10 Fragen, die Sie einem Mitarbeiter während eines Austrittsgesprächs stellen sollten

Personalfachleute betonen häufig die Bedeutung der ersten Tage (Wochen) eines neuen Mitarbeiters im Unternehmen – also des Onboarding-Prozesses. Denn die Art und Weise der Umsetzung des Personalvermittlers (Einarbeitung in die Aufgaben, Integration in das Team, Verständnis der Organisationskultur etc.) entscheidet darüber, ob er überhaupt mit dem Unternehmen mitredet. Hier können wir jedoch feststellen, dass sich immer mehr Unternehmen (unabhängig von Branche und Größe) für das sogenannte Exit-Interview entscheiden. Dadurch ist gewährleistet, dass sowohl der Beginn als auch der Abschluss (der Offboarding-Prozess) mit einem möglichst positiven Erlebnis verbunden sind. Im Folgenden erläutern wir, was genau ein Austrittsgespräch ist und welche Vorteile es mit sich bringt, sowie die besten Fragen, die man einem ausscheidenden Mitarbeiter stellen sollte.

Abschlussgespräch – was beinhaltet es?

Ein Austrittsgespräch ist ein formelles Treffen, das ein wesentlicher Bestandteil des Offboarding-Prozesses ist. An ihr nehmen sowohl der ausscheidende Mitarbeiter als auch ein Vertreter der Personalabteilung (und manchmal auch der bestehende Vorgesetzte) teil. Ihr Zweck besteht darin, von dem Mitarbeiter, der den Arbeitsplatz verlässt, eine Rückmeldung zu erhalten, unter anderem zu den Gründen für seinen Austritt und zu seinen Gesamterfahrungen in der Organisation. Diese Art von Gespräch bietet die Möglichkeit, potenzielle Probleme im Unternehmen zu identifizieren und dann entsprechende Korrekturmaßnahmen umzusetzen.

Manchmal entscheiden sich Unternehmen dafür, einem Mitarbeiter einen anonymen Fragebogen zu senden, um seine Meinung schriftlich zu äußern. Es sollte jedoch darauf hingewiesen werden, dass persönliche Treffen zu besseren Ergebnissen führen (häufig öffnet sich der scheidende Mitarbeiter während des Gesprächs mehr und äußert ehrlich seine Meinung, während es für ihn ermüdend ist, eine umfassende Antwort zu geben). Schreiben).

Wie sieht ein Exit-Interview aus?

Ein Austrittsgespräch sollte am Ende der Kündigungsfrist stattfinden, vorzugsweise am letzten oder vorletzten Arbeitstag. Bei dieser Art von Gespräch hat der ausscheidende Mitarbeiter die Möglichkeit, seine Beobachtungen, Meinungen und Vorschläge zu seiner Arbeit, den Beziehungen zu anderen Mitarbeitern, dem Management, der Unternehmenskultur oder seiner beruflichen Entwicklung mitzuteilen. Oftmals werden im Gespräch auch Themen im Zusammenhang mit Vergütung und Leistungen an Arbeitnehmer angesprochen.

Es ist wichtig, dass der Mitarbeiter sich frei fühlt, seine Meinung zu äußern, ohne negative Konsequenzen für sich selbst befürchten zu müssen (z. B. eine unangenehme Atmosphäre am Arbeitsplatz in den letzten Arbeitstagen, das Nichterhalten versprochener Referenzen oder eine negative Meinung über ihn als Mitarbeiter). nachdem er gegangen ist).

Vorteile der Durchführung eines Exit-Interviews

Warum entscheiden sich Unternehmen für ein Exit-Interview? Erstens können Sie durch diese Art von Interview wertvolle Informationen über die Gründe gewinnen, warum sich ein Mitarbeiter dazu entschließt, das Unternehmen zu verlassen. Es ermöglicht ein besseres Verständnis von Problemen oder Mängeln in der Organisation, die zum Verlust wertvoller Mitarbeiter führen können.

Die bei solchen Gesprächen gesammelten Informationen geben oft auch Aufschluss darüber, welche Elemente (z. B. Organisationskultur, Führung, berufliche Weiterentwicklung oder Vergütung) überdacht werden müssen und deren Veränderungen zu einer erhöhten Bindung an Positionen führen können. Darüber hinaus ist dies die letzte Chance, die Meinung des Mitarbeiters zu erfahren und zu zeigen, dass Sie diese schätzen, sodass Sie sich freundschaftlich trennen können – ohne das sprichwörtliche „Brückenabbrennen“.

Abschlussgespräch – Beispielfragen

Konzentrieren Sie sich bei einem Austrittsgespräch bei Ihren Fragen sowohl auf die Beschäftigungsdauer des Mitarbeiters im Unternehmen (um mehr über die Erfahrungen zu erfahren) als auch auf die Gründe für das Ausscheiden (um herauszufinden, ob Gründe dafür im Zusammenhang mit dem vorherigen Beschäftigungsort stehen). Im Folgenden stellen wir die wichtigsten Fragen vor, die die Möglichkeit bieten, zu analysieren und möglicherweise wesentliche Änderungen vorzunehmen.

1. Warum haben Sie sich entschieden, die Organisation zu verlassen?
2. Was waren Ihre allgemeinen Erfahrungen und Eindrücke von der Arbeit für unser Unternehmen – sowohl in den Anfängen als auch darüber hinaus?
3. Wie beurteilen Sie Ihr Verhältnis zu Ihrem Team und Ihren Vorgesetzten?
4. Fühlten Sie sich im Unternehmen wohl?
5. Haben Sie Ihre Karriere-/Entwicklungsziele im Unternehmen verfolgt?
6. Wie würden Sie die Leistungspolitik/Vergütung/Entwicklungsmöglichkeiten des Unternehmens bewerten?
7. Hatten Sie das Gefühl, dass Ihre Meinungen und Vorschläge von Ihren Vorgesetzten berücksichtigt bzw. berücksichtigt wurden?
8. Haben Sie vom Unternehmen ausreichend Unterstützung und Ressourcen erhalten, die Sie für Ihre Arbeit benötigen?
9. Sehen Sie Bereiche, in denen sich unser Unternehmen verbessern oder Veränderungen vornehmen kann, um talentierte Mitarbeiter anzuziehen und zu halten?
10. Würden Sie Ihren Freunden empfehlen, für das Unternehmen zu arbeiten?

Abschlussgespräch – Zusammenfassung

Wir möchten darauf hinweisen, dass das Exit-Gespräch ein unverzichtbarer Bestandteil des Offboardings ist – und gleichzeitig ein wertvolles Instrument, um Daten für die Analyse und Verbesserung der Personalpolitik, der Mitarbeiterentwicklung oder der Verbesserung der Atmosphäre am Arbeitsplatz zu gewinnen. Schlussfolgerungen aus solchen Interviews können auch dazu beitragen, die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren und die Zufriedenheit der aktuell Beschäftigten zu erhöhen. Aus diesen Gründen lohnt es sich, dieses Element des Offboarding-Prozesses in die tägliche Praxis der Personalabteilung zu integrieren, beispielsweise anhand der oben aufgeführten Fragen. Bedenken Sie jedoch immer, dass jede Frage auf eine bestimmte Person, Position, Firma oder Situation zugeschnitten sein sollte – so stellen wir die bestmöglichen Ergebnisse sicher.

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Autor: Nicole Mankin

HR-Manager mit einer hervorragenden Fähigkeit, eine positive Atmosphäre aufzubauen und ein wertvolles Umfeld für Mitarbeiter zu schaffen. Sie liebt es, das Potenzial talentierter Menschen zu erkennen und sie zur Weiterentwicklung zu mobilisieren.

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