Was ist Personalplanung? 3 wesentliche Schritte zur strategischen Personalplanung

Was ist Personalplanung? Die Personalplanung ist ein Element der Personalpolitik in der Organisation sowie der Ausgangspunkt der Einstellung und anderer Aktivitäten, die im Rahmen des Personalprozesses durchgeführt werden. Mitarbeiter sind der Schlüssel zum effizienten Funktionieren eines Unternehmens. Die Möglichkeit, die kompetentesten Mitarbeiter zu gewinnen und dann zu halten, wird durch eine angemessene Personalplanung bestimmt. Der HRP-Prozess beruht auf der Annahme, dass Mitarbeiter eine entscheidende Rolle in der Organisation spielen. Dann gilt es, die Humanressourcen an den Bedürfnissen und Zielen des Unternehmens auszurichten. Weiter lesen.

Personalplanung – Inhaltsverzeichnis:

1. Was ist Personalplanung?
2. Schritte in der strategischen Personalplanung
3. Zusammenfassung

Was ist Personalplanung?

Die Personalplanung kann als kontinuierlicher Prozess der quantitativen und qualitativen Analyse des Personals und der anschließenden Prognose des zukünftigen Personalbedarfs definiert werden, um die Lücke zwischen Angebot und Nachfrage auf dem internen Arbeitsmarkt zu minimieren.

Es verhindert oder reduziert das Risiko eines plötzlichen Personalüberschusses oder -mangels und hilft, Kosten zu senken. Es ermöglicht auch, Fähigkeiten, Qualifikationen und Kenntnisse zu optimieren und optimal für die Bedürfnisse des Unternehmens einzusetzen.

Es kann zwischen „harter“ und „weicher“ Personalplanung unterschieden werden. Ersteres basiert auf einer quantitativen Analyse, um eine bestimmte Anzahl geeigneter Mitarbeiter zum Zeitpunkt des Bedarfs bereitzustellen. Die weiche Personalplanung konzentriert sich wiederum auf die Schaffung und Gestaltung der Unternehmenskultur , die die vollständige Übereinstimmung der Unternehmensziele mit den Werten, Überzeugungen und Verhaltensweisen der Mitarbeiter fördert.

Die Ziele der Personalplanung sind:

• Gewinnung und Erhaltung der erforderlichen Belegschaft bestehend aus kompetenten und qualifizierten Mitarbeitern innerhalb der Organisation,
• Personalressourcen effektiv einsetzen,
• Antizipieren von Problemen mit potenziellem Personalmangel und -überschuss,
• Mitarbeiterschulung und -entwicklung, um dem Personal zu helfen, sich an ein sich veränderndes und unsicheres externes Umfeld anzupassen,
• Trennung von externen Rekrutierungsquellen, Erstellung von Stabilisierungsplänen und Personalentwicklungsstrategien, um Personalstabilität zu gewährleisten.

Schritte in der strategischen Personalplanung

Bewertung Ihres aktuellen Personalbestands und Aufdecken von Lücken in der kritischen Phase des Personalplanungsprozesses. Der Personalbedarf hängt von der Umgebung der Organisation, ihrer internen Struktur und einem Planungszeitraum ab. Unter Berücksichtigung all dieser Variablen können wir drei Möglichkeiten zur Ermittlung des Personalbedarfs unterscheiden, die im Folgenden dargestellt werden:

Nachdem Sie die Kompetenzprofile für bestimmte Mitarbeiter (Mitarbeitergruppen) ermittelt haben, können Sie mit der Abschätzung des quantitativen Bedarfs fortfahren, um die Anzahl der Mitarbeiter zu bestimmen, die zum Erreichen der angenommenen Unternehmensziele erforderlich sind.

Dies sind einige der Faktoren, die bei der Entscheidung, wie viele Mitarbeiter eingestellt werden sollen, zu berücksichtigen sind:

• einen quantitativen und qualitativen Aktionsplan
• die erwartete Arbeitsproduktivität
• eine Organisationsebene
• ein gewisses Maß an Mechanisierung und Automatisierung
• die zu erwartende Produktionskapazität
• gesetzliche Regelungen

Außerdem müssen Sie bei der Ermittlung Ihres Personalbedarfs mehrere Aspekte in Bezug auf die Variabilität der Organisationsstruktur, des externen Umfelds und des Planungszeitraums berücksichtigen.

Um Ihren Personalbedarf zu spezifizieren, können Sie verschiedene Berechnungsmethoden nutzen, zum Beispiel:

• intuitive Methoden (Personalplan, Expertenschätzungen, Personaldiagramm)
• Methoden, die auf Zeitmessung basieren
• mathematische und statistische Methoden (Trendextrapolation, Korrelation und Regression, Entscheidungsmodelle)

Prognose des Arbeitskräfteangebots

Der zweite Schritt der Personalplanung in der Organisation ist die Prognose des Personalangebots , dh die Vorhersage zukünftiger Veränderungen des Zustands und der Struktur der bestehenden Beschäftigung in quantitativer und qualitativer Hinsicht.

Ziel einer qualitativen Prognose ist es , die Beschäftigungsstruktur zu Beginn des Planungszeitraums zu entwickeln, Veränderungen vorherzusagen und den Sollzustand und die Beschäftigungsstruktur in der Zukunft zu bestimmen . Dieser Ansatz erleichtert die Verwendung von Kompetenzprofilen der Mitarbeiter, die in der ersten Planungsphase in Bezug auf die letzte Phase analysiert werden.

Die quantitative Forschung wiederum zielt darauf ab , die Mitarbeiterzahl zu Beginn des Zeitraums zu ermitteln und am Ende des Planungszeitraums eine Prognose zu erstellen. Anhand der Statistik der Mitarbeitereinstellungen, -entlassungen und -abwesenheiten lassen sich unter Berücksichtigung der aufgrund von Erfahrungswerten angenommenen Liquiditätskennziffer und der Einschätzung der Lage auf dem Arbeitsmarkt quantitative Veränderungen in Zustand und Struktur feststellen Beschäftigung.

Die Arbeitsangebotsprognose bildet zusammen mit der Ermittlung des Personalbedarfs die Grundlage für die Entwicklung eines Beschäftigungsplans, der den Über- oder Unterschuss an bestimmten Mitarbeitern widerspiegelt und die Handlungsrichtungen für die Personaloptimierung über einen definierten Zeitraum vorgibt.

Personalplanung

Der Zweck der Personalplanung besteht darin , Aufgaben auf einzelne Mitarbeiter innerhalb der Organisation zu verteilen, indem Personen bestehenden Organisationseinheiten, Stellen und Tätigkeiten zugeordnet werden. Die Personalplanung zielt darauf ab, die Arbeitskosten zu minimieren und die Leistung der Mitarbeiter zu maximieren. Der Wert der Mitarbeiter lässt sich durch den Abgleich ihrer Kompetenzprofile mit den Anforderungen einer bestimmten Stelle ermitteln.

Neben der erwähnten vergleichenden Methode können Sie auch quantitative und heuristische Methoden zur Personaloptimierung einsetzen. Unter den quantitativen Methoden ist die lineare Programmierung die beliebteste. Mit dieser Technik können Sie eine bestimmte Zielfunktion optimieren, z. B. die Maximierung des Werts eines bestimmten Mitarbeiters. Die heuristischen Verfahren zielen darauf ab, die Personal- und Stellenzuteilung auf Basis der Eignung der Mitarbeiter für bestimmte Positionen zu optimieren.

Personalplanung – Zusammenfassung

Die Personalplanung (HRP) ist für das Unternehmen aus mehreren Gründen wichtig. Bei erfolgreicher Implementierung ermöglicht es Managern, den Einsatz von Arbeitskräften zu optimieren, die Produktivität des Unternehmens zu steigern und die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren.

Sie haben gerade über den Prozess der Personalplanung gelesen. Sehen Sie sich auch unsere anderen Artikel an: Planung der Karriereentwicklung.

Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, werden Sie Teil unserer fleißigen Bienen-Community auf Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.

Autorin: Nicole Mankin

HR-Manager mit einer hervorragenden Fähigkeit, eine positive Atmosphäre aufzubauen und ein wertvolles Umfeld für Mitarbeiter zu schaffen. Sie liebt es, das Potenzial talentierter Menschen zu erkennen und sie zur Entwicklung zu mobilisieren.

Alle Beiträge anzeigen