الاستفادة من تحليلات الموارد البشرية. 7 مقاييس أساسية للموارد البشرية لتحسين إدارة القوى العاملة لديك

الموظفون هم إمكانات وقوة المنظمة ، حيث يسمحون لها بالنمو وتحقيق أهداف أعمالها. ومع ذلك ، يوجد خلف كل موظف ثروة من البيانات التي يمكن تحليلها لتحسين العمليات الجارية. يكشف البحث أن الشركات التي تعتمد على البيانات تحقق نتائج أفضل لأنها تكتشف المشكلات في وقت مبكر ، وتتحكم في عملية تحقيق أهدافها ، وتحسن التكاليف بشكل أكثر فعالية. ما هي تحليلات الموارد البشرية؟ ما هي مقاييس الموارد البشرية التي تحتاج إلى تتبعها؟ في منشور المدونة هذا ، سوف نتعمق أكثر في تحليلات الموارد البشرية ونستكشف بعض مقاييس الموارد البشرية الرئيسية التي يجب على المؤسسات مراقبتها لتحسين قوتها العاملة ودفع نجاح الأعمال. تابع القراءة لمعرفة المزيد.

الاستفادة من تحليلات الموارد البشرية. 7 مقاييس أساسية للموارد البشرية لتحسين إدارة القوى العاملة لديك - جدول المحتويات:

1. حان وقت التوظيف
2. معدل القبول
3. التكلفة لكل توظيف
4. معدل دوران
5. معدل البقاء
6. أداء الموظفين
7. الإيرادات لكل موظف
8. ملخص

حان وقت التوظيف

وقت التوظيف هو مقياس يقيس متوسط ​​الوقت الذي تستغرقه الشركة للحصول على موظف جديد ، بدءًا من نشر إعلان الوظيفة على موقع الشركة على الويب أو وسائل التواصل الاجتماعي أو بوابة التوظيف حتى يقبل المرشح عرض العمل. في المقام الأول ، يسمح وقت التوظيف للشركة بتقييم جاذبية عرض العمل وما إذا كان المرشحون المناسبون متاحين في سوق العمل. يوفر هذا المقياس رؤى مهمة حول فعالية عملية التوظيف ، ويساعد في تقييم كفاءة فريق التوظيف.

معدل القبول

يُظهر معدل القبول نسبة التعيينات الجديدة خلال إطار زمني محدد ، مثل سنة واحدة ، مقارنة بإجمالي عدد الموظفين أو متوسط ​​عددهم خلال تلك الفترة. يمكن استخدامه أيضًا للتحقق من النسبة المئوية للعروض المقبولة فيما يتعلق بفرص العمل الحالية. بهذه الطريقة ، من الممكن تقييم ما إذا كان عرض الشركة يلبي اهتمام المرشحين المحتملين ، واستخلاص النتائج فيما يتعلق بعناصر محددة من العرض ، وعملية التوظيف ، والصورة الخارجية للشركة.

غالبًا ما يكون من المفيد تتبع ما يسمى معدل دوران الموظفين الجدد ، والذي يشير إلى عدد الموظفين الذين يغادرون خلال السنة الأولى من العمل من بين جميع الموظفين الذين تم تعيينهم خلال فترة معينة. نظرًا لأن تكاليف تعيين وتدريب موظف جديد يمكن أن تكون مرتفعة نسبيًا ، فمن الجدير النظر في أسباب المغادرة المبكرة.

التكلفة لكل توظيف

لحساب التكلفة لكل توظيف ، تحتاج إلى جمع جميع النفقات المرتبطة بعملية التوظيف (على سبيل المثال ، إعلانات الوظائف ، والإعلان ، ونفقات السفر ، ومكافآت الإحالة ، والتحقق من الخلفية) ، ثم قسمة هذا الإجمالي على عدد التعيينات التي تم إجراؤها أثناء فترة زمنية محددة. قد تشير التكلفة المرتفعة لكل توظيف إلى أن عملية التوظيف غير فعالة وتحتاج إلى التحسين. يمكن مراقبة النفقات في الوقت الفعلي باستخدام أدوات إدارة المشروع والفريق ، مثل Firmbee. يمكن ربط التكاليف والإيرادات بمشاريع محددة ، مما يسمح لك بتتبع ما إذا كان قد تم تجاوز الميزانية أم لا.

معدل دوران

للتحقق من معدل الدوران ، تحتاج إلى جمع عدد الأشخاص الذين تركوا الشركة خلال فترة محددة ، ثم قسّمهم على متوسط ​​عدد الموظفين في تلك الفترة وضربهم في 100٪. يجب أن تثير درجة النسبة المئوية المرتفعة ناقوس الخطر لموظفي الموارد البشرية ، لأنها قد تشير إلى المشكلات الأساسية داخل الشركة ، مثل النزاعات أو سوء الثقافة التنظيمية أو عدم الرضا العام عن ظروف العمل. عند تحليل هذه الدرجات ، من المهم فحص النسبة المئوية للمغادرة الطوعية والتسريح بشكل منفصل للحصول على فهم واضح للموقف. خلاف ذلك ، قد تكون النتائج منحرفة ولا تقدم صورة دقيقة للمشكلة.

معدل البقاء

معدل الاستبقاء هو النسبة المئوية للموظفين الذين يظلون موظفين لدى شركة خلال فترة زمنية معينة. يشير معدل الاستبقاء المرتفع إلى أن الموظفين راضون بشكل عام عن وظيفتهم والشركة ، في حين أن معدل الاحتفاظ المنخفض قد يشير إلى أن الشركة تكافح من أجل إبقاء قوتها العاملة سعيدة ومشاركتها . تسعى المنظمات جاهدة للحفاظ على معدلات احتفاظ عالية ، خاصة للأشخاص ذوي المهارات فوق المتوسطة.

أداء الموظفين

قد يكون حساب مقياس الموارد البشرية هذا أمرًا صعبًا لأنه قد يتم تفسير الأداء بشكل مختلف اعتمادًا على الشركة أو المنصب أو الصناعة. ومع ذلك ، فإن الأمر يستحق حسابه لأن أداء الموظف المرتفع يؤدي عادةً إلى نتائج أعمال أفضل. لمراجعة أداء الموظف وقياسه ، من الأفضل استخدام أحد مقاييس تصنيف الموظفين.

الإيرادات لكل موظف

يمكن حساب مقياس الموارد البشرية هذا بقسمة إجمالي إيرادات الشركة على إجمالي عدد الموظفين (على سبيل المثال بعد سنة تقويمية). بهذه الطريقة ، يمكنك تقييم كفاءتها من حيث الإيرادات الناتجة عن كل موظف. كلما انخفض معدل الدوران ، كان عائد الاستثمار (العائد على الاستثمار) الذي ستحققه المؤسسة أفضل.

ملخص

في عالم الأعمال الحديث ، تلعب تحليلات الموارد البشرية دورًا حيويًا في مساعدة الشركات وأقسام الموارد البشرية على تحقيق أهدافها. يتضمن إجراء بحث مستمر وتحليل البيانات واستخلاص النتائج لاتخاذ قرارات مستنيرة. يعد تنفيذ هذا النهج أمرًا ضروريًا لجميع الشركات ، بغض النظر عن حجمها أو عدد موظفيها أو مجالها . قياس البيانات بانتظام ، بما في ذلك مقاييس الموارد البشرية الرئيسية ، يمكّن المؤسسات من تحديد المجالات التي تتطلب التحسين ، وهي خطوة حاسمة نحو تحقيق النجاح.

لقد قرأت للتو عن أهم مقاييس الموارد البشرية التي يجب عليك قياسها وتتبعها. قد يعجبك أيضًا: ماذا يفعل منسق الموارد البشرية؟

إذا أعجبك المحتوى الخاص بنا ، فقم بالانضمام إلى مجتمع النحل المشغول لدينا على Facebook و Twitter و LinkedIn و Instagram و YouTube و Pinterest و TikTok.

المؤلف: نيكول مانكين

مدير موارد بشرية يتمتع بقدرة ممتازة على بناء جو إيجابي وخلق بيئة قيمة للموظفين. تحب أن ترى إمكانات الموهوبين وتحشدهم للتطور.

مشاهدة جميع المشاركات