ما هي نظرية ماكليلاند؟ 3 احتياجات أساسية تحفزك في العمل

في الوقت الحاضر، الناس هم أعظم أصول الشركة. لا عجب أن يركز أصحاب العمل بشكل أكبر على الاحتفاظ بالموظفين وتحفيزهم. إنهم يمنحون الشركة ميزة تنافسية لا تقدر بثمن ويساهمون بشكل كبير في نجاحها.

في عالم تنافسي، حيث يمكن العمل عن بعد من كل ركن من أركان العالم وتغيير أصحاب العمل بسهولة، أصبح تحفيز الموظفين والاحتفاظ بهم من أهم المهام. ما هي نظرية ماكليلاند، وهل تنجح افتراضاتها في واقع اليوم؟ تابع القراءة لمعرفة المزيد.

ما هي نظرية ماكليلاند للاحتياجات؟

في عام 1960، طور ديفيد ماكليلاند نظرية مفادها أن كل شخص لديه نفس مجموعة الاحتياجات التي تحفزه. اعتمادا على الإنجازات والتطلعات السابقة، قد يختلف مستوى هذه الاحتياجات لكل موظف، ولكن عادة ما يكون أحدها هو السائد. وهذه الاحتياجات هي كما يلي:

• بحاجة إلى إنجازات
• الحاجة للانتساب
• الحاجة إلى السلطة

بحاجة إلى إنجازات

الموظفون الذين يحركهم الإنجاز يريدون النمو والتعلم. إنهم مستعدون لمواجهة التحديات والمهام المعقدة التي تتطلب منهم العمل بجدية أكبر. إنهم مصممون للغاية وموجهون نحو المهام، وإكمال المهمة يحفزهم أكثر. إنهم يتوقون إلى الاعتراف والثناء على إنجازاتهم. يجب أن يحصل هؤلاء الموظفون على مهام طموحة ولكن واقعية. خلاف ذلك، يمكننا تحقيق التأثير المعاكس.

المشكلة الأكبر إذن هي اختيار المشروع المناسب بحيث لا يكون سهلًا للغاية ولا يمثل تحديًا كبيرًا بالنسبة لهم. ويجب على المديرين أيضًا مراقبة تطور هؤلاء الموظفين، حيث أنهم ينمون باستمرار ويكتسبون مهارات جديدة، كما أن المهام التي كانت تمثل تحديًا لهم منذ فترة قصيرة قد تصبح سهلة للغاية بعد فترة.

يستمع الموظفون الذين يحركهم الإنجاز بفارغ الصبر إلى التعليقات القيمة ويكونون منفتحين على النقد البناء، والذي بفضله يمكنهم اكتشاف نقاط ضعفهم وتحسين أدائهم. ومع ذلك، فإنهم يفضلون الاعتماد على أنفسهم وعادة ما يريدون العمل بشكل مستقل وليس ضمن مجموعة.

إن اتخاذ قرارات عقلانية وعدم عض أكثر مما يمكنهم مضغه قد يكون ميزة وعيوبًا لهم. إن أهم مهمة للمدير إذن هي التعرف على قدراتهم وتزويدهم بالمناصب المناسبة. إنهم طموحون ويحققون الأهداف المحددة، لكنهم لا يحبون المخاطرة. ولذلك، فإنهم يصنعون مديرين رائعين من المستوى الأدنى، حيث يكون الشيء الأكثر أهمية هو متابعة المهام الموكلة بشكل احترافي والعمل بكفاءة.

الحاجة للانتساب

يريد الموظفون الذين يحركهم الانتماء أن يشعروا بأنهم جزء من الفريق. إنهم يريدون أن يندمجوا في المجتمع بأي ثمن، وغالبًا ما يؤيدون الرأي العام، حتى لو لم يتفقوا معه تمامًا. تعد العلاقات الشخصية أمرًا حيويًا بالنسبة لهم، ويسعون باستمرار إلى تعزيز علاقاتهم مع الآخرين. إنهم يفضلون التعاون على المنافسة، ويضعون مصلحة الفريق فوق مصلحتهم الخاصة.

إنهم موظفون يستمتعون بإنجازات الشركة ويهتمون بالجو الجيد. ومن هذا المنظور، قد يبدو أنهم مديرين أو قادة مثاليين يهتمون بالأفراد داخل الفريق ويتفوقون في توحيد مجموعة من الأشخاص. وفي هذا الصدد، فهم متعاطفون وداعمون بالفعل. ومع ذلك، قد يواجه الأشخاص الذين لديهم حاجة قوية للانتماء صعوبة في إجراء محادثات تأديبية أو معالجة الأخطاء عند ظهورها.

الحاجة إلى السلطة

هؤلاء الموظفون لديهم رغبة قوية في السيطرة ويحبون التأثير على بيئتهم. ليس لديهم مشكلة في تحمل مسؤولية المهام الموكلة إليهم أو إعطاء الأوامر للناس، حتى لو كان الوضع يتطلب منهم تحمل بعض المخاطر. إنهم يزدهرون في مثل هذه البيئة، لأنها تدفعهم إلى الاستمرار. إنهم يستمتعون بالمنافسة، وتحقيق الأهداف المحددة أمر مهم بالنسبة لهم، وهم يتسلقون السلم الوظيفي باستمرار.

على الرغم من أن هذا المزيج من السمات غالبًا ما يُنظر إليه على أنه سلبي، إلا أنه يمكن أن يفيد المنظمة بأكملها في بعض المواقف. وبفضل أسلوب القيادة هذا، تنمو الشركة وتصل إلى أهدافها، بينما لا يخشى المديرون تحمل المخاطر اللازمة.

ما الذي يحفز الموظفين في نظرية ماكليلاند؟

تشير نظرية ماكليلاند إلى أن كل واحد منا، بغض النظر عن جنسه، أو تربيته، أو ثقافته، لديه ثلاثة عوامل محفزة، أحدها هو المهيمن. واعتمادًا على أي منهما يسود، يقوم أصحاب العمل بتكييف تقنيات التحفيز الخاصة بهم. يعد هذا النهج الشخصي أمرًا بالغ الأهمية، حيث أن كل فريق يختلف عن الآخر ويتكون من أشخاص ذوي شخصيات مختلفة.

كمدير في نظرية ماكليلاند، عليك أن تعرف ما الذي يحفز موظفًا معينًا، وما هو الثناء الذي سيشجعه على أن يكون أكثر إنتاجية، وما الذي يجب تجنبه حتى لا تحصل على التأثير المعاكس. فكيف يمكن تحديد أي من هذه العوامل هو السائد واختيار النظام التحفيزي المناسب؟ ربما تكون النظرة العامة التالية مفيدة لك.

الموظفون المهتمون بالإنجاز:

• وضع أهداف طموحة ولكن واقعية،
• ليسوا مجازفين، وينظرون قبل أن يقفزوا،
• - يفضل العمل بشكل فردي على العمل ضمن فريق،
• ردود الفعل القيمة، حتى لو كانت سلبية.

الموظفون القائمون على الانتماء:

• يريدون الانتماء إلى مجموعة وهذا ما يحفزهم،
• يفضلون التعاون على المنافسة،
• في كثير من الأحيان يتفقون مع الرأي العام، على الرغم من أنهم يختلفون معه في بعض الأحيان،
• مثل بيئة مستقرة وودية.

الموظفون الذين يحركهم السلطة:

• الرغبة في السيطرة والتأثير على الآخرين،
• لا يخافون من الصراع ويحبون الفوز بالحجج،
• يحبون العمل بشكل مستقل وغالباً ما يطمحون إلى الأدوار القيادية.

كما ترون، يمكن أن تكون هذه المجموعة من الصفات فرصة وتهديدًا. كل هذا يتوقف على كيفية إدارة الموظف، وما إذا كان المدير يستخدم تقنيات التحفيز الصحيحة ويوفر بيئة عمل مناسبة.

ما الذي يحفز الناس حقا؟

تقترح نظرية ماكليلاند أنه لتعيين موظف لمجموعة معينة، عليك التعرف عليهم والاستماع إلى ما سيقولونه. بهذه الطريقة، سوف تحصل على الكثير من المعلومات القيمة التي ستساعدك على تحفيزهم بشكل صحيح. لا يحرص الموظفون دائمًا على التحدث بشكل مباشر عما لا يحبونه، ولكن من خلال تحليل سلوكهم أو رد فعلهم تجاه التغيير، يمكنك الحصول على جميع المعلومات التي تحتاجها.

إن تحديد العوامل التي تحفز موظفًا معينًا سيساعدك على تحديد الأهداف الصحيحة له، ويعطيك فكرة عن كيفية تقديم التعليقات له، ويوضح لك ما الذي يحفزه حقًا. ومع ذلك، فإن الفائدة الأكبر في نهاية المطاف ستكون زيادة إنتاجيتهم، مما سيساهم في النجاح الشامل للشركة.

إن فك رموز ما يريده الموظفون وتحديد احتياجاتهم السائدة هو مجرد البداية. ومن المهم أيضًا تنفيذ خطة اتصال مخصصة وتغيير بيئة العمل أو طريقة توزيع المهام. دعونا نلقي نظرة على بعض الأدوات التحفيزية التي تعمل بشكل جيد مع الموظفين الذين تحركهم احتياجات مختلفة.

تحفيز فريقك بناءً على احتياجاتهم

أدوات تحفيزية للموظفين الذين يحركهم الإنجاز

• المهام الصعبة والتدريب ،
• مسؤولية أكبر واستقلالية أكبر ،
• ساعات عمل مرنة،
• المكافآت والتقدير.

أدوات تحفيزية للموظفين الذين يحركهم الانتماء

• بيئة عمل مستقرة وإيجابية،
• اجتماعات بناء الفريق،
• العمل بروح الفريق الواحد،
• المكافآت.

أدوات تحفيزية للموظفين الذين يحركهم السلطة

• مسار وظيفي واضح مع أهداف محددة جيدا،
• مكافآت مالية، عمولات،
• استقلالية أكبر مع كل نجاح جديد،
• المنافسة في الفريق.

كيفية استخدام نظرية ماكليلاند؟

يمكن تطبيق نظرية ماكليلاند بعدة طرق. على سبيل المثال، يمكن لمتخصصي الموارد البشرية استخدامه في عمليات التوظيف الخاصة بهم. يمكن أن يكون مفيدًا أيضًا عند التواصل مع موظف معين، وتحديد المسارات الوظيفية، والدمج بين مجموعات الموظفين لإنشاء فرق متنوعة. توضح نظرية ماكليلاند أن كل موظف يمكن أن تكون لديه رغبات مختلفة، واكتشافها هو المفتاح لزيادة إنتاجيته ونجاح الشركة بشكل عام.

إذا أعجبك المحتوى الخاص بنا، انضم إلى مجتمع النحل المزدحم لدينا على Facebook وTwitter وLinkedIn وInstagram وYouTube وPinterest وTikTok.

المؤلف: آندي نيكولز

حل المشكلات بخمس درجات مختلفة واحتياطات لا نهاية لها من التحفيز. وهذا يجعله مالكًا ومديرًا تجاريًا مثاليًا. عند البحث عن موظفين وشركاء، يعتبر الانفتاح والفضول للعالم من أكثر الصفات التي يقدرها.

عرض جميع المشاركات