استراتيجيات لتحديد احتياجات تدريب الموظفين

لا ينبغي أن يساور أحد أدنى شك في أنه في بيئة الأعمال سريعة التغير اليوم ، فإن مفتاح الحفاظ على القدرة التنافسية وتحقيق النتائج المتوقعة وتعزيز مكانة الشركة في السوق هو الأشخاص العاملون (إلى جانب مهاراتهم ومعرفتهم وخبراتهم).

ومع ذلك ، يجب أن نؤكد أن مجرد توظيف مثل هؤلاء الأشخاص لا يكفي - فمن الضروري دعمهم في تطورهم لضمان ، أولاً ، أن مثل هذا الشخص سيرغب في البقاء مع الشركة لفترة أطول ، وثانيًا ، أنه سيحققون نتائج أفضل وأفضل من عملهم. ومع ذلك ، فإن تقديم هذا النوع من الدعم يتطلب تحديدًا مناسبًا لاحتياجات تدريب الموظفين. فيما يلي 4 استراتيجيات رئيسية للقيام بذلك.

نقطة البداية في تحديد احتياجات تدريب الموظفين

ما هي متطلبات الوظيفة؟ ما هي المهارات التي يجب أن يمتلكها الموظف؟ ما هي الصفات التي يجب أن يمتلكها؟ هذه ليست سوى بعض الأسئلة التي نحتاج إلى معالجتها لتحليل الوظائف الحالية للشركة - عن طريق التحقق من المهام وإجراء مقابلات مع الموظفين والمديرين.

لتحديد الاحتياجات التدريبية ، حدد المهارات والمعرفة اللازمة لأداء الوظيفة بنجاح في منصب معين ، ثم ضعها جنبًا إلى جنب مع الصفات التي يمتلكها الموظف الحالي. في هذا الصدد ، من المفيد أيضًا مراقبة التغييرات في السوق والصناعة (من خلال حضور المؤتمرات ، وقراءة الصحافة التجارية ، وما إلى ذلك) لتحديد المجالات التي يجب اكتساب مهارات جديدة فيها أو تكييف المهارات الحالية.

تقييم الكفاءات الحالية - تحديد مستوى وإمكانية التغيير

يعد إجراء تقييم كفاءة الموظف أيضًا استراتيجية فعالة لتحديد احتياجات التدريب. يمكن القيام بذلك من خلال التقييمات الذاتية ، والتقييمات من قبل المشرف ، والتقييمات من قبل زملاء العمل (سواء من الفريق والإدارات الأخرى في الشركة) أو حتى التقييمات الخارجية - أو مزيج من كل هذه التكتيكات.

بناءً على هذه التقييمات ، يمكننا تحديد المجالات التي يحتاج فيها الموظفون إلى التدريب أو الدعم لأداء واجباتهم الحالية بشكل أفضل. يجدر التأكيد على أن تقييمات الكفاءة يجب أن تُجرى بانتظام (وليس فقط لمرة واحدة) لرصد تقدم الموظفين وتصميم برامج التدريب وفقًا لاحتياجاتهم الفردية.

محادثة مع موظف - مواجهة توقعات طرفين

لا تنس أيضًا السماح للموظفين بالتعبير عن آرائهم من حيث الرغبات التنموية. يمكن أن يؤدي إجراء استطلاعات الرأي أو المقابلات مع الموظفين إلى توفير معلومات قيمة حول وجهات نظرهم وآرائهم في المجالات التي يشعرون فيها بأنهم غير مستعدين أو غير مدعومين. وذلك لأن الموظفين لديهم معرفة فريدة بعملهم ويمكنهم في كثير من الأحيان تحديد المجالات التي يمكنهم تطويرها بشكل أكثر فعالية.

وبالتالي ، تصبح آرائهم مصدرًا قيمًا للمعلومات للمنظمات عند تصميم برامج التدريب. يمكن أن تصبح أيضًا فرصة لاكتشاف أن شخصًا ما يفكر في إعادة تنظيم أو تغيير المواقف - ويمكن أن يؤدي تشخيص مثل هذه الحاجة إلى استباق الأفكار المحتملة حول طرق الانفصال عن الشركة.

تحليل النتائج المتلقاة - عملية تقييم طويلة الأمد

يمكن أن يوفر تحليل أداء الفرد أو الفريق ككل أدلة مهمة حول المجالات التي تفتقر إلى الكفاءات أو هناك مشاكل - سواء في الأفراد أو في مجموعات الموظفين. يتضمن فحصًا دقيقًا للمؤشرات والبيانات المختلفة ، والتي يمكن أن تشمل:

• الأداء - يمكن أن يساعد تحليل عناصر مثل مدة المهمة ، أو عدد المهام المنجزة في وقت معين ، أو استخدام الموارد في تحديد احتياجات التدريب (المجالات التي يحتاج فيها الموظفون إلى مزيد من تطوير المهارات أو تحسين الأداء) ،
• الغياب ودوران الموظفين - يمكن أن يوفر تحليل معدلات التغيب ودوران الموظفين أدلة على المجالات التي قد يشعر فيها الموظفون بعدم الرضا أو عدم الأمان. ويرجع ذلك إلى أن أسباب التغيب المتكرر أو الدوران المتكرر غالبًا ما تشير إلى مشاكل في التحفيز أو التواصل أو نقص المهارات المناسبة. يمكن أن يساعد تحليل هذه البيانات في تحديد المجالات التي يحتاج فيها الموظفون إلى الدعم والتطوير ،
• رضا العملاء - يتعلق بفرق محددة ، مثل خدمة العملاء أو أقسام المنتج (يحدد أوجه القصور التي تقلل من جودة المنتجات أو الخدمات).

تحديد الاحتياجات التدريبية - ملخص

يجب أن تتذكر أن تحديد الاحتياجات التدريبية للموظفين ليست عملية يمكن إكمالها مرة واحدة فقط - من الضروري تكرارها بانتظام لضمان التكيف مع المتطلبات المتغيرة لسوق العمل الحديث. من خلال التأثير المستمر في تطوير الموظف ، نضمن آفاقًا جديدة في المستقبل المهني ، مع تحسين أداء الشركة.

عند تصميم برامج التطوير ، يجدر النظر في الاحتياجات التدريبية المحددة للتأكد من أن المسارات التي تم تطويرها ستساهم في زيادة الكفاءة والالتزام والنتائج التي يحققها كل من الموظفين والمنظمة ككل.

إذا أعجبك المحتوى الخاص بنا ، فقم بالانضمام إلى مجتمع النحل المشغول لدينا على Facebook و Twitter و LinkedIn و Instagram و YouTube و Pinterest و TikTok.

المؤلف: نيكول مانكين

مدير موارد بشرية يتمتع بقدرة ممتازة على بناء جو إيجابي وخلق بيئة قيمة للموظفين. تحب أن ترى إمكانات الموهوبين وتحشدهم للتطور.

مشاهدة جميع المشاركات