إدارة المواهب في الشركة

تعرف الشركات المهنية والمؤسسات الحديثة جيدًا أن نجاح الأعمال يعتمد إلى حد كبير على مشاركة الموظفين. هذا هو السبب في أن إدارة الموظفين المناسبة يمكن أن تمنح مؤسستك ميزة تنافسية كبيرة. دون مزيد من اللغط ، ألق نظرة على دليلنا الشامل لإدارة المواهب واستلهم منها.

إدارة المواهب في الشركة - جدول المحتويات:

1. ما هي إدارة المواهب؟
2. كيف تؤثر إدارة المواهب على أداء الشركة؟
3. كيف تبني استراتيجية قوية لإدارة المواهب؟
4. استراتيجيتان مثبتتان لإدارة المواهب
5. ملخص

ما هي إدارة المواهب؟

قد يثير تعريف العملية بعض الأسئلة ، لكن مقدمة الاستراتيجية واضحة. يركز النموذج الذي يستخدمه خبراء الموارد البشرية على البدء بأفضل المرشحين.

إقامة العلاقات ليست سوى البداية. تعني إدارة العنوان تحديد أفضل الأفراد والسعي المستمر والمستمر لتطوير المهارات المطلوبة. تتطلب إدارة المواهب المناسبة أيضًا دافعًا وإلهامًا فعالين حتى يكتشف الموظف الإمكانات الكاملة لقدراته / قدراتها. يضمن هذا الموقف النتائج المرجوة لجميع أعضاء مكان العمل.

كيف تؤثر إدارة المواهب على أداء الشركة؟

للإجابة على هذا السؤال ، يجدر ذكر الإحصائيات. وفقًا لمعهد جالوب ، فإن أداء الموظفين المرتبطين بشكل استثنائي أفضل بنسبة 21٪ من منافسيهم ، ويتم احتساب القيمة في الربحية! تؤكد نتائج التقرير هذه الأهمية الكبيرة لهذا النموذج لعمل الشركة.

ومع ذلك ، هذه ليست نهاية الامتيازات. تعمل إدارة المواهب المثلى على تحسين المجالات التالية:

• وضع السوق - يسمح فريق شامل من المهنيين بالتغلب على الصعوبات والتحديات غير المتوقعة. إن التكيف السريع وتنفيذ القرارات الصحيحة سيحولان كل خطر إلى فرصة ، ومن ثم منصة لتوليد المزيد من الأرباح.
• معدل دوران الموظفين - يبلغ متوسط ​​تكلفة استقالة الموظف 33٪ من راتبه السنوي. في هذا السياق ، تعد إدارة المواهب المهنية استثمارًا مهمًا للغاية في المستقبل ومصدرًا ضخمًا للادخار. النهج الفردي ، والفرص العديدة للتقدم الوظيفي والترقية - هي العوامل التي تبني ولاء وولاء المتخصص. مثل هذا الشخص يدرك الجوانب الإيجابية للشراكة الإضافية ، مما يقلل من مخاطر الاستقالة.
• صورة العلامة التجارية - الأفراد مسؤولون عن التصور الإيجابي أو السلبي للعلامة التجارية. يساعد الاتصال المباشر مع العملاء في تشكيل روابط قوية ، وهذا يترجم إلى نتائج مالية. لتحقيق التأثير المطلوب ، يجب على الموظف تقديم أعلى جودة للخدمة. علاوة على ذلك ، تتيح إدارة المواهب المهنية تحديد نقاط القوة لدى شخص معين واستهداف هذا القطاع. الأداة العملية هي اختبار غالوب - وهو استبيان خاص يكشف أقوى سمات المستجيب ويمكن أن تكون النتائج مصدرًا ممتازًا للمعرفة لفريق الموارد البشرية.
• محرك الفريق - أصدر Gusto تقريرًا ذكر فيه 33 ٪ من الأشخاص الذين شملهم الاستطلاع أن العمل في فريق رائع هو السبب الرئيسي لمواصلة العمل مع شركة معينة. يشجع القائد الحقيقي الآخرين في المجموعة ، ويحدد السرعة المثلى للنشاط ، ويضع أهدافًا طموحة.

كيف تبني استراتيجية قوية لإدارة المواهب؟

للقيام بذلك ، يجب عليك تحديد أهم ثلاث قضايا للإجراء بأكمله ، وسيضمن اتباع الإرشادات الموضحة اهتمام المرشحين الموهوبين. لضمان التطبيق العملي لنص اليوم ، نقوم أيضًا بتضمين نموذجين جاهزين للتنفيذ.

1. حدد مهمة ونية إدارة المواهب - هذه هي القطعة التي تمكنك من توظيف المرشحين المناسبين. يؤدي توضيح المتطلبات إلى مطابقة أفضل للطلبات الواردة ومجموعة أكبر من الخبراء. المعلومات هي الميسر للمرشحين أنفسهم ، الذين يمكنهم التعرف على المسؤوليات المستقبلية.
2. العمل والمراقبة - عدم وجود مراقبة منهجية للإنجازات يمنع المزيد من التطوير وتقييم التغييرات المنفذة. يجب تعديل نظام الإشراف وفقًا لخصائص مؤسسة معينة والخطط الموضوعة مسبقًا.
3. التواصل - تتطلب إدارة المواهب شراكة مع جميع أعضاء الفريق ، بغض النظر عن المنصب. من المهم للغاية التحدث إلى المرشح والحصول على تعليقات منتظمة. تتيح لك المحادثات تحديد أهداف أخرى بشكل متتالي ، ولكن أيضًا لاحتضان توقعات وطموحات المحترف نفسه.

استراتيجيتان مثبتتان لإدارة المواهب

يتضمن التكتيك الأول توظيف أفضل المحترفين فقط من بين مجموعة المرشحين المتاحة. من خلال اختيار هذا الحل ، تحصل الشركة على الفور على موظفين يتمتعون بأعلى مستوى من المهارات. لا يحتاج المرشحون إلى عملية تعريف طويلة وكثير من التدريب ، ومؤهلاتهم تسمح لهم ببدء العمل على الفور. من الجدير بالذكر أن سياسة المرشح الأفضل تقوي موارد المنظمة بأكملها وتزيد من مقاومة التهديدات غير المسبوقة.

ومع ذلك ، فإن كل نظام له حدوده وقيوده وهذا الاختيار يعني أيضًا تكاليف أولية أعلى. يمكن أن يكون العثور على الشخص المناسب عملية شاقة ومعقدة وطويلة الأمد.

تتمثل الإستراتيجية البديلة في تشجيع الأفراد الذين يظهرون إمكاناتهم فقط. يسمح لك هذا النوع من الإستراتيجية بالعثور على المرشحين بشكل أسرع ، بالإضافة إلى توفير التكاليف وزيادة القوى العاملة المتاحة. يبني هذا الخيار علاقات قوية وولاء الموظفين ، مما يؤدي إلى استقرار معدلات الدوران والنجاح الاقتصادي اللاحق لميزانية المؤسسة.

العيوب: معدلات نمو أبطأ ، وإنجاز مهني أقل ، ونفقات أعلى محتملة مرتبطة بالتدريب ودورات التنفيذ والتعليم المنتظم للخبراء المستقبليين.

ملخص

تعد إدارة المواهب المؤسسية أداة منتجة وفعالة بشكل خاص لقسم الموارد البشرية. يتطلب تصميم نظام وظيفي اتباع بعض الإرشادات ولكن الفوائد بالتأكيد تفوق الجهود وتحقق النمو.

إقرأ أيضاً: أنظمة إدارة المواهب في المنظمة

إذا أعجبك المحتوى الخاص بنا ، فقم بالانضمام إلى مجتمع النحل المشغول لدينا على Facebook و Twitter و LinkedIn و Instagram و YouTube.

المؤلف: نيكول مانكين

مدير موارد بشرية يتمتع بقدرة ممتازة على بناء جو إيجابي وخلق بيئة قيمة للموظفين. تحب أن ترى إمكانات الموهوبين وتحشدهم للتطور.

مشاهدة جميع المشاركات