10 Tipps zur Einstellung nach der COVID-19-Krise

Die Pandemie des Coronavirus (COVID-19) hat enorme Auswirkungen auf unsere Arbeitsweise. Da Regierungen weltweit die Menschen dazu drängen, zu Hause zu bleiben, um die Ausbreitung des Virus einzudämmen, ist die Arbeit von zu Hause aus in vielen Branchen zur neuen Normalität geworden. Da die Krise andauert und kein Ende in Sicht ist, bleibt unklar, wie lange die Arbeitnehmer warten müssen, bis sie physisch an ihren Arbeitsplatz zurückkehren können.

Zu diesem Zeitpunkt ist klar, dass Führungskräfte nicht nur ernsthaft darüber nachdenken müssen, wie sich Unternehmen erholen können, sondern auch die Möglichkeit einer völlig veränderten Arbeitsplatzlandschaft nach COVID. Das bedeutet, dass sie von jetzt an planen und sich auf diese Realität vorbereiten sollten. Dazu gehört die Erforschung alternativer Strategien zur Verwaltung ihrer Belegschaft und zur Einstellung neuer Mitarbeiter.

Lesen Sie weiter, um einige hilfreiche Rekrutierungstipps zu erhalten, die Ihnen helfen, in dieser seltsamen neuen Welt immer einen Schritt voraus zu sein.

1. Stellen Sie Kandidaten für flexible Rollen ein

Flexibles Arbeiten wird wahrscheinlich bleiben. Die Notwendigkeit der Heimarbeit während der Pandemie hat bewiesen, dass dies für weit mehr Rollen praktikabel ist als bisher angenommen. Die Mitarbeiter werden dies nicht vergessen und weiterhin nach größerer Flexibilität in Bezug auf Arbeitsmuster und Standort suchen.

Ihr Personalmarketing sollte sich auf Flexibilität konzentrieren. Selbst wenn die Mitarbeiter wieder körperlich arbeiten können, hilft Ihnen diese Grundlage, die besten Talente anzuziehen und zu halten.

Wenn uns COVID-19 eines gelehrt hat, dann, dass wir immer auf der Hut sein sollten. Eine Katastrophe kann jederzeit eintreten, und wenn dies der Fall ist, ergeht es denjenigen am besten, die vorbereitet sind. Die Einbettung von Flexibilität in Ihre Arbeitsplatzkultur stellt sicher, dass Sie auf das Unerwartete vorbereitet sind und schnell handeln können, um Schäden zu mindern.

Haben Sie Zweifel an flexiblem Arbeiten auf lange Sicht? Sie wären in guter Gesellschaft! Die Barclays Bank und der Marketing- und Werberiese WPP gehören zu den Unternehmen, die erklärt haben, dass sie davon ausgehen, dass flexibles Arbeiten noch lange nach dem Ende der Pandemie die Norm sein wird.

Quelle: Qualtrics

Darüber hinaus hat eine Qualtrics-Studie ergeben, dass sich amerikanische Arbeitnehmer zu Hause in der Regel genauso produktiv fühlen wie im Büro:

2. Verwenden Sie Online-Tools für die Befragung und Bewertung von Kandidaten

Die COVID-19-Krise hat die immense Macht des Internets bewiesen. Die Unternehmen, die sich schnell anpassen konnten, waren im Allgemeinen diejenigen mit einer bereits vorhandenen robusten IT-Infrastruktur, sei es durch Tools für die Fernarbeit oder ein E-Commerce-Pendant für Einzelhändler.

So wie das Internet es vielen Unternehmen ermöglicht hat, weiterhin remote zu arbeiten, können Sie auch die Möglichkeiten des Internets nutzen, um Ihre Rekrutierungsbemühungen am Laufen zu halten – und sie in der Welt nach COVID zu verbessern.

Sie haben höchstwahrscheinlich bereits Online-Stellenanzeigen und Bewerbungsverfahren genutzt. Alles, was Sie tun müssen, ist, einen Schritt weiter zu gehen. Vorstellungsgespräche und Kandidaten-Assessments können alle digital durchgeführt werden.

Das kann so einfach sein wie die Durchführung von Videointerviews mit Zoom oder Skype. Sie können jedoch auch bei Ihren Online-Rekrutierungsstrategien kreativ werden. Die On-Demand-Interview-Technologie von Harqen analysiert beispielsweise die Kandidatenkompatibilität anhand einer einzigen Interviewantwort mithilfe von maschinellen Lernalgorithmen.

Auch wenn die Pandemie vorbei ist, sollten Sie erwägen, Remote-Interview-Optionen anzubieten. Dies spart Ihren Kandidaten Zeit und Geld, da sie nicht zu Ihrem Büro reisen müssen, und bietet Ihnen einen viel größeren potenziellen Kandidatenpool. Wie bei den Arbeitsmustern hilft Ihnen eine flexible Einstellungseinstellung, die besten Mitarbeiter anzuziehen und zu halten.

3. Bauen Sie eine solide Talent-Pipeline auf

Eine Talent-Pipeline ist ein Pool von Personen, mit denen Sie an einer Zusammenarbeit interessiert sind und eine Beziehung aufgebaut haben. Wenn Sie also schnell eine entscheidende Position besetzen müssen, haben Sie potenzielle Mitarbeiter bereits auf dem Radar.

Quelle: Personaltechnologe

Rekrutierungsveranstaltungen sind eine großartige Möglichkeit, Ihre Talentpipeline aufzubauen. Während derzeit aufgrund von Social-Distancing-Maßnahmen keine Präsenzveranstaltungen stattfinden, können Sie mit Online-Veranstaltungen beginnen. Diese ermöglichen es Ihnen, andere in Ihrer Branche zu treffen und mit dem Aufbau Ihres Netzwerks zu beginnen. Binden Sie potenzielle Kandidaten frühzeitig ein, auch wenn Sie noch keine konkrete Stelle zu besetzen haben.

Weitere nützliche Möglichkeiten zum Aufbau Ihrer Talent-Pipeline sind:

• Durchsuchen Sie LinkedIn anhand relevanter Schlüsselwörter und Berufsbezeichnungen.
• Informieren Sie sich über Branchen-Hashtags in den sozialen Medien und treten Sie durch Diskussionen auf diesen Plattformen mit potenziellen Kandidaten in Kontakt.
• Fragen Sie sich in Ihrer Nische um – persönliche Empfehlungen von angesehenen Personen können viel Gewicht haben.
• Betrachten Sie ehemalige Mitarbeiter, vielversprechende Praktikanten und diejenigen, die die Endphase früherer Einstellungsverfahren erreicht haben.

Wenn Sie sich mit jemandem verbinden möchten, aber seine Kontaktinformationen nicht haben, können Sie einen E-Mail-Finder verwenden, um nach seiner E-Mail-Adresse zu suchen.

Eine solide Talentpipeline kann dazu beitragen, den Rekrutierungsprozess zu beschleunigen, was bedeutet, dass Sie weniger Zeit und Geld für die Einstellung aufwenden und Schlüsselpositionen schnell besetzt werden.

4. Verlassen Sie sich auf Ihr Bewerber-Tracking-System

Riesige Entlassungen aufgrund von COVID-19 bedeuten, dass es nach dem Ende der Pandemie zu einem Anstieg der Bewerberzahlen kommen wird. Industrien, die trotz der Krise weiter floriert haben, sehen diesen Zustrom bereits.

Das bedeutet, dass Sie für jede Stelle, die Sie ausschreiben, wahrscheinlich mehr Bewerber erhalten werden, als Sie vorher erwartet hätten. Hier kommt das Bewerber-Tracking-System Ihres Unternehmens ins Spiel.

Ein gutes ATS spart Ihnen Zeit, indem es Lebensläufe organisiert und automatisch die besten Kandidaten hervorhebt. (Ein kurzer Tipp für Kandidaten: Sehen Sie sich Lebenslaufbeispiele an, um sicherzustellen, dass Ihr Lebenslauf für ATS-Algorithmen optimiert ist!) Fangen Sie jetzt an, Ihr ATS kennenzulernen, damit Sie gut vorbereitet sind, es im Stellenansturm nach COVID einzusetzen.

Ein gutes ATS vereinfacht nicht nur Ihren Einstellungsprozess und spart Ihnen Zeit, sondern hat auch eine Reihe wichtiger Vorteile:

Quelle: HR-Blatt

Erinnern Sie sich an die Talent-Pipeline, die wir oben besprochen haben? Ihr ATS kann auch vielversprechende Kandidaten identifizieren, die Sie bei zukünftigen Stellenangeboten auf dem Radar haben sollten.

5. Gehen Sie beim Onboarding von Mitarbeitern digital vor

Das Onboarding ist ein entscheidender Teil des Rekrutierungsprozesses und kann die Erfahrung eines neuen Mitarbeiters mit Ihrem Unternehmen entscheidend beeinflussen oder beeinträchtigen. Der Zweck des Onboardings besteht darin, Ihren neuen Mitarbeiter willkommen zu heißen, ihm alle Informationen zu geben, die er benötigt, und ihn an die Unternehmenskultur zu gewöhnen.

Wir haben bereits über die Online-Rekrutierung und den Einsatz digitaler Tools gesprochen, um Remote-Arbeiten zu ermöglichen. Unternehmen müssen auch digitale Lösungen für das Onboarding neuer Mitarbeiter nutzen. Herkömmliche Onboarding-Prozesse von Angesicht zu Angesicht sind nicht nur zeitaufwändig, sondern auch anfällig für Inkonsistenzen und menschliche Fehler.

Quelle: Highflyer HR

Digitales Onboarding bedeutet, dass alle neuen Mitarbeiter genau die Informationen erhalten, die sie benötigen, ohne Gefahr zu laufen, etwas Wichtiges zu verpassen. Es bedeutet auch, dass Ihr neuer Mitarbeiter die Materialien in seinem eigenen Tempo durchgehen, alles, was er nicht versteht, noch einmal durchgehen und sie zum späteren Nachschlagen griffbereit halten kann.

Betrachten Sie die folgenden digitalen Onboarding-Methoden:

• Videos oder Podcasts mit wichtigen Informationen.
• Eine robuste FAQ-Seite mit allen Fragen, die Ihr neuer Mitarbeiter wahrscheinlich haben wird.
• Ein Mitarbeiterportal, in dem sich Mitarbeiter für Sozialleistungen anmelden, ihre Gehaltsabrechnung überprüfen, ihre Daten aktualisieren und sogar Urlaubstage buchen können.
• Interaktive Schulungswebsites mit Quizzes und Wissenstests.
• Digitale Dokumente und Unterschriften zur Minimierung des Papierkrams.

Nicht alle sind für alle Unternehmen geeignet, aber die Chancen stehen gut, dass einige von ihnen für Ihr Unternehmen funktionieren.

6. Machen Sie es Kandidaten einfach, sich online zu bewerben

Online-Bewerbungsverfahren sind mittlerweile in den meisten Branchen Standard.

Ihre Website muss eine Karriereseite mit klaren Anweisungen zur Online-Bewerbung enthalten. Für einige Stellen besteht dieser Prozess möglicherweise einfach darin, einen Lebenslauf und ein Anschreiben per E-Mail zu versenden. Doch immer mehr Arbeitgeber nutzen Online-Bewerberportale. Diese haben den Vorteil, dass Kandidaten ihre Daten speichern können, was ihnen Zeit spart, wenn sie sich in Zukunft auf eine andere Stelle bei Ihnen bewerben möchten. Sie ermöglichen es Kandidaten auch, den Status ihrer Bewerbung zu verfolgen, ohne eine E-Mail senden oder anrufen zu müssen, um nachzufassen.

Ihr Bewerbungsportal soll einfach und intuitiv zu bedienen sein. Es darf auch nicht übermäßig umständlich sein, zu viele Fragen stellen oder Kandidaten dazu bringen, dieselben Informationen mehrmals einzugeben. Als Faustregel gilt, dass Sie nach der Mindestmenge an Daten fragen, die Sie benötigen, um eine fundierte Entscheidung über die Auswahl zu treffen. Die ausführlicheren Fragen können für das Interview gespeichert werden.

7. Erweitern Sie Ihre Rekrutierungsmarketing-Bemühungen

Personalmarketing bezieht sich auf die Strategien, mit denen Sie Kandidaten wissen lassen, dass Sie einstellen. Durch den Ausbau und die Verbesserung Ihres Personalmarketings haben Sie die besten Chancen, exzellente Talente zu gewinnen.

Sicher werden Sie digitale Jobbörsen nutzen, um Ihre Stelle zu inserieren. Denken Sie daran, die Stellenbezeichnung und -beschreibung mithilfe von Schlüsselwörtern zu optimieren, damit die richtigen Kandidaten Ihre Anzeige finden. Auch die sozialen Medien sind mit ihren 3,81 Milliarden Nutzern (Stand: April 2020) ein Paradies für potenzielle Mitarbeiter:

Quelle: Statista

Wenn Sie dies noch nicht getan haben, erweitern Sie Ihre Personalmarketing-Bemühungen auf die vier großen Plattformen (Facebook, Instagram, Twitter und LinkedIn). Sie sollten auch Plattformen wie Reddit und Meetup in Betracht ziehen. Der Schlüssel ist, Ihren idealen Kandidaten gründlich zu verstehen und dorthin zu gehen, wo er am wahrscheinlichsten ist.

Wo auch immer Sie es veröffentlichen, die Qualität Ihrer Anzeige ist ebenfalls entscheidend. Die Stellenbezeichnung sollte kurz und aussagekräftig sein und von einem kurzen Absatz über die Rolle begleitet werden. Sie sollten auch alle überzeugenden Vorteile erwähnen, die Ihr Unternehmen anbietet, sei es ein branchenführendes Gehalt, flexible Arbeitszeiten oder ein großzügiges Urlaubspaket.

Die Verwendung von Bildern oder Videos in Ihrer Anzeige steigert nachweislich deren Effektivität. Auf Twitter beispielsweise erhalten Tweets mit Bildern durchschnittlich 35 % mehr Interaktionen als solche ohne.

Vergessen Sie zum Schluss nicht, von Ihrer Anzeige direkt auf die vollständige Stellenbeschreibung und Ihr Bewerbungsportal zu verlinken!

8. Investieren Sie auch in Ihre aktuelle Belegschaft

Kundenbindung ist bekanntlich effizienter als Neukundengewinnung. Das gleiche Prinzip gilt auch für Mitarbeiter.

Die COVID-19-Pandemie hat vielen Unternehmen gezeigt, wie wichtig die Fürsorge für ihre Mitarbeiter wirklich ist. Wer seinen Mitarbeitern in diesen schwierigen Zeiten eine umfassende Gesundheitsversorgung, Homeoffice-Jobs und viel Flexibilität bietet, wird die Früchte in Form von größerer Loyalität und einer höheren Arbeitsqualität ernten.

In der Zwischenzeit werden diejenigen, die Mitarbeiter einem erhöhten Risiko ausgesetzt, unangemessene Forderungen gestellt oder Mitarbeiter beim ersten Anzeichen von Problemen entlassen haben, wahrscheinlich demotivierte, unzufriedene und weniger produktive Mitarbeiter sehen. Frühe Untersuchungen deuten auch darauf hin, dass sich die Art und Weise, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter heute behandeln, auf die Kundenbindung auswirkt.

Daher war es noch nie so wichtig, in Ihre aktuelle Belegschaft zu investieren. Gehen Sie offen und transparent mit Ihren Mitarbeitern um. Tun Sie alles, um Arbeitsplatzverluste zu minimieren – und wo Sie Stellen abbauen müssen, bieten Sie eine Abfindung und so viel Kündigungsfrist wie möglich an.

Es gibt viele Möglichkeiten, wie Sie in Ihr vorhandenes Personal investieren können. Achten Sie besonders auf die Faktoren, die sich am wahrscheinlichsten auf die Mitarbeiterbindung auswirken:

Quelle: Belegschaft 2020

Karriereentwicklungsmöglichkeiten dürften nach der durch COVID-19 verursachten enormen Krise der Arbeitslosigkeit und Arbeitsplatzunsicherheit besonders attraktiv sein. Eine Kultur, in der Talente erkannt, gefördert und von innen heraus gefördert werden, wird Ihnen guttun. Interne Mitarbeiter finden sich in der Regel schneller in einem neuen Job ein, da sie bereits mit der Kultur, den Prozessen und den Teams Ihres Unternehmens vertraut sind.

9. Halten Sie ehemalige Mitarbeiter in der Nähe

Vielleicht haben Sie Ihr Bestes getan, um alle zu beschäftigen, mussten aber letztendlich einige Mitarbeiter aufgrund der finanziellen Auswirkungen von COVID-19 entlassen. Oder vielleicht hat einer Ihrer besten Mitarbeiter woanders ein tolles Jobangebot erhalten und ist weitergezogen. In jedem Fall sollten Sie den Kontakt zu ehemaligen Mitarbeitern nicht abbrechen.

Starke ehemalige Mitarbeiter in der Nähe zu halten, dient zwei Hauptzwecken:

Erstens sind Menschen, die für Sie gearbeitet haben, die besten Fürsprecher für Ihr Unternehmen. Wenn Ihr Mitarbeiter eine großartige Erfahrung bei der Arbeit für Sie gemacht hat, wird er den Leuten davon erzählen. (Wenn sie schlimme Erfahrungen gemacht haben, erzählen sie das natürlich auch!) Viele Branchen sind klein und Netzwerke sind unglaublich wichtig. Positive Bewertungen ehemaliger Mitarbeiter werden dazu beitragen, großartige Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen.

Zweitens besteht möglicherweise die Möglichkeit, diese Person irgendwann wieder einzustellen. Dies gilt insbesondere, wenn sie aufgrund finanzieller Engpässe unvermeidlich gekündigt wurden, aber auch, wenn sie freiwillig ausgeschieden sind. Eine Studie zeigte, dass 29 % der Amerikaner nach ihrem Ausscheiden zu einem früheren Arbeitgeber zurückgekehrt sind.

Wenn Sie eine starke Beziehung zu einem großartigen ehemaligen Mitarbeiter pflegen, bedeutet dies, dass er, wenn die richtige Stelle frei wird, eher in Betracht zieht, zu Ihnen zurückzukehren.

10. Stimmen Sie die Teammitglieder auf die Rekrutierungsstrategie und die Kriterien für erfolgreiche Kandidaten ab

Wenn Sie Ihre Rekrutierungsstrategie anpassen, sollten Sie sicherstellen, dass alle Betroffenen informiert sind und sich für die neue Strategie entschieden haben.

Quelle: Giphy

Wenn Sie sich beispielsweise auf virtuelle Interviews konzentrieren, stellen Sie sicher, dass jeder, der an einem Interviewpanel teilnehmen wird, darüber informiert wurde, wie dieser Prozess funktioniert.

Es ist auch wichtig sicherzustellen, dass das Vorstellungsgespräch und das Auswahlgremium auf die Kriterien für erfolgreiche Kandidaten ausgerichtet sind. Wenn sich die Teammitglieder auf verschiedene Dinge konzentrieren, wird es unmöglich sein, eine Einstellung vorzunehmen, bei der sich alle wohlfühlen.

Die Einstellung starker Talente wird wichtiger denn je sein, wenn sich Unternehmen von den Auswirkungen der COVID-19-Pandemie erholen. Es ist von entscheidender Bedeutung, sicherzustellen, dass alle Schlüsselpersonen auf die Bedürfnisse des Unternehmens und die Strategie zu ihrer Erfüllung ausgerichtet sind.

Fazit: Anpassungsfähigkeit ist der Schlüssel

Die COVID-19-Pandemie hat unsere Arbeitsweise verändert und wird wahrscheinlich noch lange nach dem Ende der aktuellen Krise Auswirkungen haben. Angesichts der wahrscheinlich bleibenden Remote- und flexiblen Arbeitsmuster sowie der sich ändernden Mitarbeiter- und Kundenprioritäten wird eine umfassende Überarbeitung der Rekrutierungsstrategien für Unternehmen erforderlich sein, die der Zeit voraus bleiben wollen. Das gilt für Existenzgründer genauso wie für etablierte Unternehmen.

COVID-19 hat bewiesen, dass Anpassungsfähigkeit in der Geschäftswelt alles ist. Unternehmen, die sich an veränderte Umstände und unvorhergesehene Krisen anpassen können, sind diejenigen, die überleben und gedeihen.

Es wird wahrscheinlich noch einige Zeit dauern, bis die Pandemie endet und die Dinge zu einem Anschein von Normalität zurückkehren. Wie auch immer diese neue Normalität aussehen mag, sie wird sich radikal von der Welt unterscheiden, die wir vorher kannten.

Beginnen Sie jetzt mit der Planung Ihrer Post-COVID-Rekrutierungsstrategie. So sind Sie für alles, was noch kommt, bestens gerüstet.