Die 5 Phasen der Einbettung von Verantwortlichkeit in Ihre Unternehmenskultur
Veröffentlicht: 2017-12-10„Wer den Geschmack einer Birne kennenlernen will, muss die Birne verändern, indem er sie selbst isst. Wenn Sie die Theorie und Methoden der Revolution kennenlernen wollen, müssen Sie an der Revolution teilnehmen. Alles echte Wissen entsteht aus direkter Erfahrung.“ -Mao Zedong
Wir haben alle von Rechenschaftspflicht gehört und gelesen. Viele von uns haben es studiert. Ich habe es mit der reinen Absicht studiert, meine Erkenntnisse anzuwenden, um meine Teams dahingehend zu verändern, dass sie Verantwortlichkeit als Teil ihrer Teamkultur annehmen. Aber wie Mao Zedong so weise bemerkt hat, bereitet Lesen Sie nicht wirklich darauf vor, Ihre Kultur zu revolutionieren, um Verantwortlichkeit auf nachhaltige Weise zu integrieren.
In diesem Artikel möchte ich meine Erfahrungen teilen, um Sie mit Weitsicht auszustatten, um einen Weg zu Ihrer eigenen kulturellen Revolution aufzuzeigen. In diesem Artikel wird davon ausgegangen, dass Sie die Grundsätze der Rechenschaftspflicht verstehen und den Wert, den sie einer Organisation bringen, bereits erkennen. Ich werde auch die notwendigen Phasen ansprechen, die eine Organisation und ihre Mitarbeiter durchlaufen müssen, um eine Kultur der Verantwortlichkeit zu schaffen.
Phase 1: Desensibilisierung
In diesem Artikel (einschließlich des Titels) habe ich das Wort „Rechenschaftspflicht“ bereits sechs Mal verwendet. Dies soll Sie für die negativen Konnotationen, die Sie wahrscheinlich mit dem Wort haben, desensibilisieren. Für die meisten Menschen sind das sechs kränkliche Silben. Wir alle haben viele Menschen und Organisationen beobachtet, die es vermeiden, das Wort zu verwenden. Wir verstecken uns hinter Weiterleitungen wie „es ist ein überstrapaziertes Wort“, „es wird negativ wahrgenommen“ und „es übt zu viel Druck auf die Menschen aus“.
Aus irgendeinem Grund sind wir sowohl in Unternehmens- als auch in Startup-Umgebungen aufgewachsen, um das Wort zu vermeiden. Wir beginnen sogar, es zu fürchten. Wir müssen die Tatsache akzeptieren, dass es nichts zu befürchten gibt. Schauen wir uns die Definition an: „die Tatsache oder Bedingung, rechenschaftspflichtig zu sein; Verantwortung."
Wenn Sie dieses Wort verwenden, werden einige Menschen energetisiert. Andere werden zusammenzucken und in die Berge rennen. Es ist ein Teil des Prozesses. Die erste Phase der Revolution besteht darin, häufig über Rechenschaftspflicht in Bezug auf ihr Synonym Verantwortung zu sprechen, um die Menschen für die Angst zu desensibilisieren, die sie im Laufe der Zeit aufgebaut haben.
Phase 2: Absicht
Wenn Ihr Team zu lernen beginnt, dass Verantwortlichkeit nur Verantwortung in einer gruseligen Maske ist, werden sie sich für das Wort erwärmen.
Es ist Zeit, Ihre Absicht zu erklären. Etablieren Sie eine Kultur der Verantwortlichkeit, um die Unternehmensleistung zu steigern, das individuelle Wachstum zu steigern und das Unternehmen zu einem angenehmeren Arbeitsplatz zu machen.
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Machen Sie alle drei Absichten deutlich. Wenn eine Person weiß, was zu tun ist, und weiß, was andere tun werden, kann sie Unklarheiten in Gruppen reduzieren und ihre Verpflichtungen erfüllen, und alle anderen werden am Ende mehr Freude an ihrer Arbeit finden. Formulieren Sie Ihre Vision klar und prägnant. Teilen Sie Ihrem Team genau mit, was Sie erwarten, damit es sich an der Revolution beteiligen und sich Ihnen anschließen kann.
Phase 3: Reflexion
Wenn Sie in einer Kultur gelebt haben, die nicht auf Rechenschaftspflicht ausgerichtet war, sind Sie wahrscheinlich keine sehr verantwortungsbewusste Person. Du bist ein Produkt der Kultur. Sie haben eine „Geht aus dem Gefängnis frei raus“-Karte. Indem Sie jeden für „das Wort“ desensibilisieren und Ihre Absichten klar machen, haben Sie es zu Geld gemacht.
Plötzlich sind Sie de facto das Vorbild. Sich etwas vorzustellen ist nicht dasselbe wie etwas zu tun, und es fühlt sich definitiv nicht so an, wie wir es uns vorgestellt haben. Sich vorzustellen, sich den Arm zu brechen, bereitet Sie nicht darauf vor, sich den Arm zu brechen. Zu wissen, dass Sie einige Schmerzen ertragen müssen, die Sie zuvor nicht ertragen haben, ist jedoch ein wesentlicher vorbereitender Schritt. Seien Sie also vorbereitet.
Seien Sie ehrlich zu Ihrem Team. Seien Sie offen über die Tatsache, dass Sie sich auf die bevorstehende Herausforderung freuen, dass Sie manchmal scheitern werden, aber dass Sie sich der Revolution verschrieben haben und durchhalten und durchhalten werden.
Phase 4: Zurückdrängen
Also haben wir die Menschen gegenüber „dem Wort“ desensibilisiert, wir haben unsere Absichten klar zum Ausdruck gebracht und wir haben gezeigt, dass wir engagiert sind, auch wenn wir nicht perfekt sind. Es ist eindeutig an der Zeit, unseren Worten Taten folgen zu lassen. Fangen Sie an, von „Dienstag um 17 Uhr“ statt von „in ein paar Tagen“ zu sprechen. Beginnen Sie, bohrende Fragen zu stellen, um das Risiko von Mehrdeutigkeiten zu beseitigen. Kündigen Sie an, wenn Personen über- und unterdurchschnittliche Leistungen erbringen. Die Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen werden damit beginnen, Mehrdeutigkeiten bei den Verantwortlichkeiten zu beseitigen, damit sie die Mitarbeiter zur Rechenschaft ziehen und zur Rechenschaft gezogen werden können. Sie werden Metriken so akzeptieren, wie sie sind, ohne „Farbe hinzuzufügen“, um die Interpretation zu überzeugen. Menschen teilen Wertschätzung und fühlen sich geschätzt, basierend auf verständlichen Kriterien.
Und die Leute werden anfangen, zurückzudrängen.
Wie alles im Leben sind Veränderungen schwer. Unsere menschliche Natur veranlasst uns, Veränderungen zu widerstehen. Während dieser Phase Empathie, Umarmung und Ermutigung. Nehmen Sie sich Zeit, um sich mit Menschen sowohl einzeln als auch in Gruppen zu treffen, um die Konversation zu erleichtern und ihnen die Möglichkeit zu geben, die Dinge loszuwerden. Finden Sie dann Wege, indem Sie Ihren persönlichen Stil verwenden, um sie zu ermutigen, Ihre Vision einer Kultur der Verantwortlichkeit zu sehen, und führen Sie sie mit einer persönlichen Note dorthin.
Phase 5: Verwaltung
Im Allgemeinen gibt es zwei Arten von Problemen am Arbeitsplatz: solche, die behoben werden können, und solche, die nicht behoben werden können. Ein Beispiel für ein Problem, das behoben werden kann, ist das eines undichten Wasserhahns. Ein Beispiel für ein Problem, das nicht gelöst werden kann, ist die Stimmung einer Person. Wenn Sie ein Problem nicht beheben können, müssen Sie es verwalten. Verbessern Sie die Situation, wenn Sie es brauchen, ziehen Sie sich zurück, wenn Sie es nicht tun, und überwachen Sie kontinuierlich, um zu wissen, wann Sie etwas tun müssen.
Die Aufrechterhaltung einer Kultur der Verantwortlichkeit ist etwas, das gemanagt werden muss. Wenn Menschen in alte Gewohnheiten abgleiten, kann man das nicht einfach beheben und nie wieder darauf schauen. Sie müssen Energie aufwenden, um die Situation zu verbessern, und weiterhin überwachen, damit Sie schnell reagieren können, wenn Sie wieder gebraucht werden. Offensichtlich reduzieren proaktive Maßnahmen die Energie, die Sie für die Lösung von Problemen aufwenden müssen. Kulturmanagement ist jedoch ein separates Thema, das einen eigenen Artikel erfordert.
Das Leben und Arbeiten in einer Kultur der Rechenschaftspflicht fühlt sich grundlegend anders an als in einer Kultur der Nicht-Rechenschaftspflicht. Sobald Sie dort sind, werden Sie den Unterschied spüren – und alle anderen auch.
[Dieser Beitrag erschien zuerst im Business Collective – einer Initiative des Young Entrepreneur Council, einem kostenlosen virtuellen Mentorenprogramm, das Millionen von Unternehmern hilft, Unternehmen zu gründen und auszubauen.]