة.
يشير ساستر إلى أنه كلما طالت مدة بقاء الشركة خاصة ، زادت قيمتها . وإذا كان بإمكان المستثمرين الرأسماليين خلال هذا الوقت التمسك بالتناسب (كلمة خيالية عن النسبة المئوية من الشركة الناشئة التي يمتلكونها) ، فيمكنهم جني الكثير من المال.
تتمثل فرضية نمو رأس المال في أنه إذا كان ذلك من خلال البقاء في القطاع الخاص لفترة أطول ، فيمكن بدلاً من ذلك تحقيق كل ارتفاع النمو الذي ذهب إلى الأسواق العامة (وول ستريت) بواسطة مستثمري القطاع الخاص (مستثمرو رأس المال الاستثماري ومستثمرو النمو).
موصى به لك:
كيف يتم تعيين إطار عمل مجمع الحسابات في RBI لتحويل التكنولوجيا المالية في الهند
لا يمكن لرواد الأعمال إنشاء شركات ناشئة مستدامة وقابلة للتطوير من خلال 'Jugaad': المواطنون ...
كيف ستحول Metaverse صناعة السيارات الهندية
ماذا يعني توفير مكافحة الربح بالنسبة للشركات الهندية الناشئة؟
كيف تساعد الشركات الناشئة في تكنولوجيا التعليم في تطوير مهارات القوى العاملة في الهند وتصبح جاهزة للمستقبل ...
الأسهم التقنية في العصر الجديد هذا الأسبوع: مشاكل Zomato مستمرة ، EaseMyTrip تنشر Stro ...
توضح الأمثلة الثلاثة التي يستخدمها Suster - Salesforce و Google و Amazon - مدى زيادة قيمة الشركات بعد الاكتتابات العامة الأولية. قبل أن يتم طرح هؤلاء الثلاثة علنًا ، لم يكونوا أحادي القرن - هذه القيمة السوقية كانت أقل من مليار دولار. بعد اثني عشر عامًا ، بلغت القيمة السوقية لشركة Salesforce 18 مليار دولار ، وبلغت القيمة السوقية لجوجل 162 مليار دولار ، وأمازون 17 مليار دولار. 
إلى وجهة نظر سوستر ، ليس الأمر أن الشركات الناشئة اليوم لا تستطيع جمع الأموال من خلال طرحها للجمهور ، بل أن مستثمريها يمكنهم جني المزيد من الأموال من خلال إبقائها خاصة وطرحها للجمهور في وقت لاحق - الآن 10-12 عامًا . وحالياً هناك تدفق لرأس المال للقيام بذلك.
حكم المؤسسين
أدى ظهور رأس مال النمو ، ودفع الاكتتاب العام الأولي لعقد من الزمان أو أكثر ، إلى تحول جذري في ميزان القوى بين المؤسسين والمستثمرين. على مدى ثلاثة عقود ، من منتصف السبعينيات إلى أوائل القرن الحادي والعشرين ، كانت قواعد اللعبة تنص على أن الشركة يجب أن تصبح مربحة وتوظف رئيسًا تنفيذيًا محترفًا قبل الاكتتاب العام.
هذا منطقي. يمكن لشركات القرن العشرين ، التي تتنافس في أسواق بطيئة الحركة ، أن تزدهر لفترات طويلة في ابتكار واحد. إذا طرد رأس المال المغامر المؤسس ، يمكن للمدير التنفيذي المحترف الذي تدخّل أن يطوّر شركة دون أن يخلق شيئًا جديدًا. في تلك البيئة ، كان استبدال المؤسس هو القرار العقلاني. لكن شركات القرن الحادي والعشرين تواجه دورات تقنية مضغوطة ، مما يخلق الحاجة إلى الابتكار المستمر على مدى فترة زمنية أطول. من يقود هذه العملية بشكل أفضل؟ غالبًا ما يكون المؤسسون ، الذين تكون إبداعاتهم وراحتهم مع الفوضى والمخاطرة أكثر قيمة في وقت تحتاج فيه الشركات إلى الاحتفاظ بثقافة الشركات الناشئة حتى مع نموها.
مع ملاحظة أن المؤسسين أضافوا قيمة خلال الفترة الطويلة في مرحلة النمو ، بدأ رأس المال المغامر في التنازل عن التعويضات والتحكم في مجلس الإدارة للمؤسسين. (شاهد قصة HBR هنا.)
خيارات أسهم بدء التشغيل - لماذا أصبحت الصفقة الجيدة سيئة
بينما كان لدى المؤسسين في القرن العشرين مخزون أكبر من بقية موظفيهم ، كان لديهم نفس النوع من خيارات الأسهم. اليوم ، هذا ليس صحيحًا . بدلاً من ذلك ، عندما تتشكل الشركة الناشئة لأول مرة ، يمنح المؤسسون أنفسهم جوائز الأسهم المقيدة (RSA) بدلاً من خيارات الأسهم العادية. تقوم الشركة بشكل أساسي ببيع الأسهم بدون تكلفة ، ويقومون بعكس الصدارة.
في القرن العشرين ، كان المؤسسون يخاطرون بشكل حقيقي بالراتب ، ويراهنون على رهنهم العقاري ومستقبلهم. اليوم هذا أقل صحة. يخوض المؤسسون مخاطر أقل بكثير ، ويجمعون جولات أولية بملايين الدولارات ولديهم القدرة على صرف الأموال قبل حدث السيولة.
يتحمل الموظفون الأوائل مخاطر متساوية تتمثل في أن الشركة سوف تنفجر ، وغالبًا ما يعملون بنفس القدر من الجدية. ومع ذلك ، يمتلك المؤسسون اليوم 30-50 مرة أكثر من موظفي الشركة الناشئة الأوائل. (ما حدث في تعويض المؤسس ومراقبة مجلس الإدارة قد عكس النمو في تعويضات الرئيس التنفيذي للشركة. في السنوات الخمسين الماضية ، ارتفعت أجر الرئيس التنفيذي للشركة من 20 ضعف متوسط راتب الموظف إلى أكثر من 300 ضعف أجره.)
علاوة على التفاوت في مخزون المؤسس / الموظف الأوائل ، قام رأس المال الاستثماري بنقل منشورات أهداف السيولة لكنهم لم يحركوا منشورات أهداف الاستحقاق لغير المؤسسين. ضع في اعتبارك أن متوسط مدة الشركة الناشئة هو سنتان. بحلول العام الثالث ، سيكون 50٪ من الموظفين قد رحلوا. إذا كنت موظفًا مبكرًا ، فقد لا يتم طرح الشركة للاكتتاب العام اليوم إلا بعد مرور ثماني سنوات على استحقاقك لها .
فلماذا يجب أن يهتم غير المؤسسين في الشركات الناشئة؟ ستظل تملك الأسهم الخاصة بك ، ويمكنك المغادرة والانضمام إلى شركة ناشئة أخرى. هناك أربع مشاكل:
- أولاً ، مع قيام الشركة بجمع المزيد من الأموال ، يتم تخفيف قيمة منحة خيار الأسهم الأولية الخاصة بك من خلال الأموال الجديدة في. يكتسب رأس المال المغامر مكاسب من الحفاظ على خصوصية الشركة الناشئة ، ويحصل الموظفون على الجانب السلبي.
- ثانيًا ، عندما لا يحدث الاكتتاب العام الأولي في غضون الأفق الزمني القريب من فترة عمل الموظف ، فإن الأساس المنطقي الأصلي لخيارات الأسهم - تقديم حصة للموظفين المحتملين في نمو الشركة المستقبلي مع أفق زمني واضح لمكافأة عملهم الشاق - قد اختفى. الآن هناك سبب مالي بسيط للبقاء لفترة أطول من استحقاق المنحة الأولية.
- ثالثًا ، مع ارتفاع القيمة السوقية العادلة للسهم (إلى ما يدفعه المستثمرون في حالة النمو) ، فإن سعر التمرين المرتفع ليس جذابًا لتعيين موظفين جدد خاصة إذا كانوا قلقين بشأن الاضطرار إلى المغادرة ودفع سعر الممارسة المرتفع بالترتيب للحفاظ على الأسهم.
- وأخيرًا ، في العديد من الشركات الناشئة عالية القيمة حيث يوجد مستثمرون جائعون ، يتمكن المؤسسون من بيع أجزاء من أسهمهم المكتسبة في كل جولة تمويل. (في بعض الأحيان يتم تقديم هذه الفرصة لجميع الموظفين في عرض "ثانوي"). يحدث "ثانوي" عادةً (وإن لم يكن دائمًا) عندما تحقق الشركة الناشئة أرباحًا أو جذبًا كبيرًا ويُنظر إليها على أنها "رائدة" في مجالها السوقي ، في الطريق إلى الاكتتاب العام أو البيع الرئيسي
نهاية نظام العمل عالي الالتزام / الأداء العالي؟
في الأدبيات الأكاديمية ، يُطلق على بيئة عمل الشركة الناشئة نظام عمل عالي الالتزام / عالي الأداء. هذه مجموعة من ممارسات بدء تشغيل الموارد البشرية التي تشمل التوظيف ، وفرق الإدارة الذاتية ، واتخاذ القرارات السريعة واللامركزية ، ومهام العمل المرنة ، والتواصل ، وخيارات الأسهم . وهناك دليل على أن خيارات الأسهم تزيد من نجاح الشركات الناشئة.
تحتاج الشركات الناشئة الناجحة إلى موظفين ملتزمين للغاية يؤمنون بأهداف وقيم الشركة. في مقابل المشاركة في الجانب الصعودي المحتمل - وتقديرهم كجزء مهم من الفريق ، فإنهم على استعداد للارتقاء إلى مستوى التوقعات بوضع العمل والشركة في مقدمة كل شيء آخر. لكن هذا المستوى من الالتزام يعتمد على ما إذا كان الموظفون يرون أن هذه الممارسات عادلة ، سواء من حيث العملية أو النتائج.
قام أصحاب رأس المال الجريء بتغيير العقد الاجتماعي البالغ من العمر 50 عامًا تقريبًا مع موظفي الشركات الناشئة. في الوقت نفسه ، ربما أزالوا أحد الحوافز الرئيسية التي جعلت الشركات الناشئة مختلفة عن العمل في شركة كبيرة .
في حين أن التكنولوجيا الفريدة أو رؤية السوق هي أحد مكونات شركة ناشئة ناجحة ، يتفق الجميع على أن جذب المواهب A + والاحتفاظ بها يميز الفائزين عن الخاسرين. في محاولة للحفاظ على خصوصية الشركات لفترة أطول ، ولكن دون تمرير أي من تلك القيمة الجديدة للموظفين ، ربما يكون رأس المال المغامر قد قتل الأوزة الذهبية.
ماذا يجب أن يفعل الموظفون؟
في الماضي ، كان المؤسسون والموظفون متوافقين مع نفس النوع من منح الأسهم العادية ، وكان رأس المال الاستثماري هو من حصل على معاملة تفضيلية للأسهم. اليوم ، إذا كنت موظفًا ، فأنت الآن في أسفل كومة تفضيلات الأسهم. يتمتع المؤسسون بمعاملة تفضيلية للأسهم بينما يتمتع رأس المال الاستثماري بمخزون مفضل. وأنت تعمل بنفس القدر من الجدية. أضف إلى ذلك جميع السلبيات الأخرى المعروفة للشركات الناشئة - لا يوجد توازن بين العمل والحياة ، وساعات مجنونة ، وإدارة عديمة الخبرة ، وخطر الخروج من العمل ، وما إلى ذلك.
ومع ذلك ، لا يزال الانضمام إلى شركة ناشئة الكثير من الفوائد للموظفين الذين يتطلعون إلى العمل مع فرق عالية الأداء ذات هيكل ضئيل. من المحتمل أن يكون تأثيرك محسوسًا. فرص التعلم المستمر والمسؤولية والتقدم موجودة لأولئك الذين يأخذونها.
إذا كنت أحد كبار الموظفين الأوائل ، فليس هناك جانب سلبي لطلب نفس اتفاقيات الأسهم المقيدة (RSAs) مثل المؤسسين. وإذا كنت تنضم إلى شركة ناشئة أكبر ، فقد ترغب في التفكير في أولئك الذين يعرضون وحدات الأسهم المقيدة (RSUs) بدلاً من الأسهم العادية.
ماذا يجب أن يفعل المستثمرون؟
أحد الاحتمالات هو استبدال خيارات الأسهم للموظفين الأوائل (أولًا ~ 10 موظفين) بنفس اتفاقيات الأسهم المقيدة (RSAs) مثل المؤسسين.
بالنسبة للموظفين اللاحقين ، تأكد من أن الشركة تقدم منح خيار "التحديث" للموظفين لفترات أطول. والأفضل من ذلك ، تقديم وحدات مخزون مقيدة (RSUs). وحدات المخزون المقيدة هي تعهد من الشركة بمنحك حصصًا من أسهم الشركة. على عكس خيار الأسهم ، الذي دائمًا ما يكون سعر الإضراب (الشراء) أعلى من 0 دولار ، فإن RSU هو خيار بسعر شراء بقيمة 0 دولار. كلما انخفض سعر الإضراب ، قل المبلغ الذي تدفعه لامتلاك حصة من أسهم الشركة . مثل خيارات الأسهم ، سترة RSU.
ولكن للحفاظ على مشاركة الموظفين ، يجب أن يُسمح لهم بشراء أسهم RSU الخاصة بهم وبيعها في كل مرة تقوم فيها الشركة برفع جولة جديدة من التمويل.
الدروس المستفادة
- تم إنشاء هياكل رأس المال الاستثماري لعالم خرجت فيه الشركات الناجحة في 6-8 سنوات ولم تجمع الكثير من رأس المال
- تمنح صناديق نمو رأس المال الاستثماري الآن الشركات الناشئة الأموال التي كانت ستحصل عليها في الاكتتاب العام
- نقل "نمو رأس المال" الحاجة إلى الاكتتاب العام لمدة خمس سنوات أخرى
- وهذا يسمح لرأس المال الجريء بالاستفادة من الزيادة في القيمة السوقية للشركة
- ربما أزال الحافز لغير المؤسسين للعمل في شركة ناشئة مقابل شركة كبيرة
- نظرًا لأن خيارات الأسهم مع استحقاق أربع سنوات لم تعد صفقة جيدة
- قام المستثمرون والمؤسسون بتغيير النموذج لصالحهم ، لكن لم يغير أحد نموذج الموظفين الأوائل
- يحتاج رأس المال الاستثماري إلى التفكير في نموذج حوافز أسهم جديد - نموذج RSA للتعيينات الرئيسية الأولى ثم RSU - وحدات المخزون المقيدة لأي شخص آخر
- لدى الشركات الكبيرة الآن فرصة لجذب بعض المواهب التي ذهبت سابقًا إلى أماكن أخرى
[ظهر هذا المنشور لستيف بلانك لأول مرة على الموقع الرسمي وتم نسخه بإذن.]