ما هو إنهاء الموظف؟ 4 طرق رائعة لمنعه؟

ما هو إنهاء الموظف؟ هل إنهاء العمل هو الخيار الوحيد الذي لا يمكن منعه؟ هل هناك بدائل أخرى لفصل الموظف؟ ما هي الإجراءات التأديبية التي يمكن اتخاذها بدلاً من إنهاء الخدمة؟ اقرأ المقال لمعرفة المزيد عن بدائل إطلاق النار.

ما هو إنهاء الموظف؟ - قائمة المحتويات:

1. ما هو إنهاء الموظف؟
2. كيف تمنع إنهاء خدمة الموظف؟
3. ملخص

ما هو إنهاء الموظف؟

عملية إنهاء الموظف هي الإجراء الذي يتعامل مع المواقف التي يشعر فيها صاحب العمل أن الموظف يجب أن يذهب ولا يمكنه أداء واجباته بعد الآن. أسباب إنهاء الموظف إما اقتصادية أو متعلقة بالعمل. من بين العديد من أسباب إنهاء العمل المتعلقة بالعمل: العنف ، والسلوك الإجرامي ، والتمييز ، والتحرش ، والتغيب ، والعصيان ، وانخفاض الإنتاجية.

يجب على صاحب العمل أن يتذكر القيود القانونية التي تمنع إقالة الموظفين لأسباب لا تتعلق بالعمل نفسه. في الوقت الحالي ، يعد إنهاء العمل غير قانوني بسبب: العمر ، أو الإعاقة ، أو الأصل القومي ، أو العرق ، أو اللون ، أو الدين ، أو الجنس ، أو الهوية الجنسية.

يكون الإنهاء ساريًا إذا تم كتابيًا ويجب أن تكون جميع المستندات المهمة موقعة من الموظف قبل مغادرته. ليس من المفيد للشركة أن تنتظر إنهاء الموظف المهمل أو العدواني أو المتورط في أنشطة إجرامية ، ولكن كيف تتصرف إذا كان سلوك الموظف يبدو غير متكرر أو مؤكد. هل هناك احتمالات أخرى للمدير الذي يرغب في منح موظفه فرصة أخرى؟

كيف تمنع إنهاء خدمة الموظف؟

هناك استراتيجيات ربما تكون أكثر فاعلية من إقالة موظف. من وجهة نظر المدير ، فإن السماح لشخص ما بالذهاب هو أحد أكثر القرارات إرهاقًا وصعوبة التي يجب اتخاذها. يميل المديرون إلى تأجيل القرار بشأن الفصل حتى مع العلم أنه سيتعين اتخاذه عاجلاً أم آجلاً.

ماذا لو بدا أن موظفك غير مدرك لسوء سلوكه أو عدم مشاركته. هل يجب عليك إخباره في المستقبل؟ هل يجب أن تعطيه فرصة ثانية؟ ما الذي يمكنك فعله أيضًا لتجنب إنهاء خدمة الموظفين ذوي الأداء الضعيف؟

للاحتفاظ بهم:

• حاول حل المشكلة بشكل غير رسمي. إذا كانت المشكلة المتعلقة بموظفك ليست خطيرة ، فمن المستحسن تجربة نهج أخف. قد تكون المحادثة غير الرسمية خلال الاجتماع الفردي هي الحل الأفضل ، خاصةً إذا كان الموظف معروفًا بولائه السابق وأدائه الجيد. في معظم حالات ضعف الأداء ، يكون هذا الإجراء الدقيق مناسبًا وكافيًا.
• حدد أهداف الأداء. يعد تحديد أهداف الأداء أحد الأساليب الأكثر شيوعًا وفعالية التي يستخدمها المديرون لإعلام الموظف بتوقعات الشركة. امنح موظفيك أهدافًا واضحة ، وصف النتيجة المرغوبة وحدد الموعد النهائي. يجب تقديم المعلومات حول أوجه قصور الموظف وتوقعات الشركة في هذه المرحلة أيضًا. قبل تقديم الخطة ، يُنصح بعقد اجتماع ، حيث يجب إبلاغ الموظف أنه إذا لم يكن هناك تحسن بعد فترة زمنية مع سبق الإصرار ، فقد يتم النظر في فصله.
• تحقق من بيئة العمل. أحيانًا يكون الأداء الضعيف ناتجًا عن بعض عوامل العمل غير المعروفة وقت التوظيف. يُنصح بالتحدث إلى الموظفين فيما يتعلق بمشاركتهم في العمل لاكتشاف ما إذا كانت هناك أي صعوبات أو عوائق.
• قدم تدريبًا إضافيًا. قد يكون الأداء الضعيف مرتبطًا بنقص المعرفة. مع العلم بمدى تكلفة البحث والتوظيف والتأهيل للموظف الجديد ، يجب على المدير التفكير في إمكانيات التدريب. هل هناك أي شيء يمكن القيام به لتحسين مهارة الموظف؟

للسماح لهم بالذهاب:

• قدم حوافز إضافية. شجع موظفك على المغادرة بمفرده. لا توجد طريقة أفضل للإقناع من تقديم الامتيازات والمكافآت الإضافية. تقدم بعض الشركات مكافآت مالية وخطابات توصية وتأمينات صحية وخدمة استشارية لمساعدة موظفيها على الذهاب. هل من الأفضل دائمًا الوصول إلى تفاهم متبادل بدلاً من خوض معارك غير مثمرة أو تحمل ضغائن لا داعي لها.
• تغيير هيكل المنظمة. السماح للشخص بالذهاب دون توضيح سبب إعادة هيكلة المنظمة إذا تم النظر فيها بشكل متكرر. هذا الحل للمشكلة أنيق وخالي من المخاطر حيث يمكن أن يتم الفصل من خلال إزالة منصب من الهيكل أو دمج دورين متشابهين في منصب واحد. تسمح النتيجة للمدير بفصل الموظف دون ندم ومناقشات مطولة. قد يبدأ الموظف في البحث في مكان آخر دون التعرض للإهانة أو الإذلال أو الأذى. يكمن خطر النهج في حقيقة أن الموظف لا يزال بإمكانه بدء الإجراءات القانونية إذا اكتشف أن شخصًا آخر قد عُرض عليه منصب مماثل بعد فترة وجيزة من الفصل. لتجنب المشاكل عادة ما يتم تغيير أسماء الوظائف ويجب إجراء بعض إعادة الهيكلة الحقيقية ، على الأقل في المستندات.

ملخص

حاولنا في المقالة شرح ما هو إنهاء الموظف وما هي طرق منعه. هناك حالات لا يمكن منع الإنهاء ويجب على الموظف أن يطلق النار على الفور. لا يمكن قبول حالات: سوء السلوك الجسيم أو التحرش الجنسي أو السرقة أو التمييز أو النشاط الإجرامي . قد يكون الأداء السيئ ناتجًا عن أسباب غير متوقعة لذلك من الجيد التفكير في إجراءات تأديبية أخرى. عندما تفشل الإجراءات التصحيحية ، هناك بدائل للإقالة تسمح للموظف بالمغادرة طواعية وبالتالي تحمي الشركة من الدعاوى القضائية والتداعيات الأخرى غير السارة.

اقرأ أيضًا: دليل المبتدئين للتسويق المؤثر

إذا أعجبك المحتوى الخاص بنا ، فقم بالانضمام إلى مجتمع النحل المشغول لدينا على Facebook و Twitter و LinkedIn و Instagram و YouTube.

المؤلف: نيكول مانكين

مدير موارد بشرية يتمتع بقدرة ممتازة على بناء جو إيجابي وخلق بيئة قيمة للموظفين. تحب أن ترى إمكانات الموهوبين وتحشدهم للتطور.

مشاهدة جميع المشاركات