ما هو تحليل الوظيفة؟ أفضل 7 تقنيات لإكمال تحليل الوظيفة.

ما هو تحليل الوظيفة؟ هل سمعت مثل هذا المصطلح من قبل ، هل تعرف ما يجب عليك فعله لتحليل منصب الموظف؟ إذا كنت لا تعرف تحليل الوظيفة - إنه وقت جيد جدًا للحاق بالركب - اقرأ المقالة واكتشف المزيد حول تعريف تحليل الوظيفة والتقنيات الأكثر شهرة المستخدمة في تقييم الوظيفة.

ما هو تحليل الوظيفة؟ - قائمة المحتويات:

1. ما هو تحليل الوظيفة؟
2. تحليل الوظيفة
3. تقنيات تحليل الوظيفة
4. تحليل المهارة
5. تحليل الكفاءات
6. ملخص

ما هو تحليل الوظيفة؟

تحليل الوظيفة هو عملية تقييم تشمل الدور والكفاءات اللازمة لوظيفة معينة. وهي من أهم طرق إدارة الموارد البشرية في أي منظمة. يحتوي الهدف من التحليل على العديد من الجوانب والأهداف: وصف الوظيفة ، وتخطيط مسار التطوير الوظيفي ، وتنظيم مكان العمل ، والاختيار والتوظيف ، وتقييم المناصب الوظيفية ، وإعداد هيكل الأجور في الشركة.

يتضمن تحليل الوظيفة جمعًا منهجيًا للمعلومات المتعلقة بوظيفة معينة ، مع التركيز على المزايا التي تأتي من الحصول على مثل هذا المنصب في الشركة. بالإضافة إلى ذلك ، يركز تحليل الوظيفة على المهارات والمعرفة اللازمة التي يحتاجها الشخص الذي يعمل في هذا المنصب الوظيفي.

تحليل الوظيفة

تحليل ما إذا كان يجب أن يوفر منصب الوظيفة معلومات فيما يتعلق بالأسئلة التفصيلية مثل:

• ما هو المنصب الوظيفي ؟
• ما هو نطاق الواجبات ؟
• ما هي مسؤولية الموظف؟
• ما هو مستوى فعالية الأنشطة الجارية؟
• ما هو هيكل التسلسل الإداري ؟
• ما هي العوامل المحفزة ؟
• ما هي ظروف العمل ومعدات مكان العمل وبيئة العمل؟

تحليل الوظيفة هو ممارسة تهدف إلى جمع معلومات محددة. تتطلب الخطوة الأولى في التحليل استخدام وثائق الشركة لمعرفة المزيد عن الأعمال وأهدافها وإجراءاتها وهيكلها التنظيمي.

في الخطوة التالية يخضع المنصب الوظيفي والواجبات والأنشطة الجارية والهدف العام للوظيفة للتدقيق. في هذه المرحلة ، من المفيد إجراء محادثة مع مدير القسم أو القسم والموظفين. من المفيد أن تطلب من الموظفين الاحتفاظ بمجلة للأنشطة المستمرة لمدة أسبوع أو أسبوعين. تعد مراقبة مكان العمل في متناول اليد ، وكذلك التظليل أثناء العمل أثناء النهار.

تقنيات تحليل الوظيفة

هناك العديد من تقنيات تحليل الوظائف التي تساعد على جمع البيانات بسرعة وفعالية.

• المحادثة - تعقد عادة مع الموظفين. يجب التحقق من جميع البيانات التي تم جمعها مع المدير أو قائد الفريق. أهم الأمور هي: مستوى الاستقلالية ، المشكلات النموذجية ، مستوى الصعوبة ، المؤهل المطلوب ، المهارات المطلوبة. المزايا : المرونة والبساطة. العيوب: تحليل المعلومات مضيعة للوقت.

• الاستبيانات - يتم ملؤها من قبل الموظفين ، ويتم التحقق منها من قبل المدير أو قائد الفريق. وهنا تكمن أهمية صياغة الاستبيان ، التي يجب أن تحتوي على أسئلة بسيطة وشفافة ومفهومة. المزايا: مفيدة لتحليل العديد من الوظائف ، وتوفر الكثير من الوقت. العيوب: إعداد الاستبيان مضيعة للوقت ، وتعتمد دقة النتائج على جودة الاستبيان والمهارة التفسيرية للمستجيبين.

• قائمة التحقق - في هذه الطريقة يتم استخدام النوع المحدد من الاستبيان. الاستبيان منظم بشكل كبير ويحتوي فقط على مثل هذه الأسئلة التي تتطلب من المستجيب تحديد "نعم" أو "لا". يمكن للمستجيبين فقط التحقق من ميزة الوظيفة أو تقييمها. يمكن أن تستند قائمة المراجعة إلى قائمة طويلة من الأسئلة - المهام التي يتعين على الموظفين تحديدها فقط ، والتي تتعلق بوظائفهم. المزايا: البساطة ، جيدة للعديد من الوظائف المختلفة. العيوب: إعداد قائمة التحقق يستغرق وقتًا طويلاً ، ولا يناسب مجموعات صغيرة من المشاركين

• الملاحظة - تتطلب التواجد المستمر أثناء العمل ، عندما يتم جمع المعلومات الكاملة عن الوظيفة: مدة المهام ، والأساليب ، والإجراءات - كل هذا يمكن مراقبته أثناء المراقبة. المزايا: مفيدة للمناصب الرئيسية والموضوعية. العيوب: تستغرق وقتًا طويلاً جدًا ، ولا تصلح لجميع المواقف التي تتضمن أنشطة عقلية لا يمكن ملاحظتها.

• الوصف الذاتي - وصف مكتوب للوظيفة الوظيفية وجميع المهام التي يقوم بها الموظف. المزايا: لا توجد مرحلة تحضيرية ، مواد مقارنة شاملة. العيوب: الصعوبات أثناء كتابة الوصف ، الذاتية ، الحاجة إلى توفير تدريب أو تقديم إرشادات قبل المهمة.

• اليوميات والتقارير - تُحفظ على أساس يومي ، تصف اليوم النموذجي ، ساعة بساعة. يمكن إعداد مثل هذه اليوميات بعد كل يوم عمل. اليوميات مفيدة بشكل خاص للمناصب الإدارية. المزايا: لا توجد مرحلة تحضيرية ، مواد مقارنة شاملة. العيوب: الصعوبات أثناء كتابة الوصف ، الذاتية ، الحاجة إلى توفير تدريب أو تقديم إرشادات قبل المهمة.

  

• التحليل الهرمي للمهام - يقسم الواجبات إلى مجموعات هرمية من المهام والمهام الفرعية. توضح هذه الطريقة جميع المهام بطريقة واضحة وشفافة ، وتصف معايير التشغيل وظروف العمل. يتم استخدامه عادة في وظائف ذوي الياقات الزرقاء. المزايا: تحليل مفصل للأهداف مع مسار واضح لتحقيقها. العيوب: تستغرق وقتا طويلا وتتطلب كفاءات عالية من المحلل.

تحليل المهارة

المرحلة التالية من تحليل الوظيفة هي فحص المهارات اللازمة لوظيفة معينة. الهدف الرئيسي من هذا التحقيق هو المعلومات حول المهارات اللازمة لتحقيق مستوى معين من الفعالية. يتم تحليل الموقف بشكل رئيسي فيما يتعلق بالمهارات والقدرات المطلوبة لهذا المنصب. يتم استخدام تحليل المهارات بشكل أساسي في الأعمال المكتبية واليدوية باستخدام تقنيات مثل:

• توزيع العمل - تحليل الموقف الذي يتم عن طريق تقسيم جميع المهام والعمليات والواجبات.
• تحليل المهارة اليدوية - مراقبة العمال ذوي الخبرة أثناء عملهم ، ووصف مفصل للحركات وأوضاع الجسم.
• تحليل المهام - الهدف من التحليل هو العثور على الصعوبات المحتملة وابتكار تقنيات التدريب ذات الصلة.
• تحليل الأخطاء - تحليل الأخطاء النموذجية التي تحدث فيما يتعلق بمركز معين ، خاصة تلك التي تؤدي إلى آثار مالية.
• تحليل قدرات التعلم - تقييم قدرات التعلم التي تساعد على تحقيق نتائج مرضية.

تحليل الكفاءات

يرتبط تحليل الكفاءات بالقدرات السلوكية والوظيفية للموظف. يميل التحليل إلى التركيز على الكفاءات اللازمة لوظيفة معينة. هناك العديد من التقنيات المستخدمة لتحليل الكفاءات:

• نصيحة من خبير - تقنية واسعة جدًا وليست فعالة جدًا تتضمن البحث عن نصيحة من فرد متمرس ، يُطلب منه إعداد قائمة بالكفاءات.
• محادثة منظمة - تستند المحادثة التي تجري مع العديد من الموظفين إلى قائمة الكفاءات وتسمح بتقدير مفصل للمؤشر الإيجابي والسلبي للسلوك الذي يؤثر على فعالية العمل.
• ورشة العمل - يدير ورش العمل أفراد لديهم معرفة مهنية وخبرة عملية. يتم تقييم الكفاءات الرئيسية للمنظمة بهذه التقنية.
• التحليل الوظيفي - هو وصف للهدف الرئيسي للوظيفة مع تحديد وظيفتها الإستراتيجية.
• تحليل الأحداث الحرجة - تحليل الكفاءات بناءً على الأحداث الحرجة الواقعية.

ملخص

تتطلب الإدارة الفعالة للموارد البشرية في المنظمة التنفيذ المنتظم لتحليل الوظيفة . نتائج التحليل هي نقطة البداية لتحقيق العديد من الأهداف. تتيح التحليلات إعداد توصيفات الوظائف وتقييم الوظائف وتحديد هيكل الأجور في الشركة. تحليل الوظيفة لا يقدر بثمن كأداة لتحفيز وتقييم ومكافأة الموظفين. قد تشير النتائج التي تم الحصول عليها إلى اتجاه التنمية المستقبلية وتظهر الطرق الممكنة للاستخدام الفعال للموارد البشرية. قد يستخدم فريق الإدارة هذه المعلومات لتحقيق أهداف المنظمة.

تحقق من أشهر 5 أنواع للتمويل الجماعي

إذا أعجبك المحتوى الخاص بنا ، فقم بالانضمام إلى مجتمع النحل المشغول لدينا على Facebook و Twitter و LinkedIn و Instagram و YouTube.

المؤلف: نيكول مانكين

مدير موارد بشرية يتمتع بقدرة ممتازة على بناء جو إيجابي وخلق بيئة قيمة للموظفين. تحب أن ترى إمكانات الموهوبين وتحشدهم للتطور.

مشاهدة جميع المشاركات