Lebenszyklus der Mitarbeiter. 5 wichtige Phasen der Beschäftigung

Der Mitarbeiterlebenszyklus wird häufig mit dem Produktlebenszyklus und Marketingkampagnen in Verbindung gebracht. Das Personalmanagement orientiert sich am Mitarbeiterlebenszyklus. Dies ist ein Modell, das den gesamten Weg eines Mitarbeiters im Unternehmen von der Einstellung bis zu seinem Austritt darstellt. Die Länge des Mitarbeiterlebenszyklus hängt eng mit Stil und Methoden der Personalführung, der Organisationskultur und der Arbeitsatmosphäre zusammen. Die effiziente Personalpolitik setzt auf den bewusst zu planenden Mitarbeiterlebenszyklus. Das Programm ermöglicht ein rationales Management der Mitarbeiterbindung und minimiert potenzielle Verluste im Zusammenhang mit dem Einstellungsprozess.

Mitarbeiterlebenszyklus – Inhaltsverzeichnis:

1. Lebenszyklus der Mitarbeiter
2. Rekrutierung
3. Einstellung und Onboarding
4. Berufliche Entwicklung
5. Bindung des Mitarbeiters
6. Verlassen
7. Zusammenfassung

Lebenszyklus der Mitarbeiter

Ausgangspunkt des Mitarbeiterlebenszyklus ist die vom Unternehmen eingestellte Person. Diese Person ist aufgrund eines Arbeitsvertrags verpflichtet, für die Organisation zu arbeiten. Der Arbeitgeber erledigt Aufgaben und erhält das Gehalt. Der Mitarbeiterlebenszyklus ist ein spezifisches Modell, das aus den nachfolgenden Phasen der Beschäftigung und Tätigkeit im Unternehmen besteht.

Aus Sicht der Personalmanagementstrategie hat die Analyse des Mitarbeiterlebenszyklus eine strategische Bedeutung. Die Kenntnis der Beschäftigungsphasen ermöglicht eine schnelle Reaktion des Führungsteams in Krisensituationen. Darüber hinaus hilft der Zyklus, die Analyse der Effektivität und des Engagements der Mitarbeiter durchzuführen.

Die Phase im Mitarbeiterlebenszyklus bestimmt die Motivationslösungen. In der Geschäftspraxis werden die Phasen des Kreislaufs auf vielfältige Weise definiert. Am beliebtesten ist die Unterteilung des Zyklus in fünf Phasen, die Folgendes umfassen: Einstellung, Beschäftigung, Anpassung, berufliche Entwicklung, Bindung und Urlaub. Diese Stufen werden manchmal anders genannt, aber das bloße Konzept bleibt immer gleich.

Rekrutierung

Um wertvolle Mitarbeiter zu gewinnen, sollten sich Organisationen einen Namen machen. Mitarbeiter sollen glauben, dass das Unternehmen ein guter Arbeitgeber ist. Die Schlüsselaspekte dieses Themas beziehen sich auf die Organisationskultur , die berufliche Entwicklung und das Motivationssystem. Die Phase der Rekrutierung umfasst aus Sicht des Arbeitnehmers die Suche nach Informationen über verfügbare Arbeitsplätze und die Bewerbung auf interessante Stellenangebote.

Die wichtigste Informationsquelle über das Unternehmen ist das Internet mit den eigenen Unternehmenswebsites, Online-Anzeigen, Stellenanzeigen auf Jobportalen, Empfehlungen von Freunden und Kommentaren in sozialen Medien. In dieser Phase entscheidet sich der Arbeitnehmer für den Eintritt in das ausgewählte Unternehmen, während der Arbeitgeber den Kandidaten für die nächste Rekrutierungsphase auswählt. Wenn der Kandidat das Stellenangebot annimmt, ist die Rekrutierungsphase abgeschlossen.

Einstellung und Onboarding

Die zweite Phase des Mitarbeiterlebenszyklus ist die Beschäftigungs- und Onboarding -Phase. Die Vereinbarung wird unterzeichnet und der Mitarbeiter muss mit seinen Aufgaben vertraut gemacht werden. Die neu eingestellten Mitarbeiter sind engagiert und engagiert, sie lernen bereitwillig und nehmen Herausforderungen gerne an. In dieser Phase treffen die Mitarbeiter ihre Entscheidung, ob sie im Unternehmen bleiben oder gehen möchten – der Onboarding-Prozess ist an dieser Stelle sehr wichtig – wenn das Unternehmen erfolgreich ist, hat das Unternehmen die Chance, den Mitarbeiter in der Organisation zu halten.

Die Anpassung des Mitarbeiters sollte sowohl in der beruflichen als auch in der sozialen Dimension erfolgen. Man darf nicht vergessen, dass die zwischenmenschlichen Beziehungen und die Organisationskultur wichtige Bedeutungen haben und häufig die bestimmenden Faktoren sind, die die Entscheidung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses beeinflussen. Darüber hinaus sollte der Mitarbeiter mit den Zielen, der Mission, der Vision und den Werten der Organisation vertraut sein, um sich mit dem Unternehmen und seinen Zielen identifizieren zu können.

Berufliche Entwicklung

Der Anpassungsprozess der neu eingestellten Person dauert in der Regel drei bis sechs Monate. Nach dieser Zeit kennt der Mitarbeiter bereits seine Aufgaben, versteht die Aufgaben und kennt die Struktur und Kultur der Organisation. Nach den nächsten Monaten gibt es eine Zeit für die berufliche Entwicklung. Es ist der Moment, in dem die Erwartungen des Arbeitgebers und die Fähigkeiten des Arbeitnehmers aufeinanderprallen. Es ist von Vorteil zu prüfen, ob die Notwendigkeit besteht, irgendeine Art von Schulung durchzuführen. In dieser Phase sollte der Karriereweg festgelegt werden.

Die Grundfunktion der beruflichen Weiterbildung ist der Erwerb von neuem Wissen. Berufliche Entwicklung ist eines der wichtigsten Motivationsinstrumente, daher sollte sie gepflegt und in die persönlichen Strategien jedes Mitarbeiters aufgenommen werden. Die Investition in die berufliche Entwicklung der Mitarbeiter hilft in der Regel dem Unternehmen und stärkt seine Rolle auf dem Arbeitsmarkt. Der gut betreute Mitarbeiter sollte nicht an den Arbeitsplatzwechsel und den Gang zur Konkurrenz denken.

Bindung des Mitarbeiters

Die Bindung von Mitarbeitern ist eine der längsten und schwierigsten Phasen im Mitarbeiterlebenszyklus. Nach mehreren Jahren der Arbeit lässt die Effektivität und das Engagement normalerweise nach. Der Mitarbeiter ist von seiner Position im Unternehmen überzeugt und wird zum Spezialisten auf seinem Gebiet. In dieser Phase ist es entscheidend, den Mitarbeiter zu motivieren und zu ermutigen, sich neuen Herausforderungen zu stellen.

Es lohnt sich, für angemessene finanzielle Anreize ebenso zu sorgen wie für die richtigen Arbeitsbedingungen , Entscheidungsfreiheit, Lern- und Konsequenzfähigkeit. Der wichtigste Faktor, der die Entscheidung über den Verbleib im Arbeitsverhältnis beeinflusst, ist die Beschäftigungssicherheit und die Organisationskultur, die auf gegenseitigem Respekt, Partnerschaft und Zusammenarbeit basiert.

Verlassen

Die letzte Phase im Lebenszyklus des Mitarbeiters ist sein Ausscheiden aus der Organisation. Es muss daran erinnert werden, dass Offboarding genauso wichtig ist wie Rekrutierung und Onboarding . Das Feiern mit einem Mitarbeiter ist in der Regel ein Schlüsselmoment für beide Seiten und birgt Gefahren für das Unternehmen, wie z. B. die Schaffung einer Kompetenzlücke, organisatorisches Chaos, Effizienzverlust.

Am belastendsten ist aus Sicht des Arbeitnehmers der Verlust der Stabilität und die mögliche Verschlechterung seiner Lebenssituation. Deshalb ist der Offboarding- Prozess so wichtig. Je organisierter und geordneter der Prozess ist, desto effizienter ist die Übergabe der Verantwortlichkeiten.

Ein gut organisiertes Offboarding mindert das Krisenrisiko. In extremen Fällen von Mitarbeiterabgängen ist es notwendig, die Prozesse zu straffen , um eine organisatorische Lähmung zu vermeiden. Es sei daran erinnert, dass talentierte Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen, die Möglichkeit haben sollten, in die Organisation zurückzukehren.

Zusammenfassung

Dem Leiter der Personalabteilung kommt eine Schlüsselrolle im Employee Life Cycle Management zu. In der ersten Phase des Zyklus sollte der Manager die Effektivität und Motivation des Personals kontrollieren. Die nächste Phase der Retention ist die anspruchsvollste und erfordert angemessene und präzise Operationen. Die Bühne darf nicht vernachlässigt werden, da die Gefahr groß ist, Schlüsseltalente zu verlieren.

Besonders wichtig sind die Aktivitäten, die darauf abzielen, die Motivation zu steigern sowie Stillstand und Routine zu begrenzen. Ein Mitarbeiter kann in verschiedene Rollen befördert und sein Aufgabenbereich geändert werden. Ein gut gestalteter Mitarbeiterlebenszyklus kann dazu beitragen, dauerhafte zwischenmenschliche Beziehungen aufzubauen, das positive Image des Arbeitgebers zu fördern und die Entwicklung der Mitarbeiter positiv zu beeinflussen.

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Autorin: Nicole Mankin

HR-Manager mit einer hervorragenden Fähigkeit, eine positive Atmosphäre aufzubauen und ein wertvolles Umfeld für Mitarbeiter zu schaffen. Sie liebt es, das Potenzial talentierter Menschen zu erkennen und sie zur Entwicklung zu mobilisieren.

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