Vom Start zum Erfolg: Stellen Sie Führungskräfte für Ihr Unternehmen ein

Als mein Geschäft in Schwung kam, war das aufregend.

Es war, als würden 1000 Volt durch meinen Körper fließen.

Ich hatte das Gefühl, endlich ein Unternehmen zu führen.

Doch mit dem Wachstum des Geschäfts wuchsen auch die Herausforderungen …

Die Aufgaben häuften sich und die Last der Verantwortung begann mich zu zermürben.

Da mir klar wurde, dass ich es alleine nicht schaffen würde, suchte ich nach erfahrenen Teammitgliedern, die sich die Last teilen konnten.

Die richtigen Führungskräfte zu finden, wurde zu meiner Mission.

Volle Transparenz: Nicht jeder, den ich eingestellt habe, erwies sich als A-Spieler. Ich habe einige Horrorgeschichten, die ich für einen zukünftigen Beitrag aufheben werde.

Aber ich habe durch den Prozess die Kunst gelernt, Führungskräfte einzustellen.

Dies sind die Menschen, die Ihnen zuerst den Rücken stärken werden.

Sie nehmen Ihnen die Last ab, jede Entscheidung zu treffen.

Denn hoffentlich sind sie in ihrem Fachgebiet SMARTER als Sie.
Seien Sie also angeschnallt, während wir die Kunst der Einstellung von Führungskräften erkunden und bewährte Methoden vorstellen, um die beste Lösung für die Zukunft Ihres Unternehmens zu finden.

Inhaltsverzeichnis:

1. Der richtige Zeitpunkt für die Einstellung von Führungskräften
2. Die Organisationsstrukturen, die Sie berücksichtigen sollten
3. Die Rolle, die Sie zuerst ausfüllen sollten
4. Der Ort, an dem Sie die richtigen Leute finden können
5. Der Prozess zur Einstellung von Führungskräften, den Sie kennen sollten
6. Abschluss

Der richtige Zeitpunkt für die Einstellung von Führungskräften

Lassen Sie uns eintauchen in die Zeit, in der es höchste Zeit ist, ein paar frische Gesichter zu gewinnen, um die Führung in Ihrem Unternehmen zu übernehmen!

• Während Wachstumsschüben

Stellen Sie sich vor, Ihr Unternehmen boomt, die Nachfrage steigt rasant und überall tauchen neue Möglichkeiten auf. Das ist der perfekte Zeitpunkt, über die Einstellung von Führungskräften nachzudenken, die das Schiff steuern sollen.

• Wenn große Veränderungen stattfinden

Veränderungen liegen in der Luft und Ihr Unternehmen bereitet sich auf etwas Großes vor – etwa die Einführung neuer Produkte oder den Vorstoß in unbekannte Gebiete. Jetzt ist es an der Zeit, Führungskräfte hinzuzuziehen, die dabei waren und dies getan haben und Sie durch den Übergang begleiten können.

• Wenn Sie sich überfordert fühlen

Fühlen Sie sich jemals unter einem Berg von Aufgaben und Entscheidungen begraben? Es passiert den Besten von uns. Das ist Ihr Anlass, Verstärkung zu holen, insbesondere auf der technischen Seite.
Stellen Sie sich vor, Sie leiten ein Dienstleistungsunternehmen und haben Schwierigkeiten, mit der sich ständig weiterentwickelnden Technologielandschaft Schritt zu halten. Die Einbindung einer Führungskraft mit einem umfassenden Verständnis für neue Technologien und einem Gespür für die Umsetzung innovativer Lösungen könnte genau das sein, was Ihr Unternehmen braucht, um der Konkurrenz einen Schritt voraus zu bleiben.

• Bevor Sie wichtige Projekte starten

Steht ein großes Projekt am Horizont, etwa die Einführung einer neuen Produktlinie oder die Expansion in einen neuen Markt? Jetzt ist es an der Zeit, Ihr Führungsteam zu stärken. Führungskräfte mit Erfahrung in diesen Bereichen können Ihre Geheimwaffe für den Erfolg sein.
Wenn Sie sich beispielsweise darauf vorbereiten, Ihr Unternehmen global auszurichten, könnte die Einstellung von Führungskräften mit internationalem Talent der entscheidende Wendepunkt sein, den Sie brauchen.

• Wenn man an die Zukunft denkt

Vorausplanung ist der Schlüssel, insbesondere wenn es um die Zukunft Ihres Unternehmens geht. Durch die frühzeitige Einstellung von Führungskräften stellen Sie sicher, dass Sie auf alle bevorstehenden Wendungen vorbereitet sind.

Die Organisationsstrukturen, die Sie berücksichtigen sollten

Lassen Sie uns darüber sprechen, wie Sie Ihr Team für den Erfolg strukturieren! Hier sind drei wichtige Organisationsstrukturen, die Sie berücksichtigen sollten.

• Hierarchische vs. flache Organisationsstrukturen

In einer hierarchischen Struktur ist es wie eine Pyramide – der große Chef oben, die Manager in der Mitte und die Mitarbeiter unten. Funktioniert gut für große Unternehmen oder Regierungsbehörden.
Aber in einer flachen Struktur ähnelt es eher einem Team, mit weniger Schichten und jedem, der seine Ideen austauscht. Ideal für Branchen, in denen Kreativität und Zusammenarbeit am wichtigsten sind, wie Coaching oder Beratung.

• Matrixstrukturen für Fachrollen

Nehmen wir an, Sie arbeiten an einem großen Projekt, das Fachwissen aus verschiedenen Bereichen wie Finanzen, Marketing und Betrieb erfordert. Hier bietet sich eine Matrixstruktur an. Es ist, als hätte man mehrere Chefs, aber im positiven Sinne!
Die Teammitglieder berichten sowohl an Projekt- als auch an Funktionsmanager, was eine reibungslose Zusammenarbeit ermöglicht. Perfekt für Beratungsfirmen oder Dienstleistungsunternehmen, die komplexe Projekte und spezielle Rollen unter einen Hut bringen.

• Agile Teams für dynamische Umgebungen erstellen

In der heutigen schnelllebigen Welt ist Anpassungsfähigkeit der Schlüssel. Da glänzen agile Teams! Stellen Sie sie sich als Trupps vor, die Projekte in kurzen Abschnitten, sogenannten Sprints, angehen. Sie sind flexibel und schnell umsetzbar, ideal für Branchen wie Technologie-Startups.
Angenommen, Sie starten einen Online-Kurs – stellen Sie ein agiles Team mit Mitgliedern aus den Bereichen Marketing, Inhaltserstellung und Kundensupport zusammen, um schnelle und effiziente Ergebnisse zu erzielen.

Die Rolle, die Sie zuerst ausfüllen sollten

Kommen wir zur Sache und finden heraus, welche Rolle Sie zuerst besetzen sollten, um Ihr Team auf die nächste Stufe zu bringen! Hier erfahren Sie, wie Sie es tun können.

• Identifizieren Sie Ihren größten Bedarf

Denken Sie darüber nach, was Sie nachts wach hält. Handelt es sich um strategische Planung, Marktexpansion oder Teamführung?
Wenn Sie beispielsweise ein Technologie-Startup-Gründer ohne große Marketingkenntnisse sind, benötigen Sie möglicherweise eine Führungskraft mit Marketingkenntnissen.

Die Devise lautet: Finden Sie jemanden, der Sie ergänzt

• Schauen Sie sich Ihre Ziele an

Wo sehen Sie Ihr Unternehmen im nächsten Jahr oder so? Möchten Sie Ihre Dienstleistungen erweitern, den Umsatz steigern oder vielleicht Ihre Abläufe rationalisieren? Lassen Sie sich bei der Priorisierung der Rolle, die Sie zuerst besetzen, von Ihren Zielen leiten.
Wenn Sie in neue Märkte expandieren möchten, könnte die Einstellung eines Vertriebs- oder Marketingleiters die Lösung sein, um Ihre Ziele schneller zu erreichen.

• Bewerten Sie die Fähigkeiten Ihres Teams

Machen Sie eine Bestandsaufnahme der Talente, die Sie bereits in Ihrem Team haben. Gibt es Fachwissenslücken oder Bereiche, in denen Sie mehr Unterstützung benötigen?
Wenn Sie beispielsweise ein Dienstleistungsunternehmen leiten und Probleme mit dem Projektmanagement haben, möchten Sie möglicherweise jemanden mit starken organisatorischen Fähigkeiten hinzuziehen, um einen reibungslosen Ablauf zu gewährleisten.

• Betrachten Sie Ihre Branche

Jede Branche hat ihre eigenen einzigartigen Herausforderungen und Chancen. Schauen Sie sich an, was in Ihrer Branche passiert, und überlegen Sie, welche Auswirkungen dies auf Ihr Unternehmen haben könnte.
Wenn Sie ein SEO-Experte in einem wettbewerbsintensiven Markt sind, benötigen Sie möglicherweise jemanden, der Ihnen beim Marketing und Branding hilft, um sich von der Masse abzuheben.

• Bewerten Sie Ihre eigenen Stärken und Schwächen

Seien Sie ehrlich zu sich selbst und sagen Sie, wo Sie sich auszeichnen und wo Sie Hilfe gebrauchen könnten. Vielleicht sind Sie ein Meister darin, neue Ideen zu entwickeln, haben aber Schwierigkeiten mit den kleinsten Details der Unternehmensführung. In diesem Fall könnte die Einstellung einer Person mit ausgeprägten analytischen Fähigkeiten Ihre Stärken ergänzen und Ihre Schwächen ausgleichen.

Der Ort, an dem Sie die richtigen Leute finden können

Also gut, krempeln wir die Ärmel hoch und tauchen ein in die Suche nach den perfekten Leuten, um diese entscheidenden Rollen in Ihrem Team zu besetzen. Hier sind einige erstklassige Optionen.

• Beförderung durch bestehende Teammitglieder

Suchen Sie nicht weiter als bis zu Ihrem eigenen Garten! Ihre aktuellen Teammitglieder kennen bereits die Besonderheiten Ihres Unternehmens und Ihrer Kultur, daher kann eine interne Förderung eine gute Option sein.

Wenn Sie gerade erst anfangen, wäre dies keine gute Option für Sie, schauen Sie nach außen.

• Persönliches Netzwerk

Ihre Kontakte können eine Goldgrube für die Suche nach Top-Talenten sein. Wenden Sie sich an Freunde, Kollegen, Mentoren und Berater und teilen Sie ihnen mit, dass Sie auf der Suche nach erfahrenen Führungskräften sind. Möglicherweise haben sie genau die richtige Person im Sinn oder können Ihnen jemanden vorstellen, der perfekt zu Ihnen passt.

Es könnten sogar Ihre Kunden sein. Ich habe Leute eingestellt, die einst wertvolle Kunden waren, und beschlossen, Teil des Führungsteams zu werden.

• Executive-Search-Firmen

Wenn Sie ein weites Netz auswerfen und die Besten der Besten finden möchten, sind Executive-Search-Firmen Ihre Anlaufstelle. Diese Experten sind auf die Suche nach Top-Talenten spezialisiert und haben Zugriff auf ein großes Netzwerk erfahrener Kandidaten.
Hier finden Sie eine Liste von Executive-Search-Firmen .

• LinkedIn

Diese professionelle Networking-Plattform ist eine Fundgrube an Talenten mit Millionen von Fachleuten aus allen erdenklichen Branchen.
Um die richtigen Führungskandidaten auf LinkedIn zu finden, verfeinern Sie zunächst Ihre Suchkriterien basierend auf Branche, Berufsbezeichnung und Erfahrung. Wenden Sie sich dann mit personalisierten Nachrichten an potenzielle Kandidaten, in denen Sie die Chance hervorheben und erklären, warum sie gut zu ihnen passen würden. Nutzen Sie die Nachrichtenfunktion von LinkedIn, um Gespräche zu führen und Beziehungen aufzubauen.

Der Prozess zur Einstellung von Führungskräften, den Sie kennen sollten

1. Stellenanalyse und Stellenbeschreibung erstellen

Das Wichtigste zuerst: Sie müssen eine Stellenanalyse und Beschreibungen erstellen, um die Erwartungen zu verdeutlichen und geeignete Kandidaten zu gewinnen. Es hilft Ihnen auch zu klären, wen Sie brauchen. Ich komme zu dem Schluss, was bei der Erstellung von Jobanalysen und -beschreibungen zu tun ist und wie

• Beginnen Sie mit der Forschung
  Bevor Sie die Stellenanalyse und -beschreibung entwerfen, sammeln Sie Informationen über die Rolle, indem Sie sich mit relevanten Interessengruppen wie Abteilungsleitern beraten. Verstehen Sie den Zweck der Rolle, ihre Verantwortlichkeiten und wie sie in die gesamte Organisationsstruktur passt.
• Identifizieren Sie die wichtigsten Verantwortlichkeiten
  Teilen Sie Aufgaben in konkrete, umsetzbare Punkte auf, um potenziellen Kandidaten Klarheit zu verschaffen. Konzentrieren Sie sich auf wesentliche Funktionen, die für den Erfolg der Rolle entscheidend sind.

• Definieren Sie Qualifikationen und Fähigkeiten
  Unterscheiden Sie zwischen „Must-have“ und „Nice-to-have“, um wesentliche Kriterien zu priorisieren. Beziehen Sie sowohl technische Fähigkeiten als auch Soft Skills ein, die für die Rolle relevant sind.
• Geben Sie die Bildungsanforderungen an
  Dazu können Abschlüsse, Diplome, Lizenzen oder berufliche Zertifizierungen gehören, die für die Branche oder bestimmte Berufsfunktionen relevant sind.
• Berücksichtigen Sie die Erfahrungsstufen
  Bestimmen Sie den Erfahrungsgrad, der für die Position erforderlich ist, unabhängig davon, ob es sich um eine Einstiegs-, Mittel- oder Senior-Position handelt. Kommunizieren Sie klar und deutlich die erwartete Berufserfahrung und die gewünschten branchenspezifischen Erfahrungen.
• Berichtsstruktur einbeziehen
  Skizzieren Sie die Berichtsstruktur für die Rolle, einschließlich der Personen, denen die Position unterstellt ist, und etwaiger direkter Untergebener der Rolle. Klären Sie die Kommunikationswege und Verantwortlichkeiten innerhalb der Organisation.
• Heben Sie die Unternehmenskultur und -werte hervor
  Bieten Sie Einblicke in die Unternehmenskultur, die Werte und das Arbeitsumfeld, um Kandidaten zu gewinnen, die mit dem Ethos der Organisation übereinstimmen. Beschreiben Sie die Mission, Vision und Grundwerte des Unternehmens, um Kandidaten anzusprechen, die ähnliche Überzeugungen teilen.
• Verwenden Sie eine klare und prägnante Sprache
  Verfassen Sie die Stellenbeschreibung in einer klaren, prägnanten und leicht verständlichen Sprache. Vermeiden Sie Fachjargon oder branchenspezifische Terminologie, die den Kandidaten möglicherweise unbekannt ist. Verwenden Sie Aufzählungspunkte und kurze Absätze, um die Lesbarkeit zu verbessern.
• Überprüfen und überarbeiten
  Lesen Sie die Stellenanalyse und -beschreibung sorgfältig durch, bevor Sie sie fertigstellen. Holen Sie Feedback von relevanten Stakeholdern ein, um Genauigkeit und Vollständigkeit sicherzustellen. Überarbeiten Sie es nach Bedarf, um etwaige Änderungen oder Aktualisierungen der Rolle widerzuspiegeln.

2. Bildschirmanwendungen

Sobald die Stellenausschreibung online geht, strömen die Bewerbungen in Strömen. Jetzt kommt der spaßige Teil: Sie alle durchzugehen, um das Beste vom Besten zu finden. Sie möchten nach Kandidaten suchen, die die anfänglichen Kriterien erfüllen. Ich fasse einige Tipps zum Screening von Bewerbungen zusammen.

• Legen Sie klare Screening-Kriterien fest
  Legen Sie vor der Prüfung von Bewerbungen klare Kriterien fest, die auf den in der Stellenbeschreibung beschriebenen Stellenanforderungen, Qualifikationen und Fähigkeiten basieren. Dies hilft Ihnen, sich auf relevante Faktoren zu konzentrieren und schnell geeignete Kandidaten zu identifizieren.
• Nutzen Sie ein Bewerber-Tracking-System(ATS)
  Erwägen Sie den Einsatz eines ATS, um den Bewerbungsprüfungsprozess zu verwalten und zu optimieren. Ein ATS kann Aufgaben wie das Parsen von Lebensläufen, das Abgleichen von Schlüsselwörtern und das erste Screening auf der Grundlage vordefinierter Kriterien automatisieren und so Zeit und Aufwand sparen.
• Konzentrieren Sie sich auf Schlüsselqualifikationen
  Suchen Sie nach Kandidaten, die die wesentlichen Kriterien für die Stelle erfüllen, wie z. B. spezifische technische Fähigkeiten, Zertifizierungen oder jahrelange Erfahrung.
• Bewerten Sie relevante Erfahrungen
  Suchen Sie nach Kandidaten, die in ähnlichen Positionen oder Branchen Erfolge gezeigt haben.
• Prüfen Sie die kulturelle Passung
  Achten Sie in ihren Lebensläufen, Anschreiben und allen zusätzlichen Materialien, die mit ihren Bewerbungen eingereicht werden, auf Hinweise auf kulturelle Passung.
• Erwägen Sie zusätzliche Materialien
  Überprüfen Sie alle von den Kandidaten eingereichten zusätzlichen Materialien, wie Portfolios, Arbeitsproben oder Referenzen. Diese Materialien können weitere Einblicke in die Fähigkeiten, Erfolge und Eignung der Kandidaten für die Stelle bieten.
• Nutzen Sie Beurteilungen
  Erwägen Sie die Durchführung einer kurzen Beurteilung, beispielsweise eines Persönlichkeitstests wie MBTI, um erste Einblicke in die Persönlichkeitsmerkmale, Vorlieben und Arbeitsstile der Kandidaten zu gewinnen. Dies kann Ihnen dabei helfen, Kandidaten zu identifizieren, die wahrscheinlich gut zur Rolle und zur Unternehmenskultur passen.

3. Vorstellungsgespräch

Qualifizierte Kandidaten werden zu Vorstellungsgesprächen eingeladen, um zu sehen, ob sie das Zeug dazu haben, die Rolle zu meistern. Abhängig von der Position und Ihren Vorlieben können Vorstellungsgespräche viele Formen annehmen, von Einzelgesprächen über Podiumsdiskussionen bis hin zu Rollenspielübungen. Hier finden Sie einige empfohlene Fragen für gezielte Interviews mit Führungskräften.

• Führungs- und Managementstil

• • • Wie befähigen und motivieren Sie Ihre Teammitglieder, ihr volles Potenzial auszuschöpfen?
    • Können Sie Beispiele nennen, wie Sie Teams erfolgreich durch herausfordernde Situationen oder Veränderungen geführt haben?

• Strategische Vision und Planung

• • • Wie bleiben Sie über Branchentrends und Marktentwicklungen auf dem Laufenden, um strategische Entscheidungen zu treffen?
    • Können Sie uns einen Zeitpunkt nennen, an dem Sie einen erfolgreichen langfristigen strategischen Plan entwickelt und umgesetzt haben?

• Teambuilding und Talententwicklung

• • • Mit welchen Strategien fördern Sie eine Kultur der Zusammenarbeit, Innovation und des kontinuierlichen Lernens?
    • Können Sie Beispiele dafür nennen, wie Sie leistungsstarke Teams aufgebaut und zukünftige Führungskräfte ausgebildet haben?

• Entscheidungsfindung und Problemlösung

• • • Wie gehen Sie in Situationen mit hohem Druck oder Unklarheiten mit der Entscheidungsfindung um?
    • Können Sie ein komplexes Problem oder eine Herausforderung besprechen, auf die Sie in Ihrer vorherigen Rolle gestoßen sind, und wie Sie es gelöst haben?

• Kommunikation und Stakeholder-Engagement

• • • Wie kommunizieren Sie Ihre Vision, Ziele und Erwartungen effektiv an Stakeholder innerhalb und außerhalb der Organisation?
    • Können Sie Beispiele dafür nennen, wie Sie starke Beziehungen zu wichtigen Stakeholdern aufgebaut haben, darunter Vorstandsmitglieder, Investoren, Kunden und Mitarbeiter?

• Erfolgsbilanz und Erfolge

• • Was sind einige Ihrer bedeutendsten Erfolge oder Beiträge in Ihren früheren Führungspositionen?
  • Wie messen Sie den Erfolg in Ihrer aktuellen oder früheren Position und welche Kennzahlen verwenden Sie, um den Fortschritt zu verfolgen?

4. Wählen Sie das Richtige aus

Nachdem alle Interviews gesagt und getan sind, ist es an der Zeit, Ihren Gewinner auszuwählen! Das Einstellungsteam wird sich zusammenschließen und jeden Kandidaten auf der Grundlage seiner Fähigkeiten, Erfahrungen, seiner kulturellen Passung und seines Wachstumspotenzials innerhalb der Organisation bewerten. Es ist ein bisschen so, als würde man sein Traumteam zusammenstellen, also wähle mit Bedacht aus! Hier ist ein weiterer Blog, der Ihnen zeigt, wie Sie zwischen einem Superstar und einem Super-Talker unterscheiden können.

5. Referenz- und Hintergrundüberprüfungen:

Bevor Sie den Sekt trinken und das Stellenangebot verschicken, gibt es noch einen letzten Schritt: Referenz- und Hintergrundüberprüfungen. Sie möchten sicherstellen, dass es sich bei Ihrem Spitzenkandidaten um einen echten Kandidaten handelt.

• Referenzprüfungen

• • Direkten Kontakt
    Kandidaten stellen Kontakte zur Verfügung, darunter ehemalige Vorgesetzte oder berufliche Kontakte. Sie können Fragen zur Arbeitsleistung, zur Arbeitsmoral und zum Charakter des Kandidaten stellen.
  • Schriftliche Referenzen
    Kandidaten legen schriftliche Referenzen vor, typischerweise in Form von Briefen oder E-Mails von früheren Arbeitgebern oder beruflichen Kontakten.
  • Referenzprüfungsdienste
    Einige Unternehmen bieten Referenzprüfungsdienste an, bei denen sie im Namen des Arbeitgebers Referenzen kontaktieren, um Informationen zu überprüfen und Feedback zu geben.

• Hintergrundkontrollen

• • Beschäftigungsüberprüfung
  • Bildungsüberprüfung
  • Überprüfung des kriminellen Hintergrunds
  • Professionelle Lizenzüberprüfung
  • Hintergrundüberprüfungsdienste Dritter
• Online-Recherche und Social-Media-Screening
  Es bietet Einblicke in die Professionalität, den Ruf und die Übereinstimmung der Kandidaten mit den Unternehmenswerten. Allerdings müssen Arbeitgeber beim Einsatz dieser Methode die Datenschutz- und Diskriminierungsgesetze beachten.

6. Senden Sie das Angebot

Sobald alles geklärt ist, ist es Zeit, den Deal abzuschließen! Die Organisation unterbreitet dem ausgewählten Kandidaten ein formelles Stellenangebot, das alle wichtigen Details wie Gehalt, Sozialleistungen, Startdatum und alle anderen Beschäftigungsbedingungen enthält. Es ist, als würde man die goldene Eintrittskarte in die Schokoladenfabrik bekommen – aufregendes Zeug!

Abschluss

Herzlichen Glückwunsch zum Abschluss dieser Reise zur Verstärkung Ihres Teams durch die Einstellung von Führungskräften! Ich habe fast alles abgedeckt, von der Frage, wann Sie die Führungskraft finden sollten, bis hin zur Suche nach der richtigen Führungskraft. Sie haben wertvolle Erkenntnisse gewonnen. Machen Sie jetzt den nächsten Schritt zur Optimierung Ihres Einstellungsprozesses mit unserem Talentakquise-Tool.
Es dient zur Beurteilung der Persönlichkeit, der Arbeitsgewohnheiten und mehr der Kandidaten und stellt sicher, dass Sie ein Team aufbauen, das nicht nur kompetent ist, sondern auch auf Ihre Unternehmenskultur abgestimmt ist. Mit diesem Tool in Ihrem Arsenal sind Sie in der Lage, fundierte Einstellungsentscheidungen zu treffen und Ihr Unternehmen auf ein neues Niveau zu heben. Lass uns anfangen!