So stellen Sie Outbound-Teams ein und schulen sie für skalierbaren Erfolg

Zeit für einen Realitätscheck.

Wenn es um die Einstellung und das Onboarding eines Outbound -Teams geht. Es liegt in der Verantwortung eines Vertriebsleiters , Zeit und Mühe zu investieren.

Wenn diese Absicht nicht vorhanden ist, werden Outbound-Teams zum Scheitern verurteilt. Denn man kann den Headcount nicht einfach auf die Umsatzzahl werfen und auf das Beste hoffen.

Ja – es gibt so etwas wie Learning on the Job. Aber es ist auch wichtig, die Dinge nicht auf die Spitze zu treiben.

Für Vertriebsleiter ist es von entscheidender Bedeutung, Ihren SDRs Lernmöglichkeiten und Raum zur Verfügung zu stellen, damit sie sich in den Griff bekommen können, bevor ihre Rolle beginnt.

Dies ist besonders wichtig für Outbound-Teams, die skalieren müssen. Sie müssen wiederholbare Prozesse erstellen. Betrachten Sie es als den positiven Dominoeffekt.

In diesem Beitrag sehen wir uns die besten Möglichkeiten für Vertriebsleiter an, ihre Outbound-Funktionen einzustellen, zu schulen und an Bord zu nehmen.

Und wie man den Prozess so angeht, dass er skalierbar wird.

Wir haben Erkenntnisse präsentiert von:

• David Bentham , Leiter der Vertriebsentwicklung bei Cognism.
• Thomas Allcock , Enterprise Sales Manager von Cognism.
• Ashleigh Early , CEO von The Other Side of Sales und Trainerin bei WinningByDesign.
• Gabrielle Blackwell, SDR-Managerin bei Airtable.
• Vertriebsexperte Morgan J. Ingram .

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Warum ist es wichtig, Zeit in die Einstellung und das Onboarding von Außendienstmitarbeitern zu investieren?

"Wie viele Wiederholungen müssen wir jetzt hochfahren, um unsere heutige Zahl zu erreichen?"

Dies ist eine häufige Falle, in die viele Vertriebsleiter tappen. Kurzfristig statt langfristig blicken.

Nun, hier ist das Ding.

Mit diesem Ansatz werden Sie wahrscheinlich sehen, dass Ihr Team heute oder sogar morgen Zahlen schlägt.

Aber wenn Sie Ihren Einstellungs- und Onboarding-Prozess überstürzen, werden Sie Ihre langfristigen Umsatzzahlen nicht erreichen. Auch wenn das in 3, 6 oder 12 Monaten ist.

Wenn Sie einen nicht nachhaltigen Prozess erstellen, können Sie ihn nicht immer wieder wiederholen.

Gabrielle erklärte, warum es wichtig ist, sich Gedanken über die Einstellung und Eingliederung zu machen:

„Führungskräfte müssen sich Fragen stellen wie:

• Wen müssen wir einstellen?
• Wie sieht das Einstellungsprofil aus?

Wenn Sie intern verstehen, mit welchen Personen Sie zusammenarbeiten müssen, können Sie einen Prozess entwickeln, mit dem die richtigen Personen besetzt werden.“

Worauf sollten Vertriebsleiter bei der Einstellung für Outbound in einer Phase der Skalierung achten?

Was bedeutet es, die richtigen Leute einzustellen?

Nun, es gibt zwei Faktoren, die Führungskräfte berücksichtigen müssen:

• Die Vielfalt des Kandidatenpools.
• Spezifische Qualitäten, die der Outbound-Funktion beim Skalieren helfen werden.

Gehen Sie vielfältig vor

Ashleigh sagte:

„Sie brauchen einen möglichst großen Bewerberpool für ein Vorstellungsgespräch.“

„Stellen Sie also sicher, dass der erste Kontakt, von der Stellenausschreibung bis zum Onboarding, so gestaltet ist, dass er einem breiten Spektrum von Menschen dient. Denn Ihre Interessenten kommen aus einer Vielzahl von Lebenserfahrungen.“

Sie sagte, dass es darauf ankomme, mit einer Einstellung einzustellen, die auf Vielfalt und Inklusion ausgerichtet sei:

„Überprüfen Sie Ihre Leistungen im Rahmen des Stellenbeschreibungs-Audits. Wenn wir beispielsweise über die USA sprechen, ist es nicht in Ordnung, bezahlten Familienurlaub [Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaub] nicht einzubeziehen. Nicht auf dem heutigen Markt.“

Sie hat hinzugefügt:

„Sogar Leute, die keine Kinder haben, schauen sich das immer noch an. Denn es ist ein Indikator dafür, wie ernst es Ihnen ist, sich um Ihre Mitarbeiter zu kümmern.“

Was können Vertriebsleiter jetzt noch tun? Nun, Ashleigh sagte, dass es eine große Macht ist, Talente aus LinkedIn-Gruppen zu finden:

„Es gibt Tonnen von Gruppen, die Minderheiten beim Verkauf unterstützen. Wenden Sie sich an sie und fragen Sie nach ihrem Rat. Lehnen Sie sich in diese und nutzen Sie sie. Vieles davon wird Empfehlung und Vertrauensbasis sein.“

Wie ist das alles für die ausgehende Skalierung relevant?

Nun, diese Denkweise wird es Ihnen – dem Vertriebsleiter – ermöglichen, gute Vertriebsmitarbeiter einzustellen.

Gute Wiederholungen bedeuten erfolgreiche Aktivität. Und erfolgreicher Outbound bedeutet eine positive skalierbare Wirkung.

Denken Sie an bestimmte Qualitäten, nach denen Sie suchen

Für Vertriebsleiter, die ihre Outbound-Teams im Unternehmen skalieren möchten. Tom gab den folgenden Rat.

Erstens war es für sein Team von entscheidender Bedeutung, schnell zu lernen:

„Interne Beförderungen sind vorzuziehen, wenn es um Unternehmen geht. Aufgrund der Vertrautheit wird das Tempo, in dem die Vertriebsmitarbeiter die Dinge aufnehmen können, schneller sein.“

„Aber wenn Sie sich dafür entscheiden, einen externen Kandidaten einzustellen, wollen Sie Leute, die sofort durchstarten können. Das liegt daran, dass es viele verschiedene Hebel gibt, wenn es um Verkaufszyklen in Unternehmen geht. Es ist also auch ein Gewinn, jemanden einzustellen, der bereits Erfahrungen damit gemacht hat.“

Tom sagte auch, dass es wichtig ist, Vertriebsmitarbeiter einzustellen, die eine offene Denkweise haben:

„Ja, der Wille zu gewinnen ist wichtig. Aber ich suche auch nach Vertriebsmitarbeitern, die offen für Coaching und Feedback sind. Auch wenn sie jeden Monat Zahlen vernichten.“

„Ich stelle mit dieser Denkweise ein, damit ich es den Vertriebsmitarbeitern ermöglichen kann, immer stärker zu werden. Diese Erwartungen von Anfang an zu setzen bedeutet, dass sie tief verwurzelt sind. Und das wird dazu beitragen, einen positiven Dominoeffekt zu erzeugen, wenn das Team von einer Phase zur nächsten skaliert wird.“

Morgan stimmte zu. Wenn Sie sich bei der Einstellung nur darauf konzentrieren, Zahlen zu erreichen, kann dies später Auswirkungen haben. Besonders wenn es um Skalierung geht.:

„Führungskräfte neigen dazu, giftige Leute in der Nähe zu halten, weil sie mit dem Umsatz helfen.“

„Aber hier ist die Sache. Jemanden dort zu halten, der negativ ist, hat eine viel schlimmere Wirkung.“

„Denn wenn sich alle anderen im Team wegen einer Person festgefahren fühlen, verliert man generell Leute.“

Was sind die Risiken einer zu schnellen Einstellung in einer Phase der Outbound-Skalierung?

Sie müssen die Mitarbeiterzahl bei der ausgehenden Skalierung nicht berücksichtigen.

Dies ist ein Mythos.

Und wenn Sie zu ehrgeizig sind und versuchen, in kurzer Zeit ein paar Mitarbeiter einzustellen, werden Sie scheitern.

Wenn Sie sich zu schnell bewegen, kann die Qualitätskontrolle zu einem Problem im Einstellungsprozess werden. Dave erklärt im folgenden Clip warum.

Morgan stimmte zu und sagte:

„Häufig sehen die höhergestellten Mitarbeiter im Unternehmen einen Finanzierungsbetrag von ‚X'. Aber sie machen keine angemessenen Schätzungen.“

„Vertriebsleiter müssen einen Schritt zurücktreten und sich fragen: ‚Können wir ohne viele Vertriebsmitarbeiter erfolgreich sein? Und können wir unterwegs einen Rahmen nachweisen?' ”

Er fasste den Schaden zusammen, den eine zu schnelle Einstellung für Outbound-Teams haben kann:

„Die Realität ist, dass eine zu schnelle Einstellung Sie zu dünn verteilt. Und das bedeutet Lücken in Coaching und Training. Und das bedeutet ein hohes Fluktuationsrisiko, weil Sie nicht die richtigen Prozesse in Ordnung haben.“

Wie sieht der ideale Coaching-Prozess für Outbound aus?

Dies kann wie ein geladenes Thema erscheinen.

Und wenn Sie als Vertriebsleiter zum ersten Mal ein Outbound-Team aufbauen oder skalieren, kann dies eine entmutigende Aufgabe sein.

Hier sind ein paar Hinweise, auf die unsere Interviewpartner Wert gelegt haben.

Haben Sie eine klare Struktur

Dies war eines von Ashleighs Leidenschaftsprojekten.

Sie sieht Coaching, Onboarding und Training in drei Kategorien unterteilt:

• Unabhängige Arbeit
• Beschattung
• Klassenarbeit

„Dahinter steckt eine Wissenschaft. Erwachsene lernen anders als Kinder. Ungefähr 10 % werden in einem Klassenzimmer gelernt, 20 % werden durch Beobachten anderer gelernt und 70 % führen die Aktivität tatsächlich durch.“

„Es gibt ein System namens Flipped Classroom. Das bedeutet, dass der Repräsentant alles, was er im Unterricht tun wird, vor dem Unterricht erledigt. Sobald der Vertreter dann in der Sitzung ist, kann er sie unter angeleiteter Aufsicht in die Praxis umsetzen. Das ist das zweite Mal, dass der Vertreter auf die Informationen zugreift. Und wenn sie es dann tatsächlich tun, sind das drei Hits in einer Woche.“

Nun, warum sollte man sich mit diesem Ansatz beschäftigen?

„Dies ist eine viel effektivere [Technik], um in den Köpfen der Vertriebsmitarbeiter zu bleiben. Im Vergleich dazu, nur im Klassenzimmer zu sein und irgendwann [die Informationen] in die Tat umsetzen zu müssen.“

Sie hat hinzugefügt:

„Ich finde, dass die Vertriebsmitarbeiter sich nicht langweilen oder überlastet werden, wenn der Tag dreigeteilt zwischen diesen Säulen ist. Unterrichtsstunden sind super intensiv. Aber während der selbstständigen Arbeit muss man sich konzentrieren, kann aber Dinge ausschalten. Während das Shadowing etwas entspannter ist, weil man sich zurücklehnt und absorbiert.“

Es ist fair zu sagen, dass hinter dieser Aktivität viel Aufwand steckt. Deshalb wollten wir wissen, warum es Führungskräften ermöglicht, Outbound richtig zu skalieren.

Ashleigh sagte:

„Es gibt Vertriebsleiter, die die Ansicht vertreten: ‚Ich hatte keine Prozesse, als ich ein Vertreter war, und ich kam gut weg.' OK großartig. Das alte System hat für Sie funktioniert. Aber nicht jeder ist wie du.“

„Dies ist einer der Gründe, warum Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion im Vertrieb so ein Problem darstellen. Wenn Sie ein System mit Leuten aufbauen, die nur erfolgreich sein können, wenn sie wie Sie sind, ist dies nicht skalierbar. Und Sie werden nicht das bestmögliche Talent bekommen.“

Morgan teilte diese Ansicht:

„Das größte Problem von Führungskräften ist, dass sie sich viel zu sehr auf das konzentrieren, was sie getan haben, um erfolgreich zu sein. Anstelle dessen, was sie tun müssen, um den Vertreter zu coachen, damit er erfolgreich ist.“

„Andere Menschen sind nicht [die gleichen wie] du. Und es ist wichtig, sich auf proaktive Kommunikation zu konzentrieren. Sprechen Sie mit den Vertriebsmitarbeitern und verstehen Sie, was vor sich geht. Gehen Sie nicht einfach davon aus, dass sie genauso lernen wie Sie.“

Zu diesem Zweck erinnert uns Ashleigh daran, dass nicht jeder auf die gleiche Weise lernt, also dokumentieren Sie, was Sie tun:

„Wenn ich Lehrpläne für Unternehmen entwerfe, die neue Vertriebsmitarbeiter von Grund auf neu einarbeiten, geht es um den Aufbau des Lernmanagementsystems.“

„In Anbetracht der genauen Fähigkeiten, die Vertriebsmitarbeiter lernen müssen, und wie sie das Lernen durchführen. Werden sie sich zum Beispiel ein Video ansehen? Oder ein Arbeitsblatt ausfüllen? Und ich ermutige Führungskräfte, all diese Informationen an einem Ort irgendwo aufzubewahren, wie in einem Ordner.“

Auch Dave teilt diese Ansicht

Berücksichtigen Sie die angestrebte Branchengröße

Thomas Allcock stellte dar, wie Prozesse rund um die Lehre in seinem Enterprise Sales Team ablaufen:

„Ich führe Workshops oder individuelle 1-2-1-Gespräche zum Account-Mapping-Prozess durch . Ich teste das Wissen der Vertriebsmitarbeiter über unseren bestehenden Kundenstamm.“

Er betonte:

„In Unternehmen ist es überwältigend, sodass Sie die Vertriebsmitarbeiter nicht einfach den Wölfen zum Fraß vorwerfen können. Verkäufer kontaktieren Unternehmen auf so vielen verschiedenen Ebenen für viele verschiedene Produkte."

„Wenn es um Coaching geht, ist die Förderung der Belastbarkeit von entscheidender Bedeutung. Es gibt längere Verkaufszyklen, und es ist wichtig, realistische Erwartungen an die Vertriebsmitarbeiter zu setzen. Erinnern Sie Ihre Vertriebsmitarbeiter beispielsweise daran, sich keine Sorgen zu machen, wenn die Dinge nicht in zwei Monaten kommen.“

Wie sollten Vertriebsleiter an Tech-Stack-Schulungen für Vertriebsmitarbeiter herangehen?

Sich mit dem Tech-Stack vertraut zu machen, kann für Outbound-Mitarbeiter am Anfang überwältigend sein.

Und das liegt zum Teil daran, dass Sie mit der Software so viel tun können – über die Grundlagen hinaus.

Was sollten also die Kriterien für einen wiederholbaren Trainingsansatz sein, wenn es um den technischen Aspekt der Rolle geht?

Gabrielle teilte den Rhythmus und die Erwartungen ihrer SDRs bei Airtable mit:

„Denken wir an die ersten zwei Wochen des Gigs. Nach diesen zwei Wochen möchte ich, dass die Vertriebsmitarbeiter in der Lage sind, bestimmte Dinge zu tun. Wissen Sie beispielsweise, wie Sie potenzielle Kunden zu einer Sequenz hinzufügen oder Personen im LinkedIn Sales Navigator finden. In dieser Phase ist es wichtig, die Grundlagen zu kennen. Damit der Vertriebsmitarbeiter auf Workflow- und Systemebene bereit ist.“

Wir wollten es wissen. Haben Software-Updates Auswirkungen auf Gabrielles Trainingsmethode? Sie erklärte:

„Es hängt davon ab, um welches Update es sich handelt und wie benutzerfreundlich diese neue Funktion ist. Ich ermutige mich, darüber nachzudenken, ob es meine Wiederholungen effizienter machen wird. Gehen Sie zum Beispiel schnell von einer Aufgabe zur nächsten.“

Sie erklärte sogar, was das in der Praxis bedeutet:

„Zum Beispiel haben wir viel Erfolg in diesem einen Kanal. Aber wir brauchen lange , um dorthin zu gelangen. Aber diese neue Softwarefunktion bedeutet, dass wir schneller ans Ziel kommen.“

Die Quintessenz?

Konzentrieren Sie sich auf die Produktivität. Verwirren Sie Ihre Vertriebsmitarbeiter nicht mit glänzenden neuen Funktionen, wenn dies Ihrer Outbound-Funktion als Ganzes nicht helfen wird.

Abschließende Gedanken

Es ist fair zu sagen, dass die Einstellung und das Onboarding von Outbound-Mitarbeitern Zeit und Mühe erfordern.

Mit anderen Worten, Sie können morgen nicht einfach einen Haufen Vertriebsmitarbeiter einstellen und erwarten, Ihre Zahlen zu erreichen.

Gabrielle sagte:

„Der Wechsel von einem Inbound- zu einem Outbound-Modell ist enorm. Und ich meine aus einer mentalen, kulturellen und prozessualen Perspektive.“

Welche Aspekte sollten Führungskräfte also priorisieren, wenn es um die Einstellung und das Onboarding geht, wenn sie im Laufe des nächsten Jahres oder so nach außen skalieren?

Gabrielle sagte:

„Denken Sie über den Karriereweg für Ihren SDR nach. Sehen Sie sie eines Tages als potenzielle Führungskraft? Ja - gewährt. Vielleicht müssen Sie nicht sofort darüber nachdenken. Aber wenn sie gute Leistungen erbringen, können sie in der Rolle schneller als erwartet beschleunigen.“

Der Schlüssel zum Mitnehmen hier?

Denken Sie voraus und erkennen Sie das Potenzial des Vertriebsmitarbeiters über seine aktuelle Rolle hinaus. Erwägen Sie Beförderungen oder Titeländerungen. Und wie sie dorthin gelangen.

Für Tom ist es wichtig, Leistungspakete zu berücksichtigen, die Unternehmen einrichten werden:

„Da draußen gibt es großartige Talente. Wenn Sie also skalieren, stellen Sie sicher, dass Sie wettbewerbsfähige Pakete anbieten. Und denken Sie daran, auch einen Uplift für bestehende Wiederholungen einzuführen. Führen Sie eine regelmäßige Gehaltsüberprüfung durch, um sicherzustellen, dass Sie die besten Talente gewinnen und halten.“

Er fasste die Bedeutung davon zusammen:

„Es kommt alles auf den Compounding-Effekt zurück. Je mehr Aufwand die Führungskräfte zu Beginn betreiben, desto mehr spricht der Erfolg der skalierten Outbound-Funktion für sich.“

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