Von 4 auf 135 Mitarbeiter: Wie CPC Strategy die richtigen Mitarbeiter für die Skalierung einstellte

Eine der größten Herausforderungen für jede Agentur ist es, die richtigen Leute zu finden, die Kundenkonten verwalten und Ergebnisse liefern, wenn es darauf ankommt. Es ist eine Herausforderung, die CPC Strategy – eine Agentur für digitales Marketing, die in 11 Jahren von 4 auf 135 Mitarbeiter gewachsen ist – mit einer Rubrik gelöst hat, um Menschen mit Beziehungsaufbau und Kultur zu helfen, die über ihre Fähigkeiten hinaus passen.

Das Gründungsteam von CPC Strategy begann mit der Arbeit für die Online-Händler eBay und PriceGrabber. Im Einzelhandel dreht sich alles um den Kunden, daher hat CPC Wert darauf gelegt, die richtigen Mitarbeiter zu kultivieren, um die Schnittstelle zwischen Daten, Menschen und Geld zu verwalten. Ihr Erfolg führte sie schließlich zu einer Übernahme durch Elite SEM im Jahr 2018.

„Ich bin vielleicht voreingenommen, aber die Einstellung von Talenten für digitales Marketing kann eine Herausforderung sein, da man Teammitglieder finden muss, die sowohl das menschliche Element in Bezug auf die Kunden- und Teamkommunikation als auch die quantitativen Elemente in Einklang bringen können, die erforderlich sind, um die Optimierung des Digitalen voranzutreiben Marketingkampagnen“, sagte Nii Ahene, Mitbegründer und COO von CPC Strategy.

Die Kernwerte des Unternehmens – Lernen, Schaffen, Inspirieren – sind die treibenden Kräfte hinter der CPC „Stiftung von Menschen und Partnerschaften“. Einzelne Mitarbeiter werden ausgewählt, weil sie diese Werte verkörpern und zusätzlich die Nuancen ihres jeweiligen Kanals verstehen und wissen, wie er in die Marketingstrategie passt.

„Kundenbetreuer sprechen mit unseren Kunden, um ihre Ziele und Budgets zu verstehen“, erklärte Nii. „Sie ordnen diese Kundenziele und Budgets dann bestimmten Kampagnen zu, weisen sie basierend darauf zu, wo wir glauben, dass wir den stärksten ROI erzielen können, und optimieren dann, wenn die Daten einfließen, um sagen zu können: ‚Hey, lass uns das aufdrehen‘ oder „Lasst uns mehr Budget auf bestimmte Bereiche verlagern.“ Wir sehen, dass dies außerordentlich gut läuft.“

Diese Leute zu finden war einfacher, wenn die Mitbegründer die Einstellung selbst übernahmen. Aber sobald andere diese Aufgaben übernehmen mussten, mussten Nii und sein Team herausfinden, wie sie dieses Wissen und diese Urteilskraft weitergeben konnten.

Das Ergebnis ist ein strategischer Einstellungsprozess, der wichtige Einblicke in die Einstellung von E-Commerce-Unternehmen bietet. Dieser Artikel befasst sich mit den spezifischen Techniken, die Nii mit uns geteilt hat.

Nii Ahene ist Mitgründerin und COO von CPC Strategy.

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Standardisierung der Talentakquise mit einer Einstellungsrubrik

In den frühen Tagen konnte das Gründungsteam von CPC Strategy Lebensläufe sichten und an allen Vorstellungsgesprächen teilnehmen. Als das Unternehmen skalierte, mussten mehr Personen in den Prozess einbezogen werden – Vorgesetzte, Teammitglieder usw.

Zunächst fiel es Nii schwer, das „Bauchgefühl“ auszudrücken, mit dem sie die richtigen Leute anstellten. Also machte sich das Team daran, eine detaillierte Einstellungsrubrik zu erstellen, die jeder verwenden konnte, um die Werte und Qualitäten zu identifizieren, die jemanden zu einem guten Kandidaten für das schnelllebige CPC-Umfeld machen würden.

Zu den grundlegenden Screening-Informationen von Nii gehörten erwartete Qualitäten wie Notendurchschnitt, Problemlösungsfähigkeit und Programmiererfahrung. Aber diese dienen der grundlegenden Überprüfung, nicht den endgültigen Faktoren bei einer Einstellungsentscheidung.

Die Rubrik variiert leicht von Rolle zu Rolle, basierend auf der spezifischen Kombination von Eigenschaften, die ein Fachmann benötigt, um in dieser bestimmten Rolle erfolgreich zu sein. Er nutzte eine neue Position, um zu erklären, wie sich das Konzept auf den Einstellungsprozess auswirkt.

CPC erstellt eine Liste der wichtigsten Merkmale für jede Position und erstellt eine Rubrik, um Personalchefs dabei zu helfen, die Kandidaten zu identifizieren, die wahrscheinlich zu ihnen passen.

„Wenn wir eine neue Nettoposition haben, d. h. eine Position, für die wir noch nie zuvor eingestellt haben, bitten wir die Stakeholder – Personen, die entweder direkt mit der Person zusammenarbeiten oder mit ihr zusammenarbeiten –, die Top 5 aufzulisten. 10 Eigenschaften, nach denen wir bei der Person suchen“, sagte er.

Das können Kommunikationsfähigkeiten, Liebe zum Detail oder ein starker quantitativer Hintergrund sein.

„Wir fügen das dann in eine Tabelle ein und ordnen die Merkmale von 1 bis 20“, sagte Nii. „Wir aggregieren alle zusammen und wissen, was unserer Meinung nach das wichtigste Merkmal ist, sei es die Coachingfähigkeit oder Anpassungsfähigkeit oder ein anderer Faktor.“

Eine Auswahl einiger Fragen, die während des Interviews gestellt wurden.

Es werden Fragen entwickelt, um jedes der Merkmale anzusprechen. Etwa 20 Fragen werden entweder in einem Telefonscreening oder einem persönlichen Interview gestellt. Die Antworten für jeden Kandidaten werden von allen Gesprächsleitern auf einer Scorecard bewertet.

Auf diese Weise kann das Team Fragen verwenden, um die Merkmale quantitativ abzubilden.

Der Prozess und der „rote Faden“ der wesentlichen Merkmale hat die Eignung für einzelne Mitarbeiter mit den richtigen Positionen und das Gesamtgefüge von Mitarbeiterteams erheblich verbessert.

„Wir konnten bei jeder Einstellung ein bisschen mehr Konstanz erzielen“, erklärte er.

Ein wichtiges Kriterium für den CPC-Einstellungsprozess ist es, Mitarbeiter zu finden, die gut in bestehenden Teams arbeiten und zu ihnen beitragen können.

„Die Einrichtung eines systematisierten Prozesses zum Verständnis und zur Definition einer ‚guten Einstellung' im Gegensatz zu ‚Dies ist jemand, der möglicherweise nicht die erforderlichen Eigenschaften hat, um in einer schnelllebigen Agentur erfolgreich zu sein', führt zu einer besseren Bindung und einem besseren Kundenservice“, sagte er Nii.

Fehler, die Sie bei der Einstellung vermeiden sollten

Nii gab bereitwillig zu, dass sie „einige Einstellungsfehler gemacht haben“. Dieser Abschnitt untersucht einige der häufigsten Fehler, mit denen sie zu kämpfen hatten.

1. Einstellungserfahrung über rohes Talent

Lebensläufe anzusehen und nicht zu hören, was die Leute während eines Vorstellungsgesprächs sagen, „ist definitiv ein Fehler“. Nur weil jemand 10 Jahre in einem bestimmten Bereich gearbeitet hat, heißt das nicht, dass er weiß, wie man die Arbeit effektiv ausführt. Sie haben möglicherweise Gewohnheiten entwickelt, die nicht mit der Organisation übereinstimmen.

Nachwuchskräfte mit rohem Talent, aber begrenzter Erfahrung können von Vorteil sein, wenn die Infrastruktur vorhanden ist, um sie zu fördern. Nii räumte ein, dass einige Positionen umfangreiche Erfahrung erfordern. Aber die Aufrechterhaltung eines internen Prozesses zur Förderung ungeheurer Talente ist ebenso wichtig für die Skalierung einer schnell wachsenden Organisation.

2. HR-Aufgaben nicht an einen Profi abzugeben, der auf Unternehmenswerten aufbauen kann

Jedes Unternehmen braucht jemanden, der neue Teammitglieder einstellen kann, die auf den Werten aufbauen, die dem Unternehmen zum Erfolg verholfen haben. Aber viele Unternehmen investieren nicht die nötige Zeit und Ressourcen, um Einstellungsexperten mit den Ressourcen auszustatten, die sie benötigen, um großartige Einstellungen vorzunehmen.

Als sich CPC Strategy an 50 Teammitglieder wandte, erkannte Nii, dass er zu dünn sein würde, wenn er weiterhin der „Jemand“ sein würde, der die Rekrutierungs-, Einstellungs- und Teambindungsstrategie des Unternehmens orchestriert.

„Wir glauben, dass HR mehr ist als nur Compliance und die Veröffentlichung in Jobbörsen“, erklärte Nii, „daher war es für uns sehr wichtig, einen HR-Experten zu finden, der nicht nur unsere Einstellungswerte und Visionen versteht, sondern uns gleich beim ersten Mal helfen kann Gründer, navigieren Sie durch die organisatorischen Herausforderungen des Aufbaus von Managementteams und Onboarding-Programmen in großem Umfang.“

Als sie sich auf die Suche nach einem neuen Human Resources-Experten machten, folgten sie der Rubrik, die sie zuvor so oft erfolgreich verwendet hatten. Darin konzentrierten sie sich auf Probleme, auf die sich der neue Mitarbeiter in den ersten 90 Tagen bei CPC Strategy konzentrieren sollte.

Ein Auszug aus der 90-Tage-Scorecard, die Nii für die Einstellung des CPC-Strategiemanagers (jetzt Direktor) der Personalabteilung verwendet hat.

Das Ergebnis war, „ein phänomenales Teammitglied zu finden, das maßgeblich dazu beigetragen hat, uns in weniger als 3 Jahren von 50 auf 135 Mitarbeiter zu skalieren“, sagte Nii.

3. Vermeidung von Hilfe von außen

Berater bieten die erforderlichen Marktinformationen und einen Plausibilitätscheck („Nicht jeder möchte so sein wie Sie“, erinnerte uns Nii und verwies auf die Tatsache, dass Unternehmer eine andere Art von Denkweise aus den Augen verlieren können).

Nach der Identifizierung eines bestimmten Problembereichs, seien es Positionsbeschreibungen oder Erklärungen zu Vorteilen, kann ein Experte Informationen schneller analysieren, Best Practices anwenden und Empfehlungen aussprechen, die auf die einzigartigen Bedürfnisse Ihres Unternehmens zugeschnitten sind.

Als Nii diesen letzten Punkt erläuterte, unterstrich er die Art und Weise, wie CPC Mitarbeiter priorisiert.

„Ich denke, einer der schwierigsten Aspekte bei der Skalierung eines Unternehmens war das Verständnis der Vergütung, insbesondere wenn Sie ein neuer Unternehmer sind“, sagte er. „Eine Marktanalyse und eine Gehaltsumfrage mit einer Drittorganisation durchzuführen, war eines der besten Dinge, die unsere HR-Leiterin Brianne Kennedy getan hat, um eine datengestützte Vergütungsstruktur zu erstellen.“

Das Führungsteam war besorgt darüber, wo es im Vergleich zu anderen Unternehmen stand, damit die Mitarbeiter sich beruflich weiterentwickeln konnten, ohne dafür gehen zu müssen.

„Es hat uns geholfen, uns beim Aufbau von Karrierepfaden, die dem Markt entsprechen, viel wohler zu fühlen“, sagte er. „Und die Mitarbeiter verstehen, wie sie kompensiert werden und was sie tun müssen, um das nächste Level zu erreichen.“

Möglichkeiten zur Personalsuche

Laut Nii ist eine faire Vergütung von entscheidender Bedeutung. Es zeigt den Mitarbeitern, dass sie geschätzt werden und dass ihre Arbeit geschätzt wird. Aber die Unternehmenskultur muss noch weiter gehen.

Er glaubt, dass es vorteilhaft ist, in Studenten zu investieren und ihre Fähigkeiten zu entwickeln, unabhängig davon, für wen sie nach dem Abschluss arbeiten.

Biete bezahlte Praktika an

Nii ist ein starker Verfechter von bezahlten Praktika. Praktika sind nicht nur eine Quelle für zukünftige Mitarbeiter, sondern helfen einem Unternehmen auch, die kreativen Talente junger Menschen zu nutzen. Ihre Talente sind für das Unternehmen wertvoll und sollten daher bezahlt werden.

Er empfahl Ihnen außerdem:

• Legen Sie Bedingungen und eine Vereinbarung im Voraus fest
• Bauen Sie eine Bewertung ein, die dem Praktikanten Feedback gibt
• Entwickeln Sie einen Weg zur Beschäftigung
• Bleiben Sie in Kontakt mit den Praktikanten, die Sie gerne im Team sehen würden – warten Sie nicht darauf, dass sie sich melden.

Bauen Sie langfristige Beziehungen zu örtlichen Colleges und Universitäten auf, um Praktikanten zu finden und Möglichkeiten zur Kontaktaufnahme zu pflegen.

Präsenz in Klassen und Workshops

Während die Teilnahme an Karrieremessen eine gute Idee ist, sagte Nii, dass es ebenso wichtig ist, sich mit Studenten in einem persönlicheren Kontext zu treffen. Er und seine Mitbegründer halten regelmäßig Präsentationen vor Klassen an örtlichen Schulen.

„Wir haben sehr enge Beziehungen sowohl zur San Diego State als auch zur University of San Diego hier in der Stadt, was es uns ermöglicht, vor scharfsinnige, brillante Leute zu treten, die in Ihre Branche einsteigen wollen“, sagte er.

Dieser Kontakt gibt den Studenten die Möglichkeit, die Art des Karrierewegs zu prüfen, den CPC Strategy bietet, und schafft eine Möglichkeit für das Unternehmen, während ihrer gesamten Karriere mit ihnen in Kontakt zu treten.

Erkunden Sie Clubs auf dem Campus

Verbinden Sie sich mit verwandten Campus-Clubs und Unternehmergruppen. Der Nutzen für die Studierenden liegt auf der Hand. Aber es macht auch der Verwaltung deutlich, dass CPC Strategy wirklich an den Studierenden interessiert ist.

„Es geht darum, wirklich zu versuchen, ein Teil dieser Struktur der Schule zu sein“, erklärte Nii.

Bleiben Sie auf den Menschen fokussiert, während Sie erworben werden

CPC begann nicht mit dem Plan, zu einer anderen Agentur zu wechseln. Die Entscheidung, von einem anderen Unternehmen übernommen zu werden, beruhte auf der Unternehmenskultur und der Möglichkeit, die Arbeit von CPC auf die nächste Stufe zu heben.

Nii erklärte, als sich das Managementteam von Elite SEM an CPC Strategy wandte, war der Ruf von Elite SEM als „Best Place to Work“ laut zahlreichen Arbeitsplatzumfragen ein Schlüsselfaktor bei der Entscheidung, eine Übernahme voranzutreiben.

„Wir wollten einen Partner finden, der sich genauso um Menschen kümmert wie wir. Wir wollten auch ein Ziel finden, das es uns ermöglicht, weiterhin in unsere Mitarbeiter und unsere Talente zu investieren, um voranzukommen.“

Aus diesem Grund werden alle Mitbegründer weiterhin an der Förderung ihrer außergewöhnlichen Mitarbeiter beteiligt sein und gleichzeitig das Unternehmen wachsen lassen.

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