So skalieren Sie eine Agentur für digitales Marketing (Interview mit Dev Basu, CEO von Kanadas am schnellsten wachsender Agentur)

Unternehmenswerte bei Powered by Search

Hier ist eine lustige Tatsache für Sie: Die meisten Eigentümer, die versuchen, eine Marketingagentur zu skalieren, erkennen nicht, dass eine typische Agentur oft an bestimmten, vorhersehbaren Wendepunkten „zerbricht“ – 3 Teammitglieder, 10 Teammitglieder, 30 Teammitglieder und so weiter an.

Das weiß Dev Basu, CEO von Powered by Search, Kanadas am schnellsten wachsende Agentur für digitales Performance-Marketing, nur zu gut.

Dev hat seine Agentur in jeder Phase ausgebaut und viele andere Agenturinhaber auf ihrem eigenen Weg vom frühen Wachstum bis hin zu siebenstelligen Einnahmen gecoacht.

Wenn das Wachstum Ihrer Agentur ins Stocken geraten ist oder Sie beim Versuch, alles am Laufen zu halten, ausgebrannt sind, können Sie sich leicht beim Herumbasteln an Gebühren und Marketingtricks verirren.

Aber für Dev konzentrieren sich die Lösungen, um diese natürlichen Bruchstellen zu überwinden, auf die Mitarbeiter – nicht auf die Generierung von Leads, Marketingtaktiken, Empfehlungsstrategien oder andere übliche Verdächtige in den Köpfen der meisten Agenturinhaber.

Wie er in unserem Gespräch erläuterte, können nur die Agenturen, die die mit der Einstellung einhergehenden Kommunikations-, Vergütungs- und Verantwortungsprobleme lösen, über diese Wendepunkte hinauswachsen.

In diesem Artikel erklärt Dev, warum Agenturen bei vier Schlüsselgrößen brechen – zusammen mit spezifischen Strategien und Taktiken, um sie zu überwinden und weiter zu wachsen (wie gute Einstellungspraktiken, wann man Manager einstellt, wie man aus veralteten Rentabilitätszahlen herauskommt und was man tun sollte in einem Client suchen).

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Stufe 1: Skalierung von 1 Teammitglied auf 3

Die meisten Agenturen beginnen mit einem Gründer oder zwei Mitgründern. Die Einstellung wird zu einer Notwendigkeit, wenn es einfach zu viele Kunden gibt, die von einer Person bearbeitet werden können. Aber die meisten jungen Agenturen haben nicht viel Geld für gute Einstellungen (wie Sie wahrscheinlich wissen).

Die meisten Gründer stellen also „wirklich eifrige Leute ein, die unbeschriebenes Blatt sind. Sie versuchen, jemandem beizubringen, Ihre Zeit zu duplizieren“, erklärte Dev.

Leider führt das zu einer kleinen Ansammlung von Leuten, die bestimmte Aufgaben erledigen können – aber nicht auf zukünftiges Wachstum ausgerichtet sind. Inzwischen ist der Gründer vom „Maker“ zum „Transactional Manager“ geworden: jemand, der in einer endlosen To-do-Liste Kästchen abhakt, Menschen nachfasst, die ihre Aufgaben noch nicht erledigt haben, doling auszahlen, wenn Aufgaben erledigt sind, und so weiter.

Um ihre Zeit zurückzugewinnen und sich auf Wachstum neu auszurichten, sollten Agenturinhaber die folgenden drei Schritte unternehmen.

1. Wählen Sie Ihre Spezialisierung

Viele Agenturen leiden darunter, zu generisch zu sein. Dies wirkt sich nicht nur auf Ihre Fähigkeit aus, später bessere, höher zahlende Kunden zu gewinnen, sondern auch auf Ihre Fähigkeit, die richtigen Leute zu finden, um ein herausragendes Team aufzubauen.

Dev sagt, dass die meisten Agenturen aus der Notwendigkeit heraus als Generalisten beginnen. Sie beginnen als Ein-Mann-Band und sammeln Kunden, wo immer sie sie finden können, und bedienen oft Kunden in verschiedenen Branchen.

Einige Agenturen verwenden eine vertikale Positionierung, um ihre Bemühungen zur Kundenakquise besser auszurichten (z. B.: „Wir arbeiten nur mit Lebensberatern“). Andere wählen eine horizontale Positionierung (z. B. „Wir erstellen Websites“) und konzentrieren uns auf den spezifischen Service, den sie anbieten.

„Die vertikale Positionierung ist im Allgemeinen besser“, erklärte Dev. „Es hat einige Nachteile. Wenn Sie zum Beispiel einen Kunden haben, ist das gut. Wenn Sie zwei Kunden haben, haben Sie einen Interessenkonflikt. Wenn du drei Kunden hast, werden sie zu deiner Spezialisierung.“

2. „Ergebnisträger“ finden und aktivieren

Die gute Nachricht hier ist, dass es keine schlechte Strategie ist, „rohe, ungeformte Talente“ zu finden. Das eigentliche Problem besteht darin, diesen Teammitgliedern Aufgaben zuzuweisen, ohne den Schwerpunkt auf Ergebnisse zu legen.

„Die Art und Weise, wie Sie Zukunftsdynamik erzeugen, besteht darin, zu sagen: ‚Ich werde kein Transaktionsmanager sein. Ich werde ein Transformationsmanager sein.' Das bedeutet, dass ich meinem Mitarbeiter sagen werde: ‚Hier ist, was ich von Ihnen sehen muss. Infolgedessen ist es mir egal, wie lange Sie arbeiten, und es ist mir egal, wo Sie diese Arbeit erledigen. Mir ist nur wichtig, dass Sie alle Support-Tools und die Zeit haben, die nötig sind, um die Arbeit bis zum Datum X zu erledigen.'

„Und dann meldest du dich und sagst: ‚Hey, brauchst du Unterstützung, um das richtig zu machen?' Statt „Wo ist das? Hast du es geschafft?' Usw. Die Fragestellung ist eine wichtige Nuance zwischen Transaktions- und Transformationsmanagement“, teilte er mit.

Die Idee hier ist, neuen Mitarbeitern die Werkzeuge zu geben, die sie benötigen, um erfolgreich zu sein, und einen Einblick in die Ziele zu erhalten, die Sie ohne Mikromanagement erreichen müssen. Wenn sie sich darauf konzentrieren, Probleme zu lösen, um ihre Ergebnisse zu verbessern, gewinnt jeder im Unternehmen.

3. Stellen Sie langsam ein und feuern Sie schnell

Zu oft behalten Agenturinhaber eine toxische Person im Personal, weil sie „keinen Ersatz“ mit den erforderlichen Fähigkeiten hat, um die Rolle zu übernehmen. Dev gab zu, dass er dies auf die harte Tour gelernt hatte. Jemanden zu behalten, der nicht mit den Unternehmenswerten übereinstimmt, wird nur die gesamte Organisation nach unten ziehen. Um dieses Problem zu lösen, hat Dev einige Tipps für eine bessere Einstellung (und einfachere Entlassung) skizziert.

Bedenken Sie zunächst, dass Sie aufgrund einer Kombination aus Einstellung und Fähigkeiten einstellen. Wann immer Sie jemanden kompetenten einstellen können, ist das in einem kleinen Unternehmen äußerst hilfreich. Aber jemandes Geschick sollte nicht mit einer schrecklichen Einstellung erkauft werden. Er stellt sich die Einstellung als eine Abfolge vor: „Zuerst nach Einstellung suchen, dann auf Fähigkeiten testen.“ Letztendlich können Sie jemandem helfen, seine Fähigkeiten zu erweitern, aber Sie können ihn nicht zwingen, seine Einstellung zu ändern.

Wenn Sie jemanden mit der richtigen Einstellung und anständigen Fähigkeiten gefunden haben, setzen Sie von Anfang an Erwartungen. Machen Sie deutlich, dass die Einstellung nur der erste Schritt ist: Skizzieren Sie Ihre Ziele für ihre Leistung innerhalb der ersten drei Monate und stellen Sie sicher, dass Sie wissen, wo sie im Gegenzug stehen. Drei Monate später checken Sie ein und sehen, wo die Dinge sind. Wenn sie gedeihen, großartig! Wenn nicht, müssen sie es wissen und Sie haben einige objektive Kriterien, um eine Entscheidung zu treffen.

„Ich habe einen Mentor, der sagt: ‚Unklar zu sein bedeutet, unfreundlich zu sein', und ich habe mir diesen Rat wirklich zu Herzen genommen“, fügte Dev hinzu. „Wenn Sie Ihre Teammitglieder nicht wissen lassen, wo sie stehen, ist das für sie unklar und daher unfreundlich zu ihnen. Du hältst sie tatsächlich davon ab, woanders ein Superstar zu sein.“

Das Powered by Search Team auf einer Segelkreuzfahrt

Stufe 2: Skalierung von 3 Teammitgliedern auf 10

Die Überarbeitung Ihrer Einstellungspraktiken und die Festlegung der Positionierung Ihrer Agentur ist entscheidend, um die Dinge in Bewegung zu bringen. Aber sobald Sie sich zehn Teammitgliedern nähern, bricht die Kommunikation wieder zusammen.

Eines der größten Probleme bei dieser Unternehmensgröße ist, dass es zu viele Mitarbeiter gibt, die von einer Person verwaltet werden können.

Um über zehn Mitarbeiter hinauszuwachsen, ist es notwendig, Manager einzustellen, Anpassungen an Ihrer Vergütungsstruktur vorzunehmen und „von hinten zu führen“. Es ist auch der Punkt, an dem viele Gründer entscheiden, ob sie Marketing und Vertrieb vorantreiben oder Betriebsleiter werden. (Die meisten Gründer, bemerkt er, entscheiden sich für Marketing und Vertrieb ).

Welche Rolle Sie nicht wählen, ist eine Rolle, die jemand anderes ausfüllen muss.

1. Manager einstellen und Teamleiter festlegen

In den meisten Fällen muss Ihr erster Mitarbeiter jemand sein, der den täglichen Agenturbetrieb leiten kann. Dann können Sie nach Bedarf Manager einstellen und Ihr Unternehmen strukturieren, wenn Sie über zehn Mitarbeiter hinauswachsen.

In der Zwischenzeit ist es wichtig, Klarheit darüber zu schaffen, wer was im Unternehmen zu tun hat. Wann immer sich die Rollen ändern (und das werden sie in diesem Stadium), müssen Sie sich über alle neuen Erwartungen an Ihr Team im Klaren sein. Dev empfiehlt, eine erfahrene Person zum „Teamleiter“ zu ernennen, wenn das Team von jemandem 4-5 Personen umfasst.

Damit bereiten Sie sie auf eine Führungsrolle vor und etablieren sozusagen eine bodennahe Führungspersönlichkeit.

2. Passen Sie Ihre Vergütungsstruktur an

Das Erstellen und Verschieben von Rollen geht mit Änderungen in der Vergütung einher.

Dev empfiehlt dringend, Anreize an bestimmte Ziele zu binden. Anstatt ein generisches „Weihnachtsgeld“ anzubieten, das Ihre Mitarbeiter erwarten, binden Sie Boni an Leistungen. In dem Moment, in dem ein Mitarbeiter ein festgelegtes Ziel überschreitet, belohnen Sie ihn (und feiern Sie seine Leistungen mit dem Rest seines Teams).

„Ich setze mir vierteljährliche Ziele“, erklärte er. „Sobald sie diese Quartalsziele übertreffen, sollten sie anerkannt werden.“ Darüber hinaus schneidet er die Belohnung auf den jeweiligen Mitarbeiter zu.

„Ich glaube an situative Führung, wenn Sie Mitarbeiter führen und motivieren, weil verschiedene Dinge für verschiedene Menschen wichtig sind. Suchen Sie stattdessen nach Gerechtigkeit, weil verschiedene Dinge für verschiedene Menschen wichtig sind“, fügte er hinzu. „Jemand könnte Geld wirklich schätzen. Andere Menschen schätzen Freiheit oder Auszeit oder sie könnten auch einen anderen persönlichen Traum haben.“

„Eine Freundin von mir, Mary Miller, hat ein Programm namens ‚The Dream Manager' entwickelt, mit dem Sie herausfinden können, was die persönlichen Träume Ihrer Mitarbeiter sind. Vielleicht wollen sie einen Sommer in Italien machen. Vielleicht möchten sie in der Lage sein, einen verbesserten Rollstuhl für ihre Großmutter zu kaufen. Und wenn Sie das wissen, würden Sie die finanziellen Ressourcen bereitstellen, um ihnen zu helfen, dieses Ziel zu erreichen. Wie viel mehr Anreize wären sie, am nächsten Tag hereinzukommen und es für das Unternehmen wirklich zu töten? Wie viel mehr würden sie in die Zukunft des Unternehmens investieren?“ er hat gefragt.

Stufe 3: Skalierung von 10 auf 30 Teammitglieder

Sobald Sie versuchen, über zehn Personen hinauszuskalieren, breitet sich Chaos aus. Neue Mitarbeiter wissen nicht, an wen sie sich um Hilfe wenden können. Prozesse sind verstreut. Aufgaben gehen verloren. Und in der Zwischenzeit verbringen Führungskräfte ihre ganze Zeit damit, ihre schwächsten Glieder zu stärken (anstatt hervorragende Talente zu entwickeln). Um diese Probleme zu bekämpfen, hat Dev zwei einfache Lösungen.

1. ALLES systematisieren

Nein im Ernst. Alles systematisieren. Erstellen Sie Prozessdokumente für Ihre Prozessdokumente. Wenn Ihr Unternehmen die frühe Exzellenz, die Ihr Wachstum vorangetrieben hat, beibehalten oder verbessern will, müssen Ihre Mitarbeiter wissen, wie sie ihre Arbeit effizient erledigen können.

Beginnen Sie mit den Problemen, die Sie gerade haben. Sobald Sie sie gelöst haben, dokumentieren Sie die Lösung, damit jeder weiß, wie er in Zukunft damit umgehen soll. Wenn jemand einen großartigen Prozess hat, lassen Sie ihn ihn aufschreiben. Dokumentieren Sie weiter, um eine solide Wissensbasis aufzubauen. Powered by Growth verwendet G Suite und Google Cloud Search, um alles zu organisieren.

„Der Schlüssel liegt darin, allen verständlich zu machen, dass es die Aufgabe aller ist. Es ist keine bestimmte Person, denn diese Person wird verrückt, wenn sie Systeme für das gesamte Unternehmen erstellen muss“, erklärte Dev.

2. Fördern Sie Ihre besten Mitarbeiter (nicht Ihre schlechtesten)

Viele der Führungskräfte, mit denen Dev zusammengearbeitet hat, verbrachten „ihre gesamte Coaching-Zeit mit den Underperformern im Unternehmen (Leute, die laut, negativ oder giftig sind)“. Sie kennen den Typ: diejenigen, die ihre Probleme routinemäßig einem Kunden oder einem Auftrag zuschieben, anstatt Verantwortung zu übernehmen und aktiv Probleme zu lösen.

In der Zwischenzeit würden dieselben Führungskräfte überrumpelt werden, wenn ihr bestes Talent kündigte. „Die ruhigen, geradlinigen High-Performer werden nie zu Ihnen kommen und sagen: ‚Hey, kann ich ein bisschen mehr Coaching und Mentoring bekommen?' Sie machen einfach weiter, was sie tun, und eines schönen Tages hören sie auf“, teilte Dev mit. „Und der Agenturinhaber wird denken: ‚Was zum Teufel ist gerade passiert?'“

Was passiert ist, war, dass sie nicht genug Aufmerksamkeit bekommen haben und jetzt gehen sie für einen neuen Job, wo sie erwarten, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln. Anstatt sie in den Hintergrund treten zu lassen, empfiehlt Dev, ihrem beruflichen Wachstum Priorität einzuräumen.

Sie sind sich nicht sicher, mit wem Sie diese Zeit verbringen sollen? Dev identifiziert seine Top-Performer anhand dieser fünf Merkmale:

1. Verlangen nach Exzellenz
2. Neigung zur Lösung
3. Transparenz
4. Gefühl der Dringlichkeit
5. Kundenempathie

Das sind die Merkmale, die sie als Erfolgsindikatoren für ihre Teammitglieder identifiziert haben. Unabhängig davon, ob Sie diese Kriterien verwenden oder nicht, lohnt es sich, sich wieder auf Ihre besten (oder vielversprechendsten) Mitarbeiter zu konzentrieren, um die Mitarbeiterbindung zu verbessern und das unternehmensweite Wachstum zu fördern.

Wir feiern Sheron (Powered by Search-Büroleiterin) dafür, dass er kanadischer Staatsbürger geworden ist.

Stufe 4: Auf mehr als 30 Teammitglieder wachsen

Für Powered by Search lag der letzte Wendepunkt bei 60 Mitarbeitern. Folgendes ist passiert:

Dev erkannte, dass das Unternehmen zwar wuchs, die Rentabilität jedoch nicht. Es schien, als würde er immer mehr Zeit damit verbringen, Kunden zu gewinnen und das Unternehmen zu vergrößern, aber all diese gestiegenen Einnahmen wurden wieder in die Einstellung von mehr Mitarbeitern und die Förderung derjenigen investiert, die er hatte. Gleichzeitig arbeitete er mit so vielen Menschen zusammen, dass er sie nicht einzeln kennenlernen konnte.

Das ist eine Situation, mit der viele Gründer konfrontiert sind: Setzen Sie auf reine Größe und finden Sie einen Weg, um irgendwie mehr Gewinn herauszupressen, oder reduzieren Sie sich auf eine bestimmte Zahl? Für Dev bestand die Antwort darin, die Anzahl der Mitarbeiter wieder nach unten zu skalieren.

„Ich habe eher mehr als weniger gearbeitet. Es war kein nachhaltiges Tempo. Wenn ich Ergebnisse für meine Bemühungen haben möchte, musste ich anders über die Dinge nachdenken. Und nachdem wir einige Zeit damit verbracht hatten, darüber nachzudenken, wie ich denke, entschieden wir uns für ein Framework, bevor wir arbeiteten. Wir haben einen ganzen Prozess der Anpassung durchlaufen, Dinge herausgebrochen und die nächste Generation unseres Unternehmens aufgebaut“, erklärte Dev.

Hier waren seine Imbissbuden.

1. Entscheiden Sie sich für Ihre ideale Mitarbeiter- und Kundenanzahl

„So wie es jeden Tag eine feste Anzahl von Stunden gibt, kann ich in meinem Unternehmen nur X Kunden und Y Mitarbeiter haben, die mir das richtige Gleichgewicht zwischen Geld, Sinn und Freiheit geben“, erklärte Dev.

So könnten Sie sich beispielsweise entscheiden, Ihr Unternehmen zu vergrößern, bis Sie 50 Kunden und 50 Mitarbeiter haben. Aber an diesem Punkt wird das Wachstum vollständig aus der Skalierung Ihrer Servicegebühr resultieren (anstatt mehr Kunden mit der gleichen Rate hinzuzufügen).

Um zu der Nummer zu gelangen, die für Sie funktioniert, müssen Sie recherchieren und nachdenken. Aber in diesem Stadium lohnt es sich, sich die Zeit zu nehmen, um zu entscheiden, was Ihre Agentur wirklich sein soll.

Das bringt uns zu seinem zweiten Punkt: Wie Sie Ihr Einkommen mit einer festen Anzahl von Kunden steigern können.

2. Rotieren Sie Legacy-Clients aus

Dev empfiehlt, die Preisgestaltung pro Kunde zu strukturieren, im Gegensatz zu einer Produktpreisgestaltung. Da sie eine Beziehung zu jedem Kunden aufbauen und maßgeschneiderte Lösungen entwickeln, wird nicht jedes Engagement den gleichen Wert wie ein anderes haben.

Trotzdem sollten Ihre Preise im Laufe der Zeit steigen, wenn Ihr Team an Fachwissen und Finesse wächst. Aber alte Kunden in neue Preise zu ziehen, funktioniert (fast) nie: Es gibt immer eine Ausrede dafür, warum sie einfach nicht mehr Geld für das haben, was Sie tun. Anstatt sie zu behalten, empfiehlt Dev, Ihren am niedrigsten zahlenden Kunden jedes Mal zu wechseln, wenn Sie einen neuen, höher zahlenden Kunden bekommen (vorausgesetzt, Sie haben die maximale Anzahl von Kunden erreicht, die Sie annehmen können).

Er setzte sein Beispiel von oben fort und erklärte: „Es ist in Ordnung, sich von einem langjährigen Kunden zu trennen. Manchmal muss man das tun, wenn man als Agentur wachsen will. Dies gibt Ihnen die Möglichkeit, einen neuen Kunden zu gewinnen, der möglicherweise größer oder profitabler ist, was es mir ermöglicht, das Personal aufzustocken oder den derzeitigen Mitarbeitern mehr Verantwortung und Vergütung zu übertragen.“

Denken Sie daran, dass mit der Skalierung Ihrer Tarife auch die Erwartungen Ihrer Kunden steigen. Ein Teil Ihres Jobs wird es also sein, mit Erwartungen umzugehen und ihnen zu helfen, zu wissen, was sie zu erwarten haben; der andere Teil wird diese Erwartungen erfüllen.

3. Suchen Sie nach Kunden mit diesen 8 Denkweisen

Es ist wichtig klarzustellen, dass Dev nicht empfiehlt, einen Kunden an Bord zu holen, der bereit ist, Ihnen mehr für Ihre Arbeit zu zahlen. Es lohnt sich auch sicherzustellen, dass sie die richtige Einstellung haben, um gut zu Ihrer Agentur zu passen. Dev priorisiert Clients anhand der folgenden acht Merkmale:

1. Sie müssen langfristig denken.
2. Sie müssen mit ihrem Marketing Goodwill schaffen.
3. Sie sollten immer daran denken, zu wachsen.
4. Sie müssen aufgeschlossen sein.
5. Sie müssen Handelnde sein.
6. Sie müssen ein Teamplayer sein (um eine flache Kunden-Lieferanten-Beziehung zu vermeiden).
7. Sie müssen spielen, um zu gewinnen, nicht nur in der Verteidigung.
8. Sie müssen Stammes-Reziprozität haben (bereit sein, alles zu tun, was nötig ist, um sich gegenseitig zum Erfolg zu verhelfen).

Das Ergebnis ist ein Kunde, der mit Powered by Search „in der Einstellung ist, mehr zu tun“, was ihm wiederum dabei hilft, sinnvollere Arbeit zu leisten und das Unternehmen weiter wachsen zu lassen.

Abschließende Gedanken: So skalieren Sie eine Marketingagentur

Dev sagt, dass es üblich ist, dass Gründer die sechs- oder siebenjährige Marke erreichen und feststellen, dass sie entweder ihres Teams oder ihrer Kunden überdrüssig sind. Sie haben einige Siege errungen, sie haben ein großartiges Team, sie haben das große Büro. Aber sie sind nicht glücklich. Und da kommt die Reflexion und der Umbau in Stufe 4 ins Spiel.

Bei der Umsetzung dieser Änderungen geht es darum, die Agentur bis zu einem Punkt auszubauen, an dem Sie als Gründer mit dem, was Sie aufgebaut haben, zufrieden sind (oder zumindest glücklich sind, es weiter aufzubauen). Und in der Zwischenzeit gilt sein Rat für jede Etappe auf dem Weg.

Bonus-Aktionsliste PDF : [sg_popup id=“190″ event=“click“] Holen Sie sich unsere 1-seitige PDF-Zusammenfassung[/sg_popup] der Maßnahmen, die Sie ergreifen können, um eine Marketingagentur von 1 auf 100 Teammitglieder zu skalieren, basierend auf den Ratschlägen von Dev Basu .