Wie Braze Produktmanager einstellt

Die Einstellung von Mitarbeitern ist das Lebenselixier eines Technologieunternehmens. Software hat relativ wenig Overhead, was großartige Mitarbeiter zu einem der wichtigsten Vermögenswerte des Unternehmens macht. Besonders bei der Skalierung ist es eine kritische Aufgabe, die richtigen Mitarbeiter in eine Organisation zu bringen.

Wir haben im Laufe der Jahre viel über die Einstellung von Produktmanagern bei Braze gelernt. Obwohl unser Ansatz kaum revolutionär ist, denke ich, dass es sinnvoll ist, unseren Prozess (und die Gründe dafür) explizit zu beschreiben, damit andere Teams Elemente beobachten oder einbeziehen können, die sie möglicherweise wertvoll finden.

Produktmanagement bei Braze

Die Rolle des Produktmanagements ist von Unternehmen zu Unternehmen sehr unterschiedlich, da sich die Disziplin in der Grauzone bewegt, in der das Geschäft auf die Technologie trifft. Bei Braze ist unser Produktmanagement-Team fest eine technische Organisation mit folgendem Auftrag:

• Strategie: Stellen Sie sicher, dass das Braze-Produkt auf dem Weg ist, den langfristigen Kundenwert zu maximieren.
• Bauprodukte: Definieren und sicherstellen, dass das Unternehmen Produkte effizient herstellt.
• Organisatorische Exzellenz: Steigern Sie Wirkung und Kommunikation im gesamten Unternehmen.
• Führung: Seien Sie die Autorität für unser Produkt und übernehmen Sie die Verantwortung für dessen Wachstum und Qualität.

Dieser Bereich ist breit gefächert und erfordert vielfältige Fähigkeiten. Wir integrieren Produktmanager in funktionsübergreifende Teams neben Engineering, Design und anderen Spezialgebieten wie Data Science. PMs arbeiten auch eng mit Funktionen wie Support, Kundenerfolg, Marketing, Vertrieb, Finanzen und mehr zusammen. An einem bestimmten Tag könnte ein PM eine Produkt-Roadmap predigen, einen Kunden interviewen, ein Feature skizzieren und mit einem Partnerunternehmen einen Go-to-Market-Plan entwerfen. Wir suchen nach Kandidaten, die zu einem „T-förmigen“ Profil passen, mit starker Expertise in bestimmten Bereichen und allgemeiner Kompetenz in mehreren verschiedenen Bereichen:

• Produktsinn: Was macht ein Produkt großartig?
• Technologiekompetenz: Wie werden Produkte eigentlich gebaut?
• Design: Was macht ein Produkt benutzbar und intuitiv?
• Geschäftsstrategie: Wie identifizieren und nutzen Sie eine Geschäftsmöglichkeit?
• Führung: Wie motiviert man ein Team, das richtige Produkt zu bauen?
• Marketing: Wie kommuniziert man den Wert eines Produkts?

Wir achten auch auf Soft Skills in den Bereichen schriftliche Kommunikation, Account Management (z. B. können Sie mit einem Kunden sprechen?), Projektmanagement und Verkaufsgeschick.

Unser Einstellungsprozess

Um uns bei der Bewertung einer so breiten Palette von Eigenschaften zu helfen, wollten wir ein System, das eine Vielzahl von Fähigkeiten genau und in großem Umfang bewertet. Wir verwenden den folgenden Einstellungsprozess für alle Einstellungen im externen Produktmanagement:

Zuerst führen wir einen ersten Screening des Einstellungsmanagers durch. Dies ist größtenteils ein Verhaltensinterview, das den Hintergrund des Kandidaten berührt und es beiden Seiten ermöglicht, zu beurteilen, ob sie der Meinung sind, dass sie gut passen. Es wird auf unserer Seite hauptsächlich verwendet, um die Tiefe der Erfahrung eines Kandidaten zu bewerten, insbesondere welche Produkte oder Funktionen er in früheren Rollen geliefert hat und in welchen Teams er gearbeitet hat. Sobald dieser Bildschirm abgeschlossen ist, bringen wir die Kandidaten für eine Runde von Vorstellungsgesprächen vor Ort.

Für unsere Vor-Ort-Interviewschleife hat jeder Interviewer die Aufgabe, 1-2 Fragen zu beantworten, die in direktem Zusammenhang mit seiner spezifischen Rolle stehen. Unsere Standard-Interviewschleife besteht aus Folgendem:

• Das Ziel des ersten Produktmanagers ist es, den Produktsinn, die Fähigkeit zur Produktausführung und die Führungs-/Kommunikationsfähigkeiten zu bewerten. Kann diese Person ein Team identifizieren und leiten, um Produktchancen zu nutzen? Diese Details werden über eine Fallfrage bewertet.
• Der zweite Produktmanager verfolgt dieselben Ziele wie der erste, nähert sich ihnen jedoch über eine andere Fragestellung. Während unser erstes Interview die Fähigkeit eines Kandidaten bewertet, vergangene Erkenntnisse und die Eignung für natürliche Produkte zu nutzen, um mit neuartigen Situationen umzugehen, taucht das nächste in seine Erfahrungen ein und wie er vergangene Szenarien gemeistert hat.
• Das Ziel von Engineering ist es, die technische Eignung und die Fähigkeit, gut mit Engineering-Teams zusammenzuarbeiten, zu beurteilen. Wäre diese Person ein effektiver Partner für Sie als Ingenieur?
• Das Ziel von Design ist es, Designfähigkeiten und die Fähigkeit, gut mit Designteams zusammenzuarbeiten, zu bewerten. Wäre diese Person ein effektiver Partner für Sie als Designer?
• Das Ziel von Customer Success besteht darin, das Kundenwissen, die Fähigkeit zur Verwaltung von Kundenbeziehungen und die Fähigkeit, gut mit kundenorientierten Teams zusammenzuarbeiten, zu bewerten. Wird diese Person in der Lage sein, unsere Kunden tief zu verstehen?

• Das Ziel des Produktmarketings ist es, Marktkenntnisse, die Fähigkeit, ein Produkt zu vermarkten und auf den Markt zu bringen, und die Fähigkeit, gut mit Marketingteams zusammenzuarbeiten, zu bewerten. Wird diese Person in der Lage sein, den Wert unseres Produkts zu kommunizieren?

Jeder Interviewer wird gebeten, nur die oben aufgeführten Fragen zu bewerten. Wir werden kein zusätzliches Signal ignorieren, das die Interviewer finden, aber wir zielen ausdrücklich darauf ab, dass jeder Interviewer eine begrenzte Anzahl von Eigenschaften des Kandidaten bewertet. Obwohl ich sie hier nicht offenlegen werde, sind wir in unseren Anweisungen für Interviewer auch sehr präskriptiv – wir stellen Beispielfragen und spezifische Anleitungen für die verschiedenen Dimensionen bereit, die sie bewerten sollen. Anschließend besprechen wir in der Gruppe die Scorecards der Kandidaten und der Hiring Manager trifft die endgültige Angebotsentscheidung.

Imbiss

Dieses System ermöglicht es uns, uns zu spezialisieren – Ingenieure können sich auf die Bewertung technischer Themen und die Fähigkeit zum Brainstorming zu Technologieproblemen konzentrieren, während sich Marketingspezialisten auf die Positionierung und den Markteinführungsinstinkt konzentrieren können. Alle Kandidaten bringen unterschiedliche Stärken und Schwächen mit, und wenn wir diese Attribute aus vielen verschiedenen Blickwinkeln untersuchen, können wir sie genau einschätzen, wie zum Beispiel das Isolieren einer bestimmten Muskelgruppe im Fitnessstudio. Durch die Teilnahme an einem Vorstellungsgespräch mit dem Ziel, nur 1–2 Schlüsselfragen zu beantworten, haben die Interviewer die Zeit, viele Untersuchungslinien zu verwenden, um genau zu bestimmen, wo ein Kandidat abschneidet. Das Produktmanagement ist so breit gefächert, dass wichtige Details und Erkenntnisse leicht übersehen werden, wenn Sie nur nach einer generischen „klugen Person suchen, die sich mit Technologie auskennt“.

Auch für Interviewer ist dies von Natur aus ein einfaches System. Interviewer sind bereits Experten in den von ihnen bewerteten Fähigkeiten und können Kandidaten in ihren jeweiligen Bereichen hervorragend einschätzen. Beispielsweise bringt ein erfahrener Ingenieur jahrelanges Wissen zum Thema „Was gut aussieht“ mit, wenn er mit einem Produktmanager interagiert, und kann diesen Hintergrund zu seinem Vorteil nutzen. Interviewer können ihre größten Stärken im Interviewprozess einsetzen, wodurch wir uns auch bei Kandidaten von unserer besten Seite zeigen können.

Das Einbeziehen von funktionsübergreifenden Teammitgliedern in Interviewschleifen hat einen letzten Vorteil – es baut starke Bindungen zwischen den Teams auf. Eine hervorragende Arbeitsbeziehung zwischen PM und Engineering oder Design ist entscheidend für die Entwicklung eines starken Produkts, und es trägt dazu bei, dass alle von Anfang an an einem Strang ziehen, um eine Teamatmosphäre zu schaffen. Indem wir andere Teams dazu bringen, sich intensiv in den Interviewprozess zu investieren, können wir uns dafür einsetzen und die Dinge vom ersten Tag an mit dem richtigen Fuß beginnen.

Ein Zeichen dafür, dass dieses System funktioniert, ist, dass wir gelegentlich polarisierte Interview-Scorecards mit einer Mischung aus „Stark Ja“- und „Stark Nein“-Ergebnissen sehen. Wenn alle Kandidaten durch die gleiche Linse beurteilen würden, würden wir im Allgemeinen eine geringe Streuung der Interviewberichte erwarten. Wenn wir eine Mischung aus „Stark Ja“- und „Stark Nein“-Scorecards sehen, deutet dies darauf hin, dass sich die Dimensionen, die unsere Interviewer bewerten, relativ wenig überschneiden.

Insgesamt glauben wir, dass diese Interviewschleife nicht nur ein starkes Signal für uns ist, sondern den Kandidaten auch den besten Einblick in unser Unternehmen bietet. Produktmanager bei Braze verbringen einen Großteil ihrer Zeit mit der Zusammenarbeit im gesamten Unternehmen, und die Vielfalt und Kameradschaft bei der Arbeit mit anderen Teams ist einer der besten Aspekte dieser Rolle. Und wenn das für Sie attraktiv klingt, stellen wir natürlich ein!