Kompetenzbasierte Bewertung. 4 wichtige Bewertungsmethoden

Kompetenzbasierte Bewertung – warum ist sie so wichtig? In Organisationen, die Wert auf die Entwicklung von Humanressourcen legen, wird Wissen als eine der wertvollsten Ressourcen angesehen, und die richtige Messung von Kompetenzen ist entscheidend. Anhand der erhaltenen Ergebnisse erfolgt die Auswertung. Diese Bewertung hat eine Schlüsselbedeutung für die Identifizierung tatsächlicher Kompetenzen im Vergleich zu den erwünschten.

Kompetenzbasiertes Assessment – ​​Inhaltsverzeichnis:

1. Kompetenzbasierte Bewertung
2. Der beste Weg zur Umsetzung der HR-Strategie
3. Wie führt man ein kompetenzbasiertes Assessment durch?
4. Vor- und Nachteile des kompetenzbasierten Assessments

Kompetenzbasierte Bewertung

Kompetenzen von Mitarbeitern bedeuten das spezifische Niveau an Wissen und Können, das für die richtige Erfüllung der Aufgaben erforderlich ist. Während die Messung von Kompetenzen auf der Analyse der Anforderungen der Position, des Verhaltens des Mitarbeiters und der erzielten Arbeitsergebnisse basiert. Es kann anders als das Audit bezeichnet werden, das das Kompetenzniveau und die Qualifikation der ausgewählten Mitarbeiter im Vergleich zu den Kompetenzprofilen bewertet, die die Anforderungen widerspiegeln. Die gewonnenen Ergebnisse beantworten die Frage, ob die im Unternehmen benötigten Kompetenzen die der Mitarbeiter sind.

Die gut durchgeführte Bewertung der Mitarbeiterkompetenzen sollte transparent sein und mit den Unternehmenswerten und der Organisationskultur übereinstimmen. Darüber hinaus muss jede Bewertung auf unterschiedlichen Fähigkeitsniveaus durchgeführt werden, während ein Höchstmaß an Objektivität gewahrt bleibt.

Es muss daran erinnert werden, dass wir nicht den Einzelnen beurteilen, sondern wir beurteilen seine Fähigkeiten und seine berufliche Leistungsfähigkeit , was im Hinblick auf die ausgeführte Arbeit und die übertragenen Aufgaben wichtig ist. Die Objektivität der Bewertung kann durch die für die Messung verwendeten Instrumente und den professionellen Ansatz der Person, die die Bewertung vornimmt, beeinflusst werden.

Bewertungsmethoden

• Tests – sind die beliebteste Methode der Diagnose. Mit Tests kann man das Leistungsniveau, die Analysefähigkeit, die Konzentration, die Reaktionsgeschwindigkeit, die Art der Konfliktlösung und die Stressbewältigung messen. Es gibt verschiedene Arten von Tests: inhaltlich (Wissen, Sprache, Können), Kompetenz (erweitert, Multiple-Choice), situativ (Darstellung realer beruflicher Ereignisse), psychometrisch (Merkmale des Individuums, psychologische Deutung)
• Interviews – die Ergänzung der durch Tests gewonnenen Informationen. Es gibt verschiedene Arten von Tests: biografische (soziale und berufliche Erfahrungen), verhaltensbezogene (typische Verhaltensbewertung basierend auf früheren Ereignissen), situative (eine interaktive Version von Kompetenztests)
• Assessment & Development Center – das sogenannte integrierte Assessment, das multifaktoriell ist, ist die fortschrittlichste Methode zur Bewertung des beruflichen Potenzials des Mitarbeiters. Die Bewertung von Fertigkeiten, Fähigkeiten und anderen Merkmalen ist wichtig für die Effektivität der Organisation. Die Bewertung erfolgt mit Hilfe von Teamsituationsübungen, die von Experten bewertet werden
• 360-Grad-Assessment – ​​zur Beurteilung der Leistungsfähigkeit und Kompetenzen von Fach- und Führungskräften. Die Ermittlung von Stärken und Schwächen durch Selbsteinschätzung und eine externe Bewertung. Feedbackgeber können Mitarbeiter, Vorgesetzte, Kunden und Lieferanten sein.

Bei der Kompetenzfeststellung lohnt es sich, verschiedene Methoden zu kombinieren, um verlässlichere Ergebnisse zu erhalten. In der Praxis wird es durch eine Kombination von psychometrischen Tests mit dem Mitarbeitergespräch realisiert.

Wie führt man ein kompetenzbasiertes Assessment durch?

Bei der Gestaltung der Bewertung sollten mehrere Schlüsselaspekte berücksichtigt werden. Die erste davon ist die Festlegung von Mitarbeiterzielen, die mit den Zielen der Organisation und den am jeweiligen Arbeitsplatz erforderlichen Kompetenzen übereinstimmen sollten. Die Mitarbeiter müssen die Strategie, Mission und Vision des Unternehmens verstehen.

Die Bewertung anhand von Kompetenzen sollte in die Realitäten des Unternehmens eingebettet werden. Bevor Sie mit der Bewertung beginnen, lohnt es sich, die aktuellen Kompetenzen zu überprüfen, um sie systematisch zu aktualisieren, um sie mit den tatsächlichen Bedürfnissen der Organisation abzugleichen. Es ist darauf zu achten, dass der Aufgabenbereich des Mitarbeiters den tatsächlichen Stand der realisierten Aufgaben widerspiegelt.

Der nächste wichtige Aspekt der Bewertung ist die Auswahl der richtigen Untersuchungsinstrumente, die gut auf die Art der Arbeit und die ausgeübte Position abgestimmt sein müssen. Um das Fehlerrisiko zu minimieren, lohnt es sich, Führungskräfte nicht nur im Bereich Assessment, sondern auch in Motivation und Feedback regelmäßig zu schulen. Der Prozess der kompetenzbasierten Bewertung ermöglicht es, die Führungskräfte mit den Mitarbeitern zu integrieren, indem sie ihnen die notwendige Unterstützung zeigen, ihre Bedürfnisse kennen und ihre Meinungen verstehen.

Die kompetenzbasierte Bewertung besteht aus vier Hauptphasen:

• Entwerfen – Identifizierung der Verhaltensweisen (Kompetenzen), die für die Organisation entscheidend sind. Es ermöglicht die Standardisierung des Prozesses und erleichtert die Implementierung.
• Vorbereitung – eine Sammlung von Informationen über den ausgewählten Mitarbeiter. Alle logistischen und zeitlichen Anforderungen müssen erfüllt werden.
• Bewertung – dem Mitarbeiter das Ziel der Bewertung erklären. Zuhören und auf seine Fragen eingehen.
• Interpretation – die erhaltenen Ergebnisse sollten eindeutiges und konstruktives Feedback enthalten, das mit dem Mitarbeiter besprochen werden muss. Im Falle einer negativen Bewertung sollten geeignete Korrekturmaßnahmen ergriffen werden.

Vor- und Nachteile des kompetenzbasierten Assessments

Zweifellos bestimmt die Umsetzung der kompetenzbasierten Bewertung das Erreichen großartiger Ergebnisse in der Zukunft. Bedeutet das, dass alle Organisationen dieses System der Mitarbeiterbewertung nutzen sollten? Vor der Entscheidung sollten das Ziel des Verfahrens und die Kosten der kompetenzbasierten Bewertung analysiert werden. Zu den bekanntesten Nachteilen der Methode gehören der Zeitaufwand, die begrenzten finanziellen Ressourcen und die falsche Annahme, dass alle Mitarbeiter erwarten, dass sie die Möglichkeit erhalten, ihre Kompetenzen zu erweitern und neues Wissen zu erwerben.

Die Erstellung des Katalogs neuer Fähigkeiten und die Entwicklung von Kompetenzprofilen ist sicherlich keine leichte Aufgabe und erfordert ein stärkeres Engagement der Führungskräfte. Man kann die auf dem Markt erhältlichen vorgefertigten Kompetenzprofile verwenden, aber es besteht die Gefahr, dass sie möglicherweise nicht für die Besonderheiten der Organisation geeignet sind.

Die Umsetzung dieser Bewertungsmethode steht in engem Zusammenhang mit der Implementierung des Kompetenzmanagements, dessen Konzeption und Implementierung nicht nur zeitintensiv sind, sondern auch einen enormen finanziellen Aufwand erfordern. Bereits beim Aufbau neuer Kompetenzen treten hohe Kosten auf. Die wichtigsten Ausgaben beziehen sich auf Schulungen, Workshops, Coaching und Delegationen.

Daher lohnt es sich zu prüfen, ob das fortschrittliche Bewertungssystem die finanziellen Möglichkeiten des Unternehmens nicht übersteigt. Bei der reinen beruflichen Weiterentwicklung von Mitarbeitern ist zu berücksichtigen, dass nicht alle Mitarbeiter daran interessiert sind, neue Kompetenzen zu erwerben, und dies nicht für alle verfügbaren Positionen im Unternehmen erforderlich ist.

Nach diesen Überlegungen muss erwähnt werden, dass die kompetenzbasierte Bewertung auch einige Vorteile hat:

• Gewinnung der Organisation und Bindung von Mitarbeitern mit Kompetenzen, um das richtige Produktivitätsniveau zu erreichen und das Gleichgewicht zu halten
• Erleichterung der Rekrutierung qualifizierter Mitarbeiter mit besonderen Fähigkeiten
• Senkung der Rekrutierungskosten durch die Einstellung der richtigen Mitarbeiter, sowie längerfristige Begrenzung der Fluktuation
• Erleichterung der Identifizierung von Kompetenzlücken durch die Anpassung des Ausbildungssystems an die tatsächlichen Bedürfnisse

Zusammenfassung

Das Hauptziel der kompetenzbasierten Bewertung ist die Verwirklichung der Geschäftsziele und die Erzielung eines messbaren Nutzens durch die Organisation. Um dies zu ermöglichen, müssen die Bewertungskriterien in Verbindung mit den routinemäßig durchgeführten Aufgaben und dem Tätigkeitsprofil des Unternehmens gesetzt werden. Darüber hinaus sollte sich der Bewertungsprozess aus der auf Kompetenzen basierenden Personalmanagementstrategie ableiten.

Dies erleichtert die Bewertung der Anforderungen, die die Organisation an die Mitarbeiter stellt. Auf der anderen Seite hat der Mitarbeiter genau definierte Pflichten und weiß, wie er diese umsetzen kann, um maximale Effizienz und Arbeitszufriedenheit zu erreichen. Die Kompetenzentwicklung ist stabil und garantiert einen Mehrwert nicht nur für das Unternehmen und die Mitarbeiter.

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Autorin: Nicole Mankin

HR-Manager mit einer hervorragenden Fähigkeit, eine positive Atmosphäre aufzubauen und ein wertvolles Umfeld für Mitarbeiter zu schaffen. Sie liebt es, das Potenzial talentierter Menschen zu erkennen und sie zur Entwicklung zu mobilisieren.

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