Über 50 Exit-Interview-Fragen pro Rolle

Es macht nie Spaß zu sehen, wie ein Mitarbeiter Sie durch ein neueres, besseres Modell ersetzt. Es sei denn, Ihr Unternehmen ist ein herzloser Sohn eines Kürbisses, der sich nicht um hohe Mitarbeiterabwanderung kümmert, ist es Ihnen wichtig, wenn jemand beschließt, Ihr Schiff zu verlassen. Aus diesem Grund ist es für den CEO, den Personalleiter und das gesamte Unternehmen von entscheidender Bedeutung, einen Prozess für das Austrittsgespräch zu haben und die richtigen Fragen für das Austrittsgespräch zu stellen, um für die nächste Einstellung zu lernen und sich zu verbessern.

Was die Abreise angeht, kannst du in der Tat nicht viel dagegen tun. Was Sie jedoch tun könnten, ist sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen über die Tools zum Sammeln von Feedback verfügt, damit Sie eine eingehende Analyse durchführen können.

Warum sind sie freiwillig gegangen? Hätten Sie tatsächlich etwas dagegen tun können? Gibt es auch etwas, das Ihnen in Ihrer Unternehmenskultur nicht bewusst ist?

Hier kommt ehrliches Feedback ins Spiel. Indem Sie Ihrem zukünftigen Ex-Mitarbeiter die richtigen Fragen stellen, bevor er geht, können Sie viele wertvolle Informationen darüber sammeln, wie Sie die Erfahrung der neuen – und der bestehenden – Einstellung verbessern können.

Lesen Sie weiter, um zu sehen, wie ein Austrittsgespräch Ihnen helfen kann, Ihr Unternehmen in die richtige Richtung zu lenken, und verwenden Sie einen Formularersteller, um Ihre Formulare zu erstellen, um Mitarbeiterfeedback zu sammeln.

Was ist ein Exit-Interview?

Nein, es handelt sich nicht um eine Mitarbeiterbewertung, wer zuerst den nächsten Ausgang ansteuern darf – es ist vielmehr eine Sammlung einfacher Fragen, die Sie dem Mitarbeiter stellen, der dabei ist, seinen Job in Ihrem Unternehmen zu kündigen.

Etwas ausgefallener – es ist der Teil des Offboarding-Prozesses, den der Arbeitgeber durchführt, um mehr über die Erfahrungen des früheren Mitarbeiters in diesem Unternehmen zu erfahren.

Dank Exit-Interview-Fragen können Sie unschätzbare Daten sammeln, die Ihnen vorher vielleicht nicht bewusst waren: Erwartungen und/oder Enttäuschungen der Mitarbeiter, Arbeitsmoral, Zufriedenheit mit Gehalt und Zusatzleistungen, toxisches Verhalten von Arbeitnehmern (sogar Managern) – und das ist gerechtfertigt die Spitze des Eisbergs.

Bei der Gestaltung des Austrittsgesprächs ist es besonders wichtig, dass die Frage für den Mitarbeiter persönlich klingt – schließlich ist der Austritt aus dem Job ein sehr persönliches Thema. Sie möchten ihnen also zeigen, dass Sie wirklich daran interessiert sind, was sie zu sagen haben.

Auf diese Weise haben sie mehr Motivation, mehr Mut und mehr Inspiration, um so ehrlich wie möglich zu antworten – unabhängig von der Art des Interviews, persönlich oder online.

Was sind die Ziele eines Exit-Interviews?

Das ultimative Ziel, in einem Satz? Um Daten darüber zu sammeln, wie der allgemeine Arbeitsmechanismus des Unternehmens verbessert und sein Ruf verwaltet werden kann.

Lassen Sie uns nun die obige Aussage zur besseren Verdeutlichung in mehrere Teile zerlegen:

• Um die Gesamterfahrung des Mitarbeiters einzuschätzen
• Ermitteln Sie neue Wege zur Verbesserung des Mitarbeiterengagements
• Mitarbeiterbindung
• Gewinnen Sie Einblicke in kosteneffiziente Möglichkeiten für die Rekrutierung und Schulung
• Bieten Sie dem Mitarbeiter einen positiven Abschluss an
• Erkennen Sie Problembereiche im Unternehmen
• Markenimage stärken

Beenden Sie Interviewfragen pro Rolle

Es ist wichtig, die unterschiedlichen Merkmale der verschiedenen Rollen zu unterscheiden, die Ihre Mitarbeiter im Unternehmen haben.

Dies ist besonders wichtig für den Offboarding-Prozess. Es ist sehr zweifelhaft, dass der Marketingassistent den Job aus den gleichen Gründen aufgeben wird wie jemand aus der technischen Rolle.

Um die bestmögliche Mitarbeitererfahrung und wertvolle Erkenntnisse für weitere Verbesserungen durch die Analyse der Umfrageergebnisse zu gewährleisten, sollten Sie sich etwas Zeit nehmen, um sich für jede Rolle individuell Fragen zum Austrittsgespräch auszudenken.

Eine effektive Möglichkeit, dies zu tun, besteht darin, Online-Foren oder Communitys zu durchsuchen und zu sehen, was die Leute sagen. Du kannst zum Beispiel auf Reddit oder Quora gehen und nach Threads wie „Warum ich meinen Job gekündigt habe“ oder „Dinge, von denen ich wünschte, mein Chef wüsste“ suchen. Sie werden überrascht sein, wie ehrlich die Leute sind, wenn sie das Gefühl haben, in sicherer Entfernung zu sein.

Eine andere Möglichkeit, Antworten zu erhalten, besteht darin, einfach selbst danach zu fragen und zu sehen, was Sie von diesen Online-Communities lernen können.

Denken Sie nur daran, für welche Rolle Sie die Fragen benötigen, stellen Sie sicher, dass sie von einer unparteiischen Partei entworfen und durchgeführt werden – zum Beispiel von jemandem aus der Personalabteilung mit langjähriger Erfahrung.

Sehen wir uns an, wie Sie diese Fragen für das Austrittsgespräch für jede Rolle einzeln vorbereiten.

Beenden Sie Interviewfragen für Manager

Diese werden sich am heikelsten anfühlen, einfach weil Manager oder jede andere Führungskraft, die das Unternehmen verlässt, über weitaus größere Kenntnisse der Kleinigkeiten des Unternehmens und über weitaus mehr Erfahrung verfügt als die Nachwuchskräfte.

Das heißt, es ist nur logisch, dass Sie wissen möchten, was sie dazu gebracht hat, das Vertrauen in Ihr Unternehmen zu verlieren, was sie denken, was hätte vermieden werden können usw.

Hier ist eine Liste mit Fragen aus dem Austrittsgespräch, die Sie den ausscheidenden Managern (oder anderen Führungskräften) geben können:

• Warum haben Sie sich ursprünglich für unser Unternehmen entschieden?
• Warum bist du bei uns geblieben?
• Was hat sich seitdem verändert, das Sie veranlasst hat, woanders nach einem Jobangebot zu suchen?
• Haben Sie das Gefühl, dass sich das Unternehmen mehr oder weniger um Sie gekümmert hat, nachdem Sie Manager geworden sind?
• Hatten Sie während Ihrer Zeit in unserem Unternehmen die entsprechende Ausbildung und/oder Anerkennung?
• Gab es genügend Unterstützung und/oder Ressourcen, die Sie benötigten, um die Unternehmensziele zu verwirklichen?
• Hatten Sie die Autonomie und Autorität, um diese Ziele zu verwirklichen?
• Wurden Ihre Meinungen und Ideen geschätzt?
• Wie würden Sie die Zusammenarbeit und Kommunikation zwischen Ihnen und Ihren Untergebenen beschreiben?
• Wie würden Sie die Zusammenarbeit und Kommunikation zwischen Ihnen und Ihren Vorgesetzten beschreiben?
• Waren Ihr Gehalt und Ihre Sozialleistungen zufriedenstellend?
• Gab es Raum für Karrierewachstum?
• Was würde Sie dazu bewegen, in unserem Unternehmen zu bleiben?
• Glauben Sie immer noch an die Vision und Marke des Unternehmens?
• Gibt es noch etwas, das Sie uns mitteilen möchten?

Beenden Sie Interviewfragen für Teamleiter

Wie Manager stehen Teamleiter in der Regel unter größerem Druck als der Rest der Belegschaft, da sie mehr Leute haben, die von ihnen abhängen. Wenn sie sich entschieden haben, ihren Job zu kündigen, nehmen Sie sich besser die Zeit, um herauszufinden, warum.

Sie können die folgenden Fragen mit den vorherigen kombinieren, da beide das Thema Offboarding von Management-/Führungsrollen angehen. Hier ist, was Sie fragen können:

• Warum haben Sie diese Stelle zunächst in unserem Unternehmen angenommen?
• Welche Aspekte Ihrer Rolle waren für Sie am befriedigendsten?
• Wie zufrieden waren Sie, wenn überhaupt, mit der Kommunikation und Zusammenarbeit im Team?
• Hat Ihr Team eine angemessene Ausbildung/Erfahrung für seine Arbeit erhalten?
• Waren Ihre Verantwortlichkeiten Ihren Fähigkeiten und Erfahrungen angemessen?
• Waren sie klar definiert?
• Hatten Sie eine gute Work-Life-Balance?
• Haben Sie Loyalität von Ihrem Team gespürt, und wenn nicht, warum?
• War Ihr Gehalt konkurrenzfähig?
• Wie beurteilen Sie die Arbeitskultur des Unternehmens?
• Würden Sie jemals wieder für dieses Unternehmen arbeiten?
• Wie können wir Ihre allgemeine Erfahrung mit uns verbessern?

Beenden Sie Interviewfragen für technische Rollen

Im Gegensatz zum Management sind die technischen Rollen diejenigen mit bestimmten Fähigkeiten.

Personen in diesen Rollen können Datenanalysten, Webentwickler, Texter sein – im Grunde jede Rolle, die das Wissen, die Fähigkeiten und das Fachwissen erfordert, um eine bestimmte Aufgabe auszuführen.

Im Gegensatz zum Management sind die technischen Rollen direkt in den Service-/Produktionsprozess involviert, und es ist nur logisch, dass für sie andere Fragen zum Abschlussgespräch gelten.

Wie diese:

• Was hat Sie dazu bewogen, sich einen anderen Job zu suchen?
• Waren Sie mit Ihrem Gehalt und Ihren Sozialleistungen zufrieden?
• Wie würden Sie die Arbeitskultur im Unternehmen beschreiben?
• Wie erfüllt haben Sie sich in Ihrer Position gefühlt?
• Hängt Ihre Entscheidung, dieses Unternehmen zu verlassen, mit dem Pendeln/Umzug oder anderen externen Faktoren zusammen?
• Was können Sie zur Transparenz des Managements sagen?
• Wurden Ihnen für Ihre Funktion angemessene Schulungen/Weiterqualifizierungen angeboten?
• Wie zufrieden waren Sie mit Ihren Verpflichtungen bei der Arbeit?
• Hat sich Ihre Rolle von Ihrem Eintritt in dieses Unternehmen bis zu Ihrem Ausscheiden verändert (und wie)?
• Haben Sie regelmäßig Feedback zu Ihrer Arbeit bekommen?
• Hatten Sie für die schwierigeren Aufgaben ausreichend Unterstützung durch Ihren Vorgesetzten?
• War die Arbeitsbelastung gerecht verteilt?
• Waren Ihre Verantwortlichkeiten klar definiert?
• Haben Sie sich jemals von jemandem in diesem Unternehmen diskriminiert oder bedroht gefühlt?
• Haben Sie das Gefühl, dass Sie hier starke Verbindungen geknüpft haben, die Sie auch in Zukunft pflegen werden?
• Was sollten wir in diesem Unternehmen ändern, um die Erfahrung der Mitarbeiter zu verbessern?
• Würden Sie unser Unternehmen weiterempfehlen?

Beenden Sie Interviewfragen für Marketing und Vertrieb

Ebenso wichtig ist, dass diese beiden Abteilungen eine weitere treibende Kraft Ihres Unternehmens sind. Wer repräsentiert Ihr öffentliches Image besser und bringt potenzielle Kunden?

Wenn sich ein Mitglied dieser beiden Teams entscheidet zu gehen, ist es die Aufgabe des Unternehmens, Schadensbegrenzung zu betreiben und zu sehen, was hätte besser gemacht werden können.

Wir haben einige Kleinarbeit geleistet, um die Gründe herauszufinden, warum Menschen im Marketing und Vertrieb im Allgemeinen ihre Jobs kündigen.

Alle Foren, die wir getestet haben, haben diese Hauptschuldigen:

Marketing:

• Unzufriedenheit mit der finanziellen Entschädigung
• Nicht genug Motivation/Herausforderung
• Begrenzte Möglichkeiten im aktuellen Job
• Keine (oder sehr späte) Beförderung
• Unzufrieden mit der Arbeitskultur

Verkauf:

• Mangel an Vertrauen
• Mangelndes Vertrauen in das, was sie verkaufen
• Mikromanagement
• Mangel an Training
• Zu stressig
• Lange Arbeitszeiten

Berücksichtigen Sie diese möglichen Gründe und versuchen Sie, diese Fragen einzubeziehen:

• Glauben Sie, dass Sie für Ihre Arbeit angemessen entlohnt wurden?
• Hat Ihnen Ihre Rolle in unserem Unternehmen gefallen?
• Was hätte das Unternehmen tun können, damit Sie sich motivierter fühlen?
• Wurden Sie für Ihre Arbeit entlohnt (neben Ihrem Gehalt)?
• Wie schätzen Sie die Kreativität Ihres Teams ein?
• Beschreiben Sie die Beziehung zwischen den Mitgliedern des Teams Marketing.
• Wie würden Sie die Beziehung zwischen den Mitgliedern des Vertriebsteams beschreiben?
• Fühlst du dich ausreichend trainiert?
• Nutzen Sie unsere Produkte/Dienstleistungen? Warum nicht)?
• Konnten Sie selbstständig arbeiten?
• Wie würden Sie Ihre Work-Life-Balance beschreiben?
• Haben Sie sich jemals überfordert/überfordert gefühlt?
• An wen würden Sie sich in diesem Unternehmen wenden, um Unterstützung zu erhalten?

Exit-Interviewfragen für Praktikanten

Obwohl die Erfahrung in dieser Gruppe unmöglich mit der Dienstzeit der anderen mithalten kann, sollte sie keinesfalls ignoriert oder als selbstverständlich angesehen werden.

Aus jeder einzelnen Zelle können Sie viel über den Organismus Ihres Unternehmens erfahren.

Außerdem sind Praktikanten – eher unerfahrene Menschen – bei der Beantwortung von Fragen zum Abschlussgespräch tendenziell unbeschwerter, sodass die Chancen größer sind, vollständigere und ehrlichere Antworten zu erhalten.

Auf der anderen Seite kann ihre Unerfahrenheit manchmal zu unrealistischen Zielen und Erwartungen führen, und es ist Ihre Aufgabe, bei der Bewertung ihrer Antworten so objektiv wie möglich zu sein.

Versuchen Sie es mit diesen Fragen:

• Wenn du die Zeit zurückdrehen könntest, würdest du dieses Praktikum noch einmal machen?
• Ist das Ihr erstes Praktikum?
• Waren Sie der einzige Praktikant in Ihrer Branche?
• Wie würden Sie Ihre Beziehung zu Ihrem Mentor beschreiben?
• Haben Sie das Gefühl, von allen anderen Teammitgliedern unterstützt zu werden?
• Glauben Sie, dass Sie eine angemessene Ausbildung erhalten haben?
• Vor welchen Herausforderungen standen Sie während Ihres Praktikums in unserem Unternehmen?
• Wie würden Sie unser Praktikumsprogramm ändern, um es weiter zu verbessern?
• Was hat dir an deinem Praktikum am besten gefallen?
• Wie würden Sie unsere Arbeitskultur beschreiben?
• Sie sehen sich in unserem Unternehmen tätig?
• Würden Sie unser Praktikumsprogramm weiterempfehlen?

Erstellen Sie eine Online-Umfrage zum Austrittsgespräch

Als ob es nicht schwer genug wäre, herauszufinden, warum ein Mitarbeiter beschließt, die Band zu verlassen – und möglicherweise schlecht für das Image –, ist es eine ganz andere Qual, sich selbst relevante Fragen für das Ausstiegsinterview auszudenken.

Glauben Sie uns – wir wissen es. Aus diesem Grund haben wir das EmbedForms-Tool entwickelt, um Ihnen jede Menge Zeit und Geld für Recherche und Automatisierung zu sparen.

Mit unserem Tool können Sie ganz einfach ehrliches Feedback von Ihren Mitarbeitern erhalten, ohne sich Gedanken über Tete-a-Tete-Druck machen zu müssen.

Verwenden Sie das vorgefertigte Mitarbeiter-Feedback-Formular, um loszulegen und die Unzufriedenheit der Mitarbeiter zu erfassen, bevor sie sich entscheiden, das Unternehmen zu verlassen.

Oder lassen Sie sich von den Bewerbungsformularen inspirieren und fügen Sie einige der betreffenden Fragen hinzu, bevor Sie einen neuen Mitarbeiter einstellen.

Es enthält mehrere Antwortoptionen, von der Skalenbewertung über die Skala „Stimme zu/stimme nicht zu“ bis hin zu offenen Fragen, die Raum für detailliertes Feedback lassen. Super einfach und super kostenlos.

Die zentralen Thesen

Zusammenfassend lässt sich sagen, ob es sich um Ihr Unternehmen handelt oder Sie Teil des HR-Teams sind, es gehört immer zum guten Ton, über das Innenleben des Unternehmens auf dem Laufenden zu sein.

Vielleicht noch wichtiger ist es, sich der äußeren bewusst zu sein, dh der Austrittsprozesse.

Es wird immer Situationen geben, in denen jeder besser hätte damit umgehen können, aber solange wir reif genug sind, zuzugeben, dass es immer Raum für Wachstum gibt, wird es gut gehen – sowohl für diejenigen, die im Unternehmen bleiben, als auch für diejenigen, die gehen es.

Wir hoffen, dass wir Ihnen wertvolle Zeit gespart haben, indem wir die relevantesten Fragen für das Austrittsgespräch für verschiedene Rollen zusammengestellt haben, damit Sie sie kopieren und einfügen können, wann immer Sie sie brauchen.

Für die zusätzliche Zeitersparnis stehen Ihnen außerdem jederzeit unsere vorgefertigten Formulare und Feedback-Widgets zur Verfügung. Wenn Sie sie nutzen, um zu lernen, wie Sie noch besser werden können, halten Sie die Abwanderung Ihrer Mitarbeiter auf ein Minimum.

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EmbedForms ist der einzige Formularersteller, den Sie jemals brauchen werden, um Web-Leads zu erfassen, Umfragen zu erstellen oder Feedback zu Ihrer Website zu sammeln.

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