ما هي نظرية القيادة الطارئة؟

لقد أدى تطور علم الإدارة إلى ظهور مجموعة واسعة من الافتراضات المتعلقة بالقادة من خلال تحديد نطاقهم وأدائهم ودورهم في الأعمال التجارية. ومع ذلك، هذا هو السؤال الذي لن نتمكن أبدًا من الإجابة عليه بشكل لا لبس فيه - فهناك العديد من العوامل التي تلعب دورًا (من احتياجات الفريق إلى شخصيات القادة، إلى الموقف ذاته الذي يواجهه الجميع).

لكن من الحكمة التعرف على هذه الافتراضات واستخلاص الأفضل منها. ظهرت العديد من نظريات القيادة بهذه الطريقة وأحدها ما يسمى بنظرية القيادة المشروطة. واليوم سنركز على هذه النظرية من خلال تعريفها، وبيان كيفية تطبيقها، بالإضافة إلى الإشارة إلى إيجابياتها وسلبياتها.

ما هي نظرية القيادة المشروطة؟

تم تطوير نظرية القيادة الطارئة على يد عالم النفس النمساوي فريد فيدلر في الستينيات. وخلص هذا الأستاذ الذي درس شخصيات القادة (خاصة القادة العسكريين) إلى أن كل قائد لديه أسلوب إداري فريد يعتمد على تجارب الحياة الفردية، وهو أمر يصعب للغاية تغييره أو التأثير عليه.

ومع ذلك، أدرك فيدلر أن الطريقة الطبيعية للعب دور القائد لن تناسب الموقف دائمًا. وهكذا، فقد أدرك أنه لا يوجد أسلوب إدارة واحد يناسب الجميع والذي سيعمل في كل حالة، وأن الشخص الذي يشغل مثل هذا الدور في المنظمة يجب أن يعرف بالضبط ما هو الأسلوب ويقرر ما إذا كان مناسبًا ("المفيد"). ") للوضع.

كيفية تطبيق نظرية القيادة المشروطة؟

يتطلب النموذج الذي أنشأه فيدلر مقارنة عنصرين: أسلوب القيادة الذي يتبعه كل فرد والموقف الحالي. أدناه نوضح كيفية القيام بذلك.

1. أسلوب الإدارة الطبيعي - جانب رئيسي واحد

لقد طور فيدلر مقياسًا خاصًا لمساعدة القادة على فحص نوع أسلوب الإدارة الذي يميزهم. ويتضمن استخدامه تقييم الموظف الذي لا يحب الشخص العمل معه (مع الإشارة على مقياس من 1 إلى 8 إلى أي مدى تصفه الخصائص المشار إليها - مثل الودود والبارد والممل وغير المخلص، من بين أمور أخرى).

وقد وجد الباحث أنه إذا قام القائد بتقييم زميل العمل الأقل تفضيلاً بشكل إيجابي بناءً على المعايير المشار إليها، فإن الحكم يتعلق بالعلاقات (تقديم الدعم، وحسن إدارة الصراع، وإظهار التعاطف، وما إلى ذلك). من ناحية أخرى، عندما يقوم القائد بتقييم زميل العمل الأقل تفضيلاً بشكل سلبي، فإن الحكم يعتمد على الأداء (التركيز على الواجبات المعينة التي ينبغي تنفيذها بشكل أكثر كفاءة وفعالية لتحقيق النتائج المتوقعة). وهكذا، استنتج فيدلر أن القائد يمكن أن يكون موجهًا نحو العلاقات أو موجهًا نحو المهام.

2. ملاءمة الوضع – جانبان رئيسيان

بعد تحديد النمط الذي يمتلكه المرء، من الضروري تقييم الوضع. أشار فيلدر إلى أن ثلاثة عوامل رئيسية تؤثر على فعالية الإدارة فيما يتعلق بموقف معين (تؤثر على ما إذا كان الوضع مناسبًا لأسلوب معين):

• العلاقات بين القائد والموظف – كلما كانت أفضل، كلما زاد تأثير القائد على فريقه.
• هيكل المهمة – مدى فهم أعضاء الفريق الفردي للأهداف والمتطلبات،
• السلطة الموضعية - تشير إلى التأثير الذي يتمتع به القائد من خلال منصب رسمي في التسلسل الهرمي أو السلطة المعينة لممارستها على زملائه.
3. مقارنة الأسلوب بالموقف – لاتخاذ القرار

ومن خلال معرفة أسلوب الإدارة الطبيعي الذي يمتلكه الفرد وما هو الوضع، ينبغي للمرء أن يفكر فيما إذا كان هو أو هي سيكون "قائدًا جيدًا" في تلك القضية بالذات. وأشار فيدلر إلى أن الأسلوب "الموجه نحو المهمة" يعمل بشكل مثالي في المواقف القصوى - أي المواتية للغاية وغير المواتية للغاية - في حين أن الأسلوب "الموجه نحو العلاقات" يناسب جميع الحالات الأكثر ملاءمة، أو المتوسطة.



ومع ذلك، خلاصة القول هي أنه وفقًا لنظرية القيادة المشروطة، إذا كان أسلوبك كقائد غير مناسب لموقف معين، فيجب عليك تسليم إدارة مشروع أو فريق معين إلى شخص يتمتع بخصائص مختلفة.

نظرية القيادة المشروطة مقابل نظرية القيادة الظرفية - أين الفرق؟

في كثير من الأحيان يتم الخلط بين نظرية القيادة المشروطة ونظرية الظرفية - ولكن من الجدير التأكيد على الفرق بين الاثنين. يؤكد كلا الأسلوبين على أهمية الموقف لإدارة الأفراد أو الفريق بأكمله.

ومع ذلك، تفترض نظرية القيادة الظرفية أنه يجب على القائد تكييف أسلوبه مع الموقف واحتياجات الموظفين، مع الأخذ في الاعتبار العوامل المتغيرة مثل مستوى الخبرة والمهارة لدى الموظفين، أو مدى تعقيد المهمة أو دعم الموظفين. الفريق ، من بين أمور أخرى. ومن ناحية أخرى، تفترض نظرية القيادة المشروطة أن فعالية القائد تعتمد على مدى تناسب أسلوبه مع الموقف الحالي.

نظرية القيادة الطارئة – ملخص

يتطلب تطبيق نظرية القيادة المشروطة لفيدلر تحديد أسلوب الفرد وتقييم مدى ملاءمة المواقف، ثم مقارنتها مع بعضها البعض وتحديد ما إذا كنت تريد أن تصبح قائدًا أو تفوض هذا الدور لشخص ذي أسلوب مختلف. ويجب أن نلاحظ أن هذا النهج يشجع المديرين بقوة على ممارسة الوعي الذاتي، وهو أمر ضروري عند اتخاذ القرارات المهمة التي تؤثر على المنظمة أو الفريق بأكمله.

كما أنها تتمتع بميزة أخذ الوضع بعين الاعتبار، وهو ما يميزها عن كثير من الافتراضات التي تركز حصرا على القائد. ومن ناحية أخرى، فإنه يفترض الصلابة (عدم قابلية الشخص للتغيير)، ويعتمد على التقييم الذاتي، ويمكن أن يثبط عزيمة الأشخاص الذين يؤدون دورهم على النحو المناسب (لأنهم يشعرون أنهم غير مناسبين للموقف). وبشكل عام، تعتبر نظرية القيادة المشروطة درسًا في الإدارة لجميع القادة، ولكن لا ينبغي عليهم اعتبارها طريقة مثالية للقيام بالأشياء.

إذا أعجبك المحتوى الخاص بنا، انضم إلى مجتمع النحل المزدحم لدينا على Facebook وTwitter وLinkedIn وInstagram وYouTube وPinterest وTikTok.

المؤلف: نيكول مانكين

مدير موارد بشرية يتمتع بقدرة ممتازة على بناء جو إيجابي وخلق بيئة قيمة للموظفين. تحب أن ترى إمكانات الموهوبين وتحشدهم للتطوير.

عرض جميع المشاركات