لماذا يعد تخطيط التعاقب مهمًا في إدارة الموارد البشرية
نشرت: 2022-10-06قادتك هم ركائز القوة التي لا يمكن إنكارها لمنظمتك.
لكن هل سيبقون إلى الأبد؟
حسنًا ، لا شيء يبقى إلى الأبد ، وعليك أن تكون مستعدًا لهذه الشكوك.
يعد تخطيط التعاقب في إدارة الموارد البشرية إحدى الطرق التي يمكن أن تضمن استمرار عمل مؤسستك بشكل مربح ، مع أو بدون المجموعة الحالية من الأشخاص. إنه يمكّن المؤسسات من تحديد القادة الرئيسيين القادمين للمستقبل ، عندما يخرج الموجهون الحاليون من أدوارهم.
علاوة على ذلك ، دعنا نفهم ما هو تخطيط التعاقب ، وكيف يعمل ، وما هي العملية التي تحتاج إلى اتباعها.
جدول المحتويات
ما هو تخطيط التعاقب في إدارة الموارد البشرية
يشير تخطيط النجاح إلى عملية يتم فيها نقل الأدوار القيادية إلى الموظفين متوسطي المستوى. هذا يضمن أن مسؤولياتك الإدارية لا تكمن دون رقابة عندما ينتقل القادة الحاليون إلى فرص جديدة أو يتقاعدون. يتعلق تخطيط التعاقب في إدارة الموارد البشرية بجعل مرؤوسيك مستعدين لتولي الدور القيادي.
يضمن تخطيط التعاقب تدريب موظفيك جيدًا للحصول على ترقية وتولي تحديات وأدوار جديدة. ومع ذلك ، تتطلب هذه العملية الاتساق وتنطوي على التقييم المستمر لمهارات المرء القيادية. في الوقت نفسه ، أنت بحاجة إلى برنامج تدريبي مكثف لرعاية الموظفين من المستوى المتوسط الذين لديهم القدرة على تولي أدوار قيادية.
لماذا يعد تخطيط التعاقب مهمًا في إدارة الموارد البشرية
يعد تخطيط التعاقب أمرًا بالغ الأهمية بالنسبة للمؤسسة لضمان عملها السلس. علاوة على ذلك ، فإنه يركز على الاحتفاظ بالموهبة التنظيمية ، وتقليل تكاليف التوظيف ، وإيجاد قادة جدد لمؤسستك ، والمزيد.
يجب أن تقرأ: كيف يمكن للموارد البشرية أن تعزز انخراط الموظفين وتحفيزهم
دعونا نفهم هذه الفوائد من تخطيط التعاقب في إدارة الموارد البشرية بالتفصيل.
- احتفظ بالمواهب لفترة طويلة
يمكن أن يساعد تخطيط التعاقب المؤسسات في الاحتفاظ بالموظفين حيث سيكونون قادرين على رؤية نموهم الوظيفي في المنظمة. اليوم ، عندما تزداد شعبية الشركات الناشئة بسبب عمليات التسريح المفاجئة للعمال ، فإن المنظمة التي تؤمن بالترقيات الداخلية والنمو ستصبح الخيار الأول للموظفين. وبالمثل ، سوف يجذب المزيد من المواهب في المنظمة أثناء التوظيف ، مع زيادة الرضا الوظيفي للموظفين الحاليين.
- تقليل تكاليف التوظيف والتوظيف
قرارات التوظيف المندفعة تكلف المنظمات من حيث المال والوقت والقيمة. خاصة عندما يتم ذلك على المستوى الأعلى ، تكون المخاطر أكبر. ولكن إذا كانت الأدوار العليا شاغرة لفترة طويلة ، فقد يؤدي ذلك إلى تعكير صفو سير العمل في مؤسستك. لذا ، فإن تعيين خلفاء داخليين يمكن أن يخلصك من الاندفاع في التوظيف الخارجي والتكاليف المترتبة عليه.
- تحديد القادة في مؤسستك
يساعدك تخطيط التعاقب في إدارة الموارد البشرية على التعرف على المرشحين المناسبين الذين يمكن أن يصبحوا خلفاء وتولي أدوار قيادية. يمكنك تحليل رغبة موظفيك ومهاراتهم ومعرفتهم وعوامل أخرى لتحديد المرشحين الذين قد يكونون مناسبين ليصبحوا خلفاء الآن.
- خلق ثقافة الإرث
عندما يخرج كبار المديرين من المنظمة ، فإنهم يأخذون معهم رؤيتهم وإرشادهم واستراتيجياتهم ، والتي قد تصبح خسارة للمنظمة. ومع ذلك ، عندما يقوم المرشد بتدريب الخلف ، يتم نقل كل هذا إلى الجيل التالي. بهذه الطريقة ، حتى يمكنهم ترك بصماتهم وإرثهم في المنظمة إلى الأبد.
- إنشاء إرشادات لتدريب الموظفين
يمكن لخطة التعاقب الناجحة أن تساعد المنظمات في إنشاء وحدات التدريب والمسار الصحيح للموظفين. يمكن للموجهين صياغة دورات تدريبية لمهارات محددة يعتقدون أن خلفاء المنظمة يحتاجون إليها. سيعمل على تمكين موظفيك وإعدادهم للتحديات المستقبلية.
- اكتساب ثقة أصحاب المصلحة
تضمن خطة التعاقب النشطة أن تكون المنظمة قائمة على العمليات ومتمحورة حول الأشخاص. يمكن أن تركز على تحسين عملياتهم ونمو موظفيهم في وقت واحد. يساعد هذا المنظمة على البقاء أقوى أمام مستثمريها ، خاصة في حالة كونها شركة مطروحة للتداول العام ، حيث يساعد في قياس طول عمر الشركة.
يُقترح قراءة: الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية في عام 2022 والتي يجب عليك مراعاتها
كيف يمكن أن تساعد التكنولوجيا في التخطيط الناجح في إدارة الموارد البشرية
في مؤسسة تتكون من 50 شخصًا ، قد يكون من السهل تتبع أداء الموظفين وتحديد قادة المستقبل الرئيسيين. ولكن مع نمو الشركة وزيادة عدد الموظفين ، من المستحيل تتبع الجميع في متناول يدك.
لكن التكنولوجيا يمكن أن تساعدك على القيام بذلك مع عدة موظفين عبر المواقع. دعنا نتعرف على كيفية استخدام التكنولوجيا للتخطيط الناجح للخلافة.
- مراقبة نمو الموظفين
لتحديد القادة الرئيسيين المحتملين لديك ، تحتاج إلى تحليل أداء موظفك ، ولهذا تحتاج إلى تقييمهم وفقًا لمقاييس معينة. يمكن لأي برنامج جيد للموارد البشرية أن يظهر لك جميع الموظفين المؤهلين في مكان واحد وأدائهم وشاراتهم وإنجازاتهم الرئيسية الأخرى. من هذه البيانات ، يمكنك اختيار الموظفين الأفضل أداءً واعتبارهم من أجل التعاقب الوظيفي.
- تأكد من التنوع في خطة التعاقب الخاصة بك
إلى جانب وجود أفضل الموظفين أداءً في الأدوار القيادية ، يتعين على المؤسسة أيضًا التأكد من أن هذه الأدوار تتكون من مجموعة متنوعة من الموظفين. لذلك ، عندما تختار المرشحين المؤهلين ليصبحوا خلفائك ، يمكن لمنصة الخلافة أن تساعد في اتباع نهج متنوع. يمكنك تصفية المرشحين بناءً على جنسهم وعرقهم ومنطقتهم ومقاييس أخرى ، والتأكد من أن مؤسستك متنوعة ومنح الجميع فرصة متساوية للقيادة.
- قم بإعداد خطة التعاقب مقدمًا
قد يكون خروج الموجهين حزينًا ومفاجئًا ربما بسبب حادث أو مرض أو حالة طبية طارئة. في هذه اللحظة ، عندما تتعامل المنظمة بالفعل مع خسارة عاطفية ، فأنت لا تعاني مؤسستك من خسارة تشغيلية أيضًا. لذا ، فإن الاستعداد مسبقًا لخطة التعاقب يمكن أن يكون مفيدًا. باستخدام إحصاءات أداء التكنولوجيا والموظف ، يمكنك اتخاذ قرارات مدروسة وتقليل أي تأثير سلبي أو خسارة.
- تقليل التعقيدات في تخطيط التعاقب
اختيار الخلفاء المناسبين هو قرار يعتمد على العديد من العوامل الأخرى غير الأداء مثل المهارات ، والسلوك ، والاحتفاظ ، وما إلى ذلك. وهذا يضيف إلى التعقيدات التي ينطوي عليها تخطيط التعاقب. ومع ذلك ، يسمح برنامج تخطيط التعاقب للموجهين بإضافة مراجعات لخلفائهم المحتملين ، والتي يمكن استنتاجها لاتخاذ القرار النهائي. هذا يضمن أن تختار قائدًا مستقبليًا مناسبًا بشكل عام للمؤسسة.
ما هي عملية إنشاء خطة تعاقب ناجحة في إدارة الموارد البشرية
تبدأ عملية تخطيط التعاقب الوظيفي بتحديد المناصب العليا الرئيسية التي قد ترتفع مع مرور الوقت في المنظمة ومن ثم التعرف على الموظفين المحتملين الذين يمكن أن يكونوا مناسبين لهذه المناصب. بعد ذلك ، ابدأ في إنهاء وإعداد المرشح لتولي دور القائد.
حدد أي فجوات في المهارات ، ثم حاول سدها ببرامج تدريب وتطوير الموظفين ، ثم قم في النهاية بتنفيذ خطة التعاقب. نوصيك أيضًا بتقييم خطة التعاقب على فترات منتظمة وإجراء أي تعديلات إذا لزم الأمر.
- تحديد المناصب الإدارية المستقبلية
لتبدأ بعملية تخطيط التعاقب ، تحتاج أولاً إلى تحديد الوظائف التي من المحتمل أن تكون فارغة في المستقبل القريب أو الوظائف الجديدة التي قد تنشأ مع مرور الوقت. يمكنك تحديد هذه من خلال تحليل المخطط التنظيمي لفهم ما إذا كان هناك أي متطلبات بسبب أي تغيير في العملية أو التوسع الجغرافي أو التعديل في نموذج عملك الحالي.
بالإضافة إلى ذلك ، يمكنك أيضًا مراجعة المديرين أو الموجهين الحاليين ومحاولة فهم نظرتهم إلى المنظمة. أنت بحاجة إلى فهم ما إذا كانت أهدافهم الشخصية والمهنية تتماشى مع أهداف المنظمة أم لا.
- تعرف على الموظفين المحتملين لديك
الآن ، عندما يكون لديك قائمة بالأدوار الشاغرة المحتملة ، فأنت بحاجة إلى العثور على مرشحين محتملين لملء الأدوار. لكن هذا قد يكون ذاتيًا لموجهين مختلفين. ومع ذلك ، يجب مراعاة النقاط التالية عند اختيار خليفة:
- الإنجازات في الدور الحالي
- التعاطف مع الزملاء الآخرين
- الاهتمام والاستعداد لتولي أدوار قيادية
- قائد الفريق ولاعب الفريق
- التوافق مع ثقافة المنظمة
يجب أن تقرأ: 10 وظائف رئيسية لإدارة الموارد البشرية (التشغيلية والإدارية)
- تحديد فجوات المهارات
الآن ، بعد تصفية عدد قليل من الموظفين المؤهلين ليصبحوا مرشدين في المستقبل ، تحتاج إلى تحديد المهارات التي يفتقرون إليها حاليًا. يمكنك اختبار هذه المهارات من خلال إعطاء مهمة تحتوي على أسئلة وسيناريوهات إستراتيجية ، أو تحدٍ من واقع الحياة. ستوضح نتائج الاختبار المهارات المفقودة في المرشح وما هي نطاقات التحسين.
- صقل الموظفين من خلال الدورات التدريبية وورش العمل
بصفتك منظمة وموجهًا ، تقع على عاتقك مسؤولية سد فجوة المهارات لدى موظفيك. يمكنك القيام بذلك من خلال تقديم تدريب الموظفين وورش العمل التي تتماشى مع أهدافك التنظيمية. بعد الانتهاء من التدريب ، يجب أن تكون هناك متابعة رسمية وتقييم للتحقق مما إذا كانت فجوة المهارات قد تمت تغطيتها أم لا. سيساعدك هذا أيضًا على تحديد المزيد من التدريبات وورش العمل المستقبلية المطلوبة.
- تنفيذ خطة التعاقب
أخيرًا ، عندما يكون المرشحون لديك مستعدين لتولي أدوار جديدة ، فقد حان الوقت لتنفيذ خطة التعاقب. يمكنك البدء بإجراء تشغيل تجريبي للخطة بينما لا يزال الموجهون مرتبطين بمؤسستك. هذا سيجعل الخلفاء يشعرون بمزيد من الثقة ، وأيضًا ، سيكون لديهم شخص يذهبون إليه ، كلما واجهوا مشكلة أو احتاجوا إلى نصيحة.
- قم بتقييم فعالية خطة التعاقب الخاصة بك
لمعرفة مستوى أداء قادتك الجدد ، إذا كان مرؤوسوهم سعداء تحت قيادتهم أم لا ، فأنت بحاجة إلى تقييم فعالية خطة التعاقب. يمكنك القيام بذلك من خلال مقارنة الأداء في ربع واحد تحت قيادتهم من حيث الأرقام. في الواقع ، يمكنك أيضًا ترتيب اجتماعات مع مرؤوسيهم للحصول على ملاحظاتهم ومراجعتها تجاه أساليب القيادة الجديدة.
ما يجب مراعاته عند اختيار خطة التعاقب في إدارة الموارد البشرية
هناك بعض العوامل التي يجب مراعاتها أثناء إنشاء خطة التعاقب في مؤسستك.
- لا تدفع خلفاء الأسرة لتولي أدوار قيادية
- ضع في اعتبارك عدة مرشحين للعثور على المناسب
- تأكد من أنك تتحدث عن الاحتفاظ بالموظفين ومستقبل المرشح أثناء تقديم دور قيادي
- موارد للتدريب والتطوير المناسب للموظفين
- حافظ على الشفافية الكاملة أثناء التواصل مع خلفائك
- إنشاء عملية اختيار رسمية وموحدة لتحديد الخلفاء
- قم بمراجعة وتعديل خطة التعاقب على فترات منتظمة
فئات ذات صلة: برامج إدارة الرواتب | برامج إدارة الإجازة | برنامج إدارة المظالم
الأسئلة الشائعة
- لماذا التخطيط التعاقب مهم؟
يضمن تخطيط التعاقب عدم معاناة المنظمة بسبب الخروج غير المتوقع لموظف رفيع المستوى. إنها تحافظ على المؤسسة جاهزة مع خلفاء يمكنهم ملء الأدوار القيادية.
- ما هي المستويات الخمسة لتخطيط التعاقب؟
تشمل مستويات الخلافة الخمسة تعاقب الملكية ، وتعاقب الإدارة ، والتعاقب الثقافي ، وتعاقب العلاقات ، وتعاقب القيادة.
- هل تخطيط التعاقب جزء من إدارة الموارد البشرية؟
نعم ، يعد تخطيط التعاقب جزءًا من إدارة الموارد البشرية لأنه يعطي فكرة للموارد البشرية للوظائف الشاغرة القادمة ، ويساعدهم في تخطيط برامج التدريب ، وتقييم الموظفين ، وتخطيط دورة تعاقبهم.
- كيف يعمل تخطيط التعاقب؟
في تخطيط التعاقب ، تحدد المنظمة الأدوار القيادية الشاغرة المحتملة التي قد تنشأ في المستقبل ، والمرشحين المحتملين من المنظمة الذين قد يتناسبون مع هذه الأدوار. وهذا يشمل التقييم الكامل للموظفين المحتملين ، وسد فجوة المهارات ، وجعلهم جاهزين للمناصب القيادية.
- ما هو الغرض من تخطيط التعاقب؟
الغرض الرئيسي من تخطيط التعاقب هو ضمان أن تصبح المنظمة تتمحور حول العملية وتركز على الأشخاص. هذا يعني أن الشركة لا ينبغي أن تتأثر إذا كان هناك أي شخص في الدور القيادي ، يجب أن يكون هناك دائمًا مرشح أو خليفة قادر بنفس القدر لتولي هذا الدور.
- كيف تحدد تخطيط التعاقب في إدارة الموارد البشرية؟
يمكن تعريف تخطيط التعاقب على أنه عملية تحديد الأدوار القيادية المحتملة التي قد تصبح شاغرة في المستقبل والخلفاء المحتملين الذين قد يملأون الدور.