7 Wege, wie Manager Mitarbeiter motivieren und demotivieren
Veröffentlicht: 2018-08-12Gallup-Untersuchungen zeigen, dass 70 % der Mitarbeiter sich selbst als unmotiviert bei der Arbeit betrachten
Motivierte Mitarbeiter waren 31 % produktiver, erzielten 37 % höhere Umsätze und waren dreimal kreativer als demotivierte Mitarbeiter
70 % der Motivation eines Mitarbeiters wird von seinem Vorgesetzten beeinflusst
Nur wenige Dinge sind so kostspielig und störend wie Manager, die die Moral zerstören. Demotivierte Mitarbeiter leisten zu wenig und gehen dann bei der ersten Gelegenheit zur Tür hinaus.
Das Erschreckendste ist, wie weit verbreitet dieser Mangel an Motivation ist. Gallup-Untersuchungen zeigen, dass 70 % der Mitarbeiter sich selbst als unmotiviert bei der Arbeit betrachten.
Organisationen wissen, wie wichtig es ist, motivierte, engagierte Mitarbeiter zu haben, aber die meisten versäumen es, Manager dafür zur Rechenschaft zu ziehen, dass dies geschieht.
Wenn sie dies nicht tun, leidet das Endergebnis.
Untersuchungen der University of California ergaben, dass motivierte Mitarbeiter 31 % produktiver waren, 37 % mehr Umsatz erzielten und dreimal kreativer waren als demotivierte Mitarbeiter. Laut einer Studie des Corporate Leadership Council, an der über 50.000 Personen teilnahmen, war die Wahrscheinlichkeit, dass sie aufhörten, um 87 % geringer .
Untersuchungen von Gallup zeigen, dass verblüffende 70 % der Motivation eines Mitarbeiters von seinem Vorgesetzten beeinflusst werden . Es ist kein Wunder, dass Mitarbeiter ihre Jobs nicht verlassen; Sie verlassen Manager.
Die Dinge noch schlimmer machen
Bevor Manager anfangen können, motivierte, engagierte Mitarbeiter zu schaffen, gibt es einige wichtige Dinge, mit denen sie aufhören müssen . Im Folgenden sind einige der schlimmsten Verhaltensweisen aufgeführt, die Manager am Arbeitsplatz ausmerzen müssen.
Viele dumme Regeln aufstellen. Unternehmen müssen Regeln haben – das ist eine Selbstverständlichkeit –, aber sie müssen keine kurzsichtigen und faulen Versuche sein, Ordnung zu schaffen. Ob es sich um eine übereifrige Anwesenheitspolitik handelt oder um das Sammeln von Vielfliegermeilen von Mitarbeitern, selbst ein paar unnötige Regeln können die Menschen in den Wahnsinn treiben. Wenn gute Mitarbeiter das Gefühl haben, dass der große Bruder zuschaut, finden sie einen anderen Arbeitsplatz.
Leistungen unerkannt lassen. Es ist leicht, die Kraft eines Schulterklopfens zu unterschätzen, besonders bei Leistungsträgern, die intrinsisch motiviert sind. Jeder mag Anerkennung, besonders diejenigen, die hart arbeiten und alles geben. Die Belohnung individueller Leistungen zeigt, dass Sie aufmerksam sind. Manager müssen mit ihren Mitarbeitern kommunizieren, um herauszufinden, was ihnen ein gutes Gefühl gibt (für einige ist es eine Gehaltserhöhung, für andere eine öffentliche Anerkennung) und sie dann für eine gute Arbeit belohnen. Bei Top-Performern wird dies oft passieren, wenn Sie es richtig machen.
Die falschen Leute einstellen und befördern. Gute, fleißige Mitarbeiter wollen mit Gleichgesinnten zusammenarbeiten. Wenn Manager nicht die harte Arbeit leisten, gute Leute einzustellen, ist das ein großer Demotivator für diejenigen, die fest an ihrer Seite arbeiten. Noch schlimmer ist es, die falschen Leute zu fördern. Wenn Sie sich den Schwanz abarbeiten, nur um für eine Beförderung übergangen zu werden, die jemandem gegeben wird, der sich mit Freude an die Spitze hochgearbeitet hat, ist das eine massive Beleidigung. Kein Wunder, dass es gute Leute dazu bringt, zu gehen.
Alle gleich behandeln. Während diese Taktik bei Schulkindern funktioniert, sollte der Arbeitsplatz anders funktionieren. Wenn Sie alle gleich behandeln, zeigen Sie Ihren Top-Performern, dass sie, egal wie gut sie abschneiden (und typischerweise sind Top-Performer Arbeitspferde), genauso behandelt werden wie der Trottel, der nichts anderes tut, als die Uhr zu drücken.
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Schlechte Leistung tolerieren. Man sagt, dass in Jazzbands die Band nur so gut ist wie der schlechteste Spieler; Egal wie großartig einige Mitglieder sein mögen, jeder hört den schlechtesten Spieler. Dasselbe gilt für ein Unternehmen. Wenn Sie schwache Verbindungen ohne Konsequenzen zulassen, ziehen sie alle anderen nach unten, insbesondere Ihre Top-Performer.
Zurück zu ihren Verpflichtungen. Menschen Versprechungen zu machen bringt dich auf den schmalen Grat zwischen ihnen sehr glücklich zu machen und ihnen dabei zuzusehen, wie sie aus der Tür gehen. Wenn Sie eine Verpflichtung einhalten, wachsen Sie in den Augen Ihrer Mitarbeiter, weil Sie sich als vertrauenswürdig und ehrenwert erweisen (zwei sehr wichtige Eigenschaften eines Chefs). Aber wenn Sie Ihr Engagement missachten, wirken Sie schleimig, gleichgültig und respektlos. Wenn der Chef seine Verpflichtungen nicht einhält, warum sollten es schließlich alle anderen tun?
Apathisch sein. Mehr als die Hälfte der Menschen, die ihren Job aufgeben, tun dies wegen ihrer Beziehung zu ihrem Chef. Kluge Unternehmen stellen sicher, dass ihre Manager wissen, wie sie Professionalität und Menschlichkeit in Einklang bringen können. Das sind die Chefs, die den Erfolg eines Mitarbeiters feiern, Mitmenschen nachfühlen, die schwere Zeiten durchmachen, und Menschen herausfordern, auch wenn es wehtut. Chefs, die sich nicht wirklich darum kümmern, werden immer hohe Fluktuationsraten haben. Es ist unmöglich, mehr als acht Stunden am Tag für jemanden zu arbeiten, wenn er nicht persönlich involviert ist und sich um nichts anderes als Ihre Produktivität kümmert.
Dinge besser machen
Sobald Manager die sieben negativen Verhaltensweisen beseitigt haben, die ihre besten Mitarbeiter demotivieren, ist es an der Zeit, sie durch die folgenden sieben Verhaltensweisen zu ersetzen, die Menschen dazu bringen, ihre Arbeit zu lieben.
Befolgen Sie die Platinregel. Die Goldene Regel (Behandle andere so, wie du selbst behandelt werden möchtest) hat einen fatalen Fehler: Sie geht davon aus, dass alle Menschen gleich behandelt werden wollen. Es ignoriert die Tatsache, dass Menschen durch sehr unterschiedliche Dinge motiviert werden. Der eine liebt die öffentliche Anerkennung, der andere hasst es, im Mittelpunkt zu stehen. Die Platin-Regel (behandle andere so, wie sie behandelt werden möchten) korrigiert diesen Fehler. Gute Manager sind großartig darin, andere Menschen zu lesen, und sie passen ihr Verhalten und ihren Stil entsprechend an.
Sei stark, ohne hart zu sein. Stärke ist eine wichtige Eigenschaft einer Führungskraft. Die Leute werden abwarten, ob ein Anführer stark ist, bevor sie sich entscheiden, seiner Führung zu folgen oder nicht. Die Menschen brauchen Mut in ihren Führern. Sie brauchen jemanden, der schwierige Entscheidungen treffen und über das Wohl der Gruppe wachen kann. Sie brauchen einen Anführer, der den Kurs hält, wenn es schwierig wird. Es ist viel wahrscheinlicher, dass Menschen selbst Stärke zeigen, wenn ihr Vorgesetzter dasselbe tut. Viele Führungskräfte verwechseln herrschsüchtiges, kontrollierendes und anderweitig harsches Verhalten mit Stärke. Sie denken, dass die Übernahme der Kontrolle und das Herumschubsen der Leute irgendwie eine treue Anhängerschaft schaffen wird. Stärke ist nichts, was man Menschen aufzwingen kann; es ist etwas, das Sie sich verdienen, indem Sie es angesichts von Widrigkeiten immer wieder demonstrieren. Nur dann werden die Menschen darauf vertrauen, dass sie dir folgen sollten.
Denken Sie daran, dass Kommunikation keine Einbahnstraße ist. Viele Manager halten sich für hervorragende Kommunikatoren und wissen nicht, dass sie nur in eine Richtung kommunizieren. Einige sind stolz darauf, zugänglich und leicht zugänglich zu sein, aber sie hören nicht wirklich die Ideen, die die Leute mit ihnen teilen. Einige Manager setzen sich keine Ziele oder geben keinen Kontext für die Dinge an, die sie von den Mitarbeitern verlangen, und andere geben nie Feedback, sodass sich die Mitarbeiter fragen, ob sie eher befördert oder gefeuert werden.
Sei ein Vorbild, kein Prediger. Große Führungskräfte wecken Vertrauen und Bewunderung durch ihre Taten, nicht nur durch ihre Worte. Viele Führungskräfte sagen , dass Integrität für sie wichtig ist, aber großartige Führungskräfte leben ihr Wort, indem sie jeden Tag Integrität demonstrieren. Menschen den ganzen Tag über das Verhalten zu beschimpfen, das Sie sehen möchten, hat nur einen winzigen Bruchteil der Wirkung, die Sie erzielen, wenn Sie dieses Verhalten selbst demonstrieren.
Sei transparent. Gute Manager sind transparent und bereitwillig in Bezug auf die Ziele, Erwartungen und Pläne des Unternehmens. Wenn Manager versuchen, die Dinge zu beschönigen, zu maskieren oder zu beschönigen, um die Dinge besser erscheinen zu lassen, als sie sind, durchschauen die Mitarbeiter das sofort.
Demütig sein. Wenige Dinge töten die Motivation so schnell wie die Arroganz eines Chefs. Großartige Chefs tun nicht so, als wären sie besser als Sie, weil sie nicht denken , dass sie besser sind als Sie. Anstatt eine Quelle des Prestiges zu sein, sehen sie ihre Führungsposition als zusätzliche Verantwortung für den Dienst an denen, die ihnen folgen.
Zeigen Sie echtes Interesse an der Work-Life-Balance der Mitarbeiter. Nichts brennt gute Mitarbeiter so sehr aus wie Überarbeitung. Es ist so verlockend, seine besten Leute hart zu arbeiten, dass Manager häufig in diese Falle tappen. Gute Mitarbeiter zu überarbeiten ist für sie verwirrend; es gibt ihnen das Gefühl, für ihre großartige Leistung bestraft zu werden. Auch die Überlastung der Mitarbeiter ist kontraproduktiv. Neue Forschungsergebnisse aus Stanford zeigen, dass die Produktivität pro Stunde stark abnimmt, wenn die Arbeitswoche 50 Stunden überschreitet, und die Produktivität nach 55 Stunden so stark abfällt, dass Sie nichts mehr aus der zusätzlichen Arbeit ziehen.
Alles zusammenbringen
Wenn Sie die oben genannten Eigenschaften kultivieren und die Demotivatoren vermeiden, werden Sie die Art von Chef, an die sich die Menschen für den Rest ihrer Karriere erinnern.
Über den Autor
Dr. Travis Bradberry ist der preisgekrönte Co-Autor des Bestsellers Nr. 1, Emotional Intelligence 2.0 , und Mitbegründer von TalentSmart, dem weltweit führenden Anbieter von Tests und Schulungen zur emotionalen Intelligenz, der mehr als 75 % der Fortune-500-Unternehmen betreut. Seine Bestseller wurden in 25 Sprachen übersetzt und sind in mehr als 150 Ländern erhältlich. Dr. Bradberry hat für Newsweek, TIME, BusinessWeek, Fortune, Forbes, Fast Company, Inc., USA Today, The Wall Street Journal, The Washington Post und The Harvard Business Review geschrieben oder wurde von diesen berichtet.