نظم إدارة المواهب في المنظمة

ما هو الغرض من إدارة المواهب في الشركة؟ ما هي أنظمة إدارة المواهب؟ ما الفوائد التي يمكن أن تجلبها للموظفين والمنظمة؟ اقرأ المقال وتعرف على المراحل الأربع لإدارة المواهب.

أنظمة إدارة المواهب - جدول المحتويات:

1. ما هي إدارة المواهب؟
2. أهداف إدارة المواهب
3. الفوائد التي تعود على الشركة
4. 4 مراحل لإدارة المواهب
5. أنظمة إدارة المواهب
6. الأسئلة الرئيسية

ما هي إدارة المواهب؟

تتضمن إدارة المواهب إيجاد وتوظيف وتطوير وتقدير وتمكين الأشخاص ذوي المهارات والإمكانيات فوق المتوسطة . في مرحلة لاحقة ، يتعلق الأمر باستخدام قدراتهم بشكل فعال من قبل الشركة لتنفيذ الاستراتيجية الموضوعة.

يؤثر الموظف الموهوب بشكل خاص على زيادة قيمة الشركة في السوق ويتميز بإمكانية عالية لمزيد من التطوير وأداء الوظائف الإدارية العليا. يعتمد نجاح معظم المؤسسات على جودة مديريها.

تثبت الشركات التي لديها سياسات نشطة لتطوير الموظفين أنها تركز على الاحتفاظ بالموظفين على المدى الطويل ، وبالتالي تصبح قادرة على المنافسة في المعركة للحصول على أفضل المرشحين. وبالمثل ، فإن الشركات غير النشطة في مجال إدارة المواهب قد تكون معرضة بشكل خاص لخطر فقدان موظفيها الأفضل والأكثر موهبة.

أهداف إدارة المواهب

تهدف إدارة المواهب إلى زيادة فعالية عمليات الشركة ودعم الثقافة التنظيمية وخلق صورة إيجابية للمؤسسة في سوق العمل. تهدف هذه المبادرة أيضًا إلى الاحتفاظ بالموظفين في المؤسسة ممن يتمتعون بأعلى الإمكانات والخبرة ( HiPo ) بالإضافة إلى اكتساب ميزة تنافسية من خلال الاستحواذ المستمر على موظفين موهوبين جدد.

الفوائد التي تعود على الشركة

من خلال تطوير كفاءات الموظفين على جميع مستويات المنظمة ، تعمل الشركة لصالحها. من خلال تنفيذ برامج المواهب ، يتم مطابقة الأشخاص العاملين الحاصلين على مؤهلات معينة مع المكان المناسب في المنظمة - على سبيل المثال كخبير يقدم معرفة فريدة أو كقائد فريق.

هذا التعيين الأمثل للوظائف والمسؤوليات يزيد من جودة الإدارة وكفاءة العمل. تعمل إدارة المواهب أيضًا على زيادة تحفيز الموظفين ورضاهم من خلال تطوير قواعد مهنية واضحة.

جميع الأنشطة المتعلقة باكتساب المواهب والاحتفاظ بها ، تزيد من فرصة جذب المهنيين ذوي القيمة إلى المنظمة. كما أنها تحسن الولاء بين الموظفين ذوي القيمة الخاصة في المؤسسة وتقلل من مخاطر الإرهاق بين الموظفين الرئيسيين.

4 مراحل لإدارة المواهب

تتكون إدارة المواهب من أربع مراحل أساسية ، من تحديد المواهب وتطويرها إلى تمكين الترقية. المرحلة الأولى هي تحديد احتياجات المنظمة . هنا يجدر النظر في المتطلبات التي لدينا الآن وما الاحتياجات التي قد تنشأ في المستقبل.

إن معرفة ما تسعى إليه المنظمة (أو قد تسعى إليه قريبًا) ، أمر ضروري للانتقال إلى تحديد الأشخاص ذوي الإمكانات ، مع ميول محددة ودوافع للتطوير المستمر. في هذه المرحلة ، من الضروري تحديد من يستحق الاستثمار فيه ، وعدد الخبراء الموجودين حاليًا في المنظمة ، وعدد الخبراء الذين يمكن تعيينهم ، وفي أي مراحل من التطوير والمسار الوظيفي للموظفين الذين يتم توظيفهم ومن هو القادر على مزيد من التطوير. .

المرحلة الثالثة هي كل شيء عن التنمية - تطوير الكفاءات والمعرفة والخبرات الرئيسية. يمكن تحقيق ذلك من خلال التدريب وورش العمل والتحديات والمشاريع الجديدة أو المهام الخاصة. في هذه المرحلة من إدارة المواهب ، من المهم بشكل خاص الحصول على دعم الرئيس أو الزملاء أو الموجهين أو المدربين الذين سيساعدون في ضمان الكفاءات المطلوبة من قبل الموظفين قريبًا.

تتمثل المرحلة الأخيرة في الاحتفاظ بالمواهب داخل الشركة من خلال تكليفهم بالمهام الصحيحة ومراقبة تقدمهم وتوفير فرص للترقية لتعزيز تطورهم داخل المنظمة.

أنظمة إدارة المواهب

بينما يكون من السهل في المؤسسات الصغيرة إجراء أنشطة إدارة المواهب والتحكم فيها ، إلا أن هذه العملية في الشركات التي توظف عشرات أو مئات الأشخاص يمكن أن تمثل تحديًا كبيرًا. تنقذ أنظمة تكنولوجيا المعلومات ، التي تسمح بأتمتة عملية إدارة المواهب. إنها تمكنك من جمع التعليقات من الرؤساء وزملاء العمل ومراقبة كل التقدم بشكل مستمر. كما يوفر معلومات حول المهارات التي يجب العمل عليها. يمكن أن تكون أمثلة هذه الأنظمة هي تلك التي تقدمها Workday: link

يمكن للمنصة تبسيط عملية إدارة المواهب وتسمح لك بجمع كل معلوماتك في مكان واحد.

هل أنت مهتم بالموارد البشرية؟ اقرأ: أين تنشر عروض العمل ؟.

إذا كنت ترغب في البقاء على اتصال ، انضم إلى مجتمع Facebook الخاص بنا!

المؤلف: نيكول مانكين

مدير موارد بشرية يتمتع بقدرة ممتازة على بناء جو إيجابي وخلق بيئة قيمة للموظفين. تحب أن ترى إمكانات الموهوبين وتحشدهم للتطور.

مشاهدة جميع المشاركات