Checkliste für barrierefreie Einstellungen

Als Arbeitgeber liegt es in Ihrer Verantwortung, integrative und zugängliche Richtlinien, Verfahren und Einstellungspraktiken zu erstellen.

Diese Checkliste ist ein guter Ausgangspunkt. Es wird Ihnen dabei helfen, die Barrierefreiheit zu einem integrierten Aspekt bei der Rekrutierung, Vorstellungsgesprächen, Einstellungen und der weiteren Unterstützung von Mitarbeitern zu machen.

Laden Sie die Checkliste herunter.

Hier sind nicht alle Überlegungen zur Barrierefreiheit aufgeführt. Wenn Sie jedoch die Liste durchgehen, beginnen Sie Ihre Reise zur Barrierefreiheit auf dem richtigen Weg.

Berufsbeschreibungen

Geben Sie die beruflichen Funktionen und Qualifikationen einer Rolle klar an.

Unterteilen Sie Arbeitsaufgaben und Fähigkeiten in Wesentliches und „Nice-to-haves“.

Betonen Sie Fähigkeiten und Wissen gegenüber Berufserfahrung.

Entfernen Sie Anforderungen, die nicht erforderlich sind, z. B. den Besitz eines Führerscheins.

Beschreiben Sie die physischen und umgebungsbezogenen Anforderungen des Jobs.

Verwenden Sie eine klare Sprache und vermeiden Sie Fachjargon.

Verwenden Sie eine geschlechtsneutrale, integrative Sprache.

Vermeiden Sie vage Formulierungen, wie z. B. ausgezeichnete Kommunikationsfähigkeiten.

Vermeiden Sie nach Möglichkeit, unermessliche Qualifikationen wie Kreativität zu fordern.

Bieten Sie alternative Formate für Bewerbungen an.

Geben Sie an, dass Sie für eine Unterkunft sorgen werden.

Zeigen Sie, wie Bewerber eine Unterkunft beantragen können.

Geben Sie gegebenenfalls Informationen zu flexiblen Arbeitszeiten und/oder -umgebungen an.

Bedenken Sie, dass das Reisen für Menschen mit Behinderungen schwierig sein kann.

Tipp: Fügen Sie in die Stellenbeschreibungen eine Erklärung ein, dass Ihre Organisation Bewerbungen von Menschen mit Behinderungen begrüßt und fördert und dass Unterkünfte verfügbar sind.

Interviewprozess

Bieten Sie flexible Interviewformate an, z. B. persönliche, telefonische und Videooptionen.

Geben Sie im Vorfeld klare Anweisungen für Vorstellungsgespräche.

Führen Sie persönliche Interviews an einem zugänglichen Ort durch und informieren Sie sich vorab über die Zugänglichkeit des Veranstaltungsortes und der Besprechung.

Erwägen Sie, allen Kandidaten vorab Interviewfragen zu stellen.

Stellen Sie sicher, dass alle Fragen im Vorstellungsgespräch einen Bezug zur Stellenbeschreibung haben.

Begrenzen Sie die Anzahl offener, hypothetischer Fragen.

Verwenden Sie für alle Kandidaten standardisierte Interviewfragen.

Geben Sie Menschen mit Behinderungen mehr Zeit, um auf Fragen zu antworten.

Erlauben Sie Begleitpersonen oder Begleittieren, Bewerber zu Vorstellungsgesprächen zu begleiten.

Erwägen Sie, bei Bedarf zusätzliche Übungseinheiten, Pausen oder Coaching anzubieten.

Gestalten Sie das Interviewpanel möglichst vielfältig, idealerweise auch unter Einbeziehung von Menschen mit Behinderungen.

Stellen Sie sicher, dass alle Interviewteilnehmer eine Schulung zu unbewussten Vorurteilen in Bezug auf Menschen mit Behinderungen absolviert haben.

Bedenken Sie, dass einige Interviewpartner möglicherweise schneller reagieren oder unterbrechen.

Beachten Sie, dass einige Interviewpartner möglicherweise weniger Stimme oder Gesichtsausdruck zeigen.

Fühlen Sie sich frei, Fragen zur beruflichen Funktion einer Person zu stellen. Beachten Sie jedoch, dass Arbeitgeber nicht das Recht haben, Fragen zu Diagnose oder Behandlung zu stellen.

Wenn eine Person in einem Vorstellungsgespräch ihre Behinderung preisgibt, muss dies vertraulich behandelt werden, sofern der Befragte nichts anderes mitteilt.

Vermeiden Sie Annahmen, die auf den ersten Minuten des Vorstellungsgesprächs basieren, und geben Sie Menschen mit Behinderung mehr Zeit, zu glänzen.

Tipp: Erwägen Sie, Vorstellungsgespräche anzubieten, bei denen die Kandidaten ihre Fähigkeiten unter Beweis stellen, bestimmte Aufgaben auszuführen.

Auswahlverfahren

Berücksichtigen Sie relevante übertragbare Fähigkeiten, anstatt sich auf Unterschiede wie Manierismen oder Sprachvariationen zu konzentrieren.

Überprüfen Sie Bewerbungen unter Berücksichtigung von Diversität und Inklusion und vermeiden Sie Vorurteile.

Berücksichtigen Sie die einzigartigen Stärken, die eine Person mit einer Behinderung in einen Job einbringen kann. Eine Behinderung trägt oft dazu bei, Stärken wie Ausdauer, Anpassungsfähigkeit, Flexibilität und Kreativität zu entwickeln.

Konzentrieren Sie sich auf Qualifikationen, Erfahrungen und potenzielle Beiträge.

Überlegen Sie, wie der Kandidat in Ihr Team integriert werden könnte, indem Sie Aufgaben oder Jobspezifikationen anpassen, um seine Fähigkeiten zu maximieren.

Vermeiden Sie Annahmen über Kandidaten. Gehen Sie nicht davon aus, dass eine behinderte Person ihren beruflichen Pflichten nicht nachkommen kann.

Dokumentieren Sie die Gründe für Einstellungsentscheidungen.

Geben Sie den Kandidaten Feedback mit konstruktiven Erkenntnissen.

Tipp: Erfahren Sie mehr über Best Practices für die Barrierefreiheit im Internet und stellen Sie sicher, dass Ihre Website und alle von Ihnen genutzten Anwendungs- und Kommunikationsportale und -plattformen barrierefrei sind.

Bereitstellung von Unterkünften

Bitten Sie die Kandidaten, eine Unterkunft anzufordern, und gehen Sie davon aus, dass der Kandidat eine Unterkunft benötigt, wenn sie darum gebeten wird.

Informieren Sie alle Mitarbeiter über Ihre Richtlinien zur Arbeitsunterbringung.

Arbeiten Sie mit Kandidaten und, falls erforderlich, Behindertenorganisationen zusammen, um Unterkünfte bereitzustellen.

Respektieren Sie die Privatsphäre und Vertraulichkeit des Kandidaten bei der Bereitstellung von Unterkünften.

Passen Sie die beruflichen Aufgaben an die Stärken von Kandidaten mit Behinderungen an.

Holen Sie Feedback von Kandidaten und Mitarbeitern zur Barrierefreiheit ein.

Stellen Sie sicher, dass alle Onboarding-Informationen zugänglich sind und in alternativen Formaten bereitgestellt werden.

Berücksichtigen Sie die Finanzierung von Unterkünften und behinderungsbedingten Ausgaben in Ihrem Budget.

Stellen Sie sicher, dass das gesamte Management und alle Mitarbeiter über eine Schulung zum Thema Behinderung und Behindertengerechtigkeit verfügen.

Teilen Sie allen Mitarbeitern mit, dass eine Unterbringung keine Sonderbehandlung, sondern eine Notwendigkeit darstellt.

Erstellen Sie bei Bedarf individuelle Unterbringungspläne und beziehen Sie den behinderten Mitarbeiter in die Entwicklung dieser Pläne ein.

Erkundigen Sie sich regelmäßig bei den Nutzern der Unterkunft, um die Nützlichkeit sicherzustellen.

Tipp: Bewerber mit Behinderungen wissen, welche Unterkünfte für sie ideal sind, also folgen Sie ihrem Beispiel.

Ein barrierefreier Arbeitgeber werden

Nutzen Sie Feedback, um Hindernisse und Herausforderungen anzugehen.

Überprüfen und aktualisieren Sie regelmäßig Initiativen zur Barrierefreiheit.

Überprüfen Sie die Dokumentation und Richtlinien auf Inklusion.

Schulen Sie das Personal mit Schulungen zum Thema Behinderung, Sicherheit bei Behinderung und Anti-Voreingenommenheit.

Fördern Sie eine integrative Arbeitsplatzkultur.

Fördern Sie kontinuierliches Lernen und Dialog über Barrierefreiheit.

Setzen Sie immer Kompetenz voraus und geben Sie Mitarbeitern mit Behinderungen die Chance, zu zeigen, was sie können.

Tipp: Bitten Sie Ihre Mitarbeiter um Feedback zu Ihren Barrierefreiheitsrichtlinien. Dies wird Ihnen helfen, Ihre Richtlinien zu verfeinern und die Wirksamkeit Ihrer Barrierefreiheitsinitiativen zu messen. Mit ihrem Feedback können Sie Ihre Strategien nach Bedarf anpassen und kontinuierlich verbessern, um mehr Inklusion zu fördern.

Laden Sie die Checkliste herunter.

Setzen Sie Ihre Reise zur Barrierefreiheit mit SBBC fort

Small Business BC ist ein gemeinnütziges Ressourcenzentrum für kleine Unternehmen mit Sitz in British Columbia. Auf unserer Seite „Ressourcen zur Barrierefreiheit am Arbeitsplatz“ finden Sie zahlreiche Tipps, Tools und mehr, die Sie bei Ihrem nächsten Schritt unterstützen.

Dieser Artikel wurde in Absprache mit Melissa Lyon von Accessibility & Inclusion Matter Consulting entwickelt.

Wir danken der Provinz British Columbia für die finanzielle Unterstützung durch das Ministerium für soziale Entwicklung und Armutsbekämpfung.