إدارة المواهب في المشاريع الصغيرة والمتوسطة
نشرت: 2022-05-08ترتبط إدارة المواهب بالشركات الكبرى والشركات العالمية. ومع ذلك ، فإن هذه العقلية تحد من نمو وتوسع الأعمال الصغيرة. كيف تستخدم إدارة المواهب في المشاريع الصغيرة والمتوسطة؟ ألق نظرة لمعرفة واكتشاف طرق جديدة للتطوير في شركتك!
إدارة المواهب في المؤسسات الصغيرة والمتوسطة - جدول المحتويات:
- هل تمنح إدارة المواهب في المؤسسات الصغيرة والمتوسطة دائمًا ميزة تنافسية؟
- إنتاجية
- وفاء
- عملاء
- إدارة المواهب في المشاريع الصغيرة والمتوسطة
- 5 خطوات مثبتة حول كيفية تصميم إدارة المواهب في المؤسسات الصغيرة والمتوسطة
- ملخص
هل تمنح إدارة المواهب في المؤسسات الصغيرة والمتوسطة دائمًا ميزة تنافسية؟
إدارة المواهب هي عملية إدارة الموارد البشرية ، والتي تعود بفوائد على الوجهين. تجذب الموارد البشرية المرشحين المناسبين ثم تهتم باحتياجاتهم وطموحاتهم المهنية. من ناحية أخرى ، يُظهر الموظفون ولاءً حقيقيًا والتزامًا بواجباتهم.
تدرك الشركات التقدمية الإمكانات الكبيرة لهذه السياسات. إنه وضع مربح للجانبين يجب استغلاله من قبل المتخصصين في قيادة الموارد البشرية. ما هي الفوائد العملية؟
إنتاجية
ترجع الفعالية العالية لإدارة المواهب إلى تركيزها على الميول الطبيعية للمرشحين. هذا النهج موصى به من قبل معهد غالوب نفسه ، الذي أجرى بحثًا مثيرًا للاهتمام.
وفقًا لتقرير القيادة المستندة إلى نقاط القوة ، فإن الموظفين الذين ليس لديهم نقاط قوة محددة لديهم معدل إنتاجية 9٪. علاوة على ذلك ، فإن قادة الأقسام الذين يحددون المهارات المحددة لموظفيهم ويستفيدون منها يرفعون فعالية الفريق بأكمله إلى 73٪! الفرق لا جدال فيه!
وفاء
هذه مسألة مهمة للغاية تضمن وجود مجموعة مستقرة وعملية من الخبراء. يقلل معدل دوران الموظفين المتكرر من الروح المعنوية للأعضاء المتبقين ، فضلاً عن ربحية المؤسسة.
تشمل التكلفة الإجمالية للتوظيف إجراءات التوظيف بالإضافة إلى المصاريف المتعلقة بالتدريب والتعليم وحتى عواقب انخفاض الإنتاجية. يجدر الاستشهاد بتقرير SHRM ، الذي يحسب متوسط الإنفاق النقدي للتوظيف وعدد الأيام التي قضاها في الاستقراء. تظهر البيانات 4129 دولارًا و 42 يومًا ، وهي نفقات كبيرة لأي مؤسسة.
هذا هو السبب في أن إدارة المواهب تصبح أداة فعالة للتخفيف من مخاطر نقص المرشحين. النهج الأمثل لهذه القضايا سيحافظ على مجموعة مخلصين ومتحمسين من الموظفين.
عملاء
العميل المسعد هو نتيجة رئيسية لإدارة المواهب المسؤولة. يؤثر الرضا عن علاقات الشركاء داخل الشركة بشكل مباشر على مستوى الخدمة المقدمة للمستهلكين.
ولكن هذا ليس كل شيء ، حيث يظهر بعض الأفراد مهارات ومؤهلات خاصة لبناء علاقات إيجابية مع العملاء ، تسمح إدارة المواهب لهؤلاء المهنيين بالازدهار في تلك القطاعات التي تعتمد على مهاراتهم.
إدارة المواهب في المشاريع الصغيرة والمتوسطة
تصبح طريقة قيادة المواهب مصممة وفقًا لخصائص وطبيعة المؤسسة. تثبت العديد من التحليلات والدراسات أن حجم المنظمة يؤثر على أسلوب أقسام الموارد البشرية. في أي طريق؟
تعتمد الشركات على الاختيار الشامل والمفصل للموظفين المحتملين ، بالإضافة إلى الحافز بالمكافآت وآفاق الترقية واستطلاعات التقييم الرسمية. تركز الشركات الكبيرة على التطوير ، لذا فإن التدريب والدورات والتعليم المفهومة على نطاق واسع هي جزء من الممارسات العادية.
تركز الشركات الصغيرة والمتوسطة على التنظيم والإدارة. ومع ذلك ، فإن الميزانية المالية المنخفضة لا تعني الاستهانة بمجال إدارة المواهب!
الفريق المناسب هو السلم الذي تصل من خلاله المؤسسة إلى عملاء وأسواق جديدة. إن الاختصاصي المناسب هو أكثر الأصول قيمة ، بغض النظر عن حجم النشاط وزخمه.
لماذا يجب على أصحاب المشاريع الصغيرة والمتوسطة تطوير إدارة المواهب؟ فيما يلي الحجج:
- تتطلب إجراءات التوظيف الحالية احترافية كاملة. يجعل تعدد الإعلانات المتاحة من الضروري أن يكون عرض العمل جذابًا ومفيدًا ومدروسًا جيدًا. بهذه الطريقة فقط يحصل صاحب العمل على فرصة لجذب أكثر المرشحين المرغوب فيه - فقدان مثل هذه الفرصة يدمر فرصة التعاون الجيد والنهاية السريعة للبحث.
- يعرف المرشح المتميز إمكانات خدماته جيدًا ، لذلك تصبح إدارة المواهب ضرورة وليست مجرد وظيفة إضافية في العملية برمتها. لسوء الحظ ، تشهد المنافسة أيضًا اهتمامًا كبيرًا بالمرشحين المحتملين ، مما يحفز بقوة أكبر على تطوير استراتيجية خاصة. يجب أن يعمل التكتيك بأكمله كشكل من أشكال الاستثمار للوصول إلى المزيد من المستهلكين.
- علاوة على ذلك ، تعد إدارة المواهب وسيلة لإيصال علامتك التجارية. العلامة التجارية هي شكل من أشكال التأكيد على الحداثة والرشاقة ، فضلاً عن كونها علامة تجارية قوية. يعمل الأشخاص المناسبون من أجل الصورة ، مما يضمن أعلى جودة للخدمة والاعتراف والسمعة المرغوبة.
5 خطوات مجربة أو كيفية تصميم إدارة المواهب في المؤسسات الصغيرة والمتوسطة
تواجه الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم بعض القيود في مجال الموارد البشرية. ومع ذلك ، لا يتطلب الأمر سوى الخطوات الخمس البسيطة التالية لتنفيذ أدوات إدارة المواهب الفعالة - دون تكاليف باهظة وإجراءات معقدة!
- البقاء - الحجم الصغير غالبًا ما يرتبط بميزانيات أصغر وتوظيف مجموعة كبيرة من المرشحين أمر مستحيل. يجب أن يسبق إجراء تحليل شامل لمستويات التوظيف الحالية جنبًا إلى جنب مع مهمة الشركة الواضحة عملية الاختيار. بفضل هذا ، سوف يلبي المرشح المناسب جميع التوقعات وسيثبت نفسه خلال التحديات والمسؤوليات المستقبلية.
- التوظيف - المرحلة الأساسية لإدارة المواهب هي لحظة التوظيف. تجعل الأسئلة التقليدية والتخطيطية من الصعب اكتشاف كفاءات الشخص الذي تتم مقابلته ، ونتيجة لذلك ، تحديد الدور الصحيح في المنظمة. فكرة مثيرة للاهتمام هي استخدام اختبار غالوب ، الذي يشير إلى قوة المستخدم.
- التطوير - يمكن أن تكون النتائج التي يتم الحصول عليها في اختبار غير نمطي مفيدة للمرحلة التالية ، أي التطوير. لا تجري العديد من الشركات أي شكل من أشكال التدريب والتعليم المنتظم لموظفيها ، مما يقلل بشكل كبير من إمكانية إدارة المواهب. الحل الجيد هو خطة التطوير الفردية ، والتي تضمن التخصيص الكامل للدورات التدريبية لتفضيلات مرشح معين.
- المستقبل - إن الافتقار إلى الرؤية المتماسكة وخيارات الترقية يجبر الناس على كسر التعاون الحالي ، ويجب أن تستند إدارة المواهب المناسبة إلى اتجاه واضح. تخلق الشركات الواعية ظروفًا مخصصة لمؤهلات موظفيها ، وتقدم في المقابل طرقًا عديدة لتعزيز وبناء الحياة المهنية.
- الماضي - الاستقالة هي مقدمة ممتازة لتطوير المواهب الجديدة. يمكن للموظفين الذين يتركون مناصبهم الحالية نقل المعرفة والخبرة المكتسبة إلى خلفائهم. تولد العملية وفورات تشغيلية ضخمة ، وهي مهمة جدًا في واقع موارد الشركات الصغيرة والمتوسطة المحدودة.
إدارة المواهب في المؤسسات الصغيرة والمتوسطة - ملخص
إدارة المواهب هي وسيلة لتوليد ميزة تنافسية كبيرة ، بغض النظر عن الحجم. يُعد منشور اليوم مصدرًا عمليًا لجميع أصحاب الشركات الصغيرة والمتوسطة الذين يرغبون في زيادة انتشارهم.
إقرأ أيضاً: إدارة المواهب في الشركة
إذا أعجبك المحتوى الخاص بنا ، فقم بالانضمام إلى مجتمع النحل المشغول لدينا على Facebook و Twitter و LinkedIn و Instagram و YouTube و Pinterest.
المؤلف: نيكول مانكين
مدير موارد بشرية يتمتع بقدرة ممتازة على بناء جو إيجابي وخلق بيئة قيمة للموظفين. تحب أن ترى إمكانات الموهوبين وتحشدهم للتطور.