5 ungewöhnliche und erfolgreiche Strategien für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter
Veröffentlicht: 2018-01-04Zu den wichtigsten Elementen bei der Führung und Führung eines Unternehmens gehören die Einstellung und Schulung neuer Mitarbeiter
InGenius Prep begann mit ein paar Kindern in einer Wohnung in New Haven. Wir hatten keine Geschäftserfahrung, Geld oder Mitarbeiter. Das nächste Jahr würde unzählige Herausforderungen bringen: Websites, CRMs, Marketing, Vertrieb und bittere Armut, die uns alle halfen, die entscheidende Frage zu beantworten: „Wie gründet man ein Unternehmen?“ Wir brauchten mehr als ein Jahr, um zu antworten.
Als InGenius in Betrieb war, wurden wir mit einer noch drängenderen Frage konfrontiert: „Wenn Sie ein Unternehmen gegründet haben, wie führen und verwalten Sie es?“ Zu den wichtigsten Elementen bei der Führung und Verwaltung eines Unternehmens gehören die Einstellung und Schulung neuer Mitarbeiter. In diesem Artikel gebe ich fünf Tipps, die Ihnen helfen, Ihre neuen Mitarbeiter zu schulen.
Verbringen Sie selbst Zeit damit, neue Mitarbeiter zu schulen
Ich spreche mit vielen Gründern und CEOs, die gerne darüber sprechen, wie viel sie zu ihrer Organisation beitragen: „Joel, ich biete wahrscheinlich 40 % des Wertes in meinem Unternehmen“ und so weiter. Für mich ist das ein klares Zeichen dafür, dass sie etwas falsch machen.
In einem wachsenden, erfolgreichen Unternehmen sind die C-Suite-Leute nur eine Handvoll Leute in einer Organisation von vielen. Obwohl sie mehr als andere Personen beitragen können, stellen sie notwendigerweise nur einen kleinen Bruchteil des Humankapitals in der Organisation dar.
Der Punkt ist einfach: Wenn der Großteil des Wertes in Ihrem Unternehmen von anderen beigesteuert werden muss (oder sollte), dann sollte die Einstellung großartiger Mitarbeiter und deren umfassende Schulung Ihre oberste Priorität sein.
Lass sie scheitern
Ich habe Dutzende von Managern gesehen, die verzweifelt die Hände hochgeworfen haben, nachdem ihre neuen Mitarbeiter eine grundlegende Aufgabe nicht erfüllt haben. „Ich habe ihnen genau gesagt, was sie tun sollen“, werden die Manager klagen. Leider sind die meisten Menschen nicht in der Lage, detaillierte Anweisungen einmal zu hören und sie dann sofort umzusetzen. So lernt ein Startup-Gründer sicher nicht. Gründer werden Dutzende von Artikeln lesen, sich von Mentoren beraten lassen und dann immer wieder scheitern, bis es endlich klick macht.
Dasselbe sollte für Ihre Mitarbeiter gelten: Der erste Schritt besteht darin, detaillierte Anweisungen zu geben (und darauf zu bestehen, dass sie sich Notizen machen). Bis Ihr neuer Mitarbeiter sich jedoch tatsächlich die Hände schmutzig gemacht hat, können Sie nicht viel erwarten.
Als nächstes (und das ist der entscheidende Schritt, den die meisten Menschen übersehen) müssen Sie sich mit Ihrem Mitarbeiter zusammensetzen und ihm tatsächlich zusehen, wie er die Schritte durchläuft. Die meisten Manager scheitern an diesem Schritt, weil es sich wie eine kolossale Zeitverschwendung anfühlt. Es ist nicht. Bis Ihr Mitarbeiter keine Angst mehr hat, schrecklich zu versagen, wird er die Aufgabe nicht erfüllen können.
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Dann lass sie scheitern. Nicht jeder wird anfangs scheitern, aber die meisten werden in gewisser Hinsicht scheitern. Der entscheidende Teil besteht darin, sicherzustellen, dass die Menschen die Möglichkeit haben, zu scheitern. Ohne dieses anhaltende Risiko werden die Mitarbeiter niemals Verantwortung und Verantwortung für ihre Arbeit übernehmen.
Wenn Ihr Mitarbeiter schließlich bis zu einem gewissen Grad versagt hat, setzen Sie sich mit ihm hin und gehen Sie Ihre Anweisungen noch einmal durch. Diesmal werden sie tatsächlich wissen, was du meinst.
Nehmen Sie ihre Ideen an, egal was Sie von ihnen halten
Wenn ein neuer Mitarbeiter in ein Unternehmen eintritt, möchte er sich schnell einen Namen machen. Das Problem ist, dass sie oft nicht genug über das Unternehmen, seine Leute oder die Branche wissen, um großartige Ideen zu entwickeln. Wenn jedoch ein neuer Mitarbeiter mit einer Idee zu mir kommt, von der ich überzeugt bin, dass sie scheitern wird, versuche ich mein Bestes, sie nicht zu entmutigen.
Tatsächlich ermutige ich sie, es auszuprobieren und sogar meine eigene Zeit zu investieren, um mit ihnen zu arbeiten, ohne Geld auszugeben. Während dies als unglaubliche Zeit- und Ressourcenverschwendung empfunden werden könnte, erfüllt es eine absolut wesentliche Aufgabe: Es gibt Ihrem neuen Mitarbeiter Eigenverantwortung.
Nach ihrem ersten Scheitern stelle ich fest, dass meine neuen Mitarbeiter von einem größeren Sinn für Initiative und der Bereitschaft, neue Dinge auszuprobieren, durchdrungen sind. Letztendlich möchte ich, dass sie bereit sind, neue Wege zu gehen und neue Werte für unsere Organisation zu schaffen.
Machen Sie sie wichtig
Niemand will sich wie ein Rädchen in der Maschine fühlen. Ich sehe viele Manager, die stark in die starre Hierarchie ihrer Organisation investiert haben. Sie glauben, dass Menschen mit mehr Wissen wichtiger sind, und deshalb sollten die weniger wichtigen Menschen im Dunkeln gehalten werden. Dies ist ein schwerwiegender Fehler.
Von niemandem kann erwartet werden, dass er maximal zu einer Organisation beiträgt, ohne sie zu verstehen. So verbringe ich oft Tage damit, meinen neuen Mitarbeitern alles über unsere Organisation, die Menschen darin und die größten Herausforderungen zu erzählen, vor denen wir stehen. Natürlich gibt es einige Informationen, die ich nicht offenlegen kann, aber mein Ziel ist es, neue Mitarbeiter zu befähigen, die Organisation zu verstehen und auf höchster Ebene einen Beitrag zu leisten.
Erwarten Sie nicht, dass sie genau wie Sie sind
Die meisten Menschen wissen, wie wichtig es ist, mit gutem Beispiel voranzugehen. Sie müssen Ihre Mitarbeiter dazu inspirieren, härter, kreativer und zielstrebiger als je zuvor zu arbeiten. Dies kann nur erreicht werden, indem Sie es selbst tun und sie zuschauen lassen.
Gleichzeitig können Sie nicht erwarten, dass Ihre Mitarbeiter genauso sind wie Sie – oder gar so gut wie Sie. Ich stelle mir das gerne in nackten Zahlen vor: Realistischerweise werden Mitarbeiter selten so gute Arbeit leisten wie der Firmengründer. Im besten Fall sollten Sie von Ihren Mitarbeitern erwarten, dass sie die Dinge zu etwa 75 % so gut machen, wie Sie es selbst tun würden. Das ist immer noch ein enormer Beitrag. Daher müssen Sie sich selbst sorgfältig einschätzen und fragen: „Würden 75 % meiner Arbeit einen wesentlichen Beitrag zu unserem Unternehmen leisten, der ihrem Gehalt würdig wäre?“ Wenn die Antwort nein ist, müssen Sie Ihre Strategie überdenken.
[Dieser Beitrag erschien zuerst im Business Collective – einer Initiative des Young Entrepreneur Council, einem kostenlosen virtuellen Mentorenprogramm, das Millionen von Unternehmern hilft, Unternehmen zu gründen und auszubauen.]