Die 6 Kompetenzen von Juro für die Einstellung von BDRs

Es ist der Albtraum jedes Kandidaten:

„Entschuldigung – wir haben uns entschieden, Ihre Bewerbung nicht weiterzuverfolgen, da Sie nicht über ausreichende Erfahrung verfügen.“

Wir kennen das alle – aber spielt Erfahrung wirklich eine Rolle?

Solange jemand den Raum hat, die Fähigkeiten und die Leidenschaft für eine Rolle zu entwickeln, gibt es keinen Grund, warum Erfahrung überhaupt relevant sein muss.

Wir haben Verständnis dafür, dass dies eine häufige Frustration bei vielen Einsteigerkandidaten ist, die in den B2B-Vertrieb einsteigen möchten .

Aber bei Juro haben sie etwas ziemlich Interessantes in ihrem Einstellungsprozess entwickelt. Und es ist eines, das sich nicht auf Lebensläufe oder Erfahrung konzentriert.

Wir haben mit Joe Porter , dem BDR-Manager von Juro, gesprochen, um mehr zu erfahren. Er teilte die 6 Kompetenzen, die sie für potenzielle Verkaufskandidaten testen.

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Die Geschichte hinter den 6 Kompetenzen für die Einstellung von BDRs @ Juro

Zu Beginn wollten wir die Geschichte hinter den Kompetenzen erfahren.

Joe sagte:

„Das sind Einstellungs- und Entwicklungskompetenzen für uns. Und es hängt mit den Verhaltensweisen zusammen, die Menschen zeigen, die sie dazu bringen, Ziele zu erreichen und Meetings zu buchen.“

Und warum gerade diese Kompetenzen?

Joe erwähnte:

„Sie müssen sich die Kompetenzen für BDRs ansehen, die in Nicht-Arbeitsumgebungen entwickelt wurden. Sie müssen ziemlich allgemein sein, sonst riskieren Sie, Ihren Einstellungspool einzugrenzen. Und das bedeutet, dass der Aufbau eines vielfältigen und erfolgreichen Vertriebsteams dann wirklich schwierig wird.“

Es ist wichtig festzuhalten, dass diese Kompetenzen nicht einfach aus dem Nichts erschienen sind. Joe sagte, dass sie alle mit den allgemeinen Unternehmenswerten von Juro verbunden sind:

„Vertraue und liefere, halte es einfach, liebe die Details und sei menschlicher.“

Jetzt kennen wir also die Geschichte hinter dem Kompetenzrahmen, lasst uns ins Wesentliche gehen

Die Kompetenzen

Beständigkeit | Handwerkskunst | Coachbarkeit | Neugier | Rechenschaftspflicht | Gravitas

1 - Beständigkeit

Wir alle haben den folgenden Ausdruck gehört:

„Wenn es beim ersten Mal nicht klappt – versuch, versuch, versuch es noch einmal.“

Das ist die Essenz dieser Kompetenz bei Juro. Joe sagte:

„Beharrlichkeit zeigt den Wert von Juro in Bezug auf Vertrauen und Leistung.“

Er fügte hinzu:

„Wir alle wissen, dass erfolgreiche BDRs auf Ablehnung stoßen werden. Sie werden in ihrer Rolle Herausforderungen gegenüberstehen. Zum Beispiel Kaltakquise . Aber man muss auch viele sich wiederholende Aufgaben erledigen, wie zum Beispiel Lead Sourcing.“

Diese Kompetenz basiert auf einer „ständigen Umsetzung der Eingaben der Kandidaten. Das macht Menschen erfolgreich.“

Jetzt fragen Sie sich vielleicht.

Wie um alles in der Welt kann man für so etwas anheuern?

Nun, Joe sagte:

„Wir suchen ein Engagement für eine Vertriebskarriere. Wenn wir BDRs zum ersten Mal einstellen, sehen wir uns keine Lebensläufe an. Alles, was wir tun, ist, 2 einfache Fragen zu stellen:

1. Warum möchtest du im Vertrieb arbeiten?
2. Warum möchtest du in einem Startup arbeiten?

Auf diese Weise können wir einen Drucktest durchführen und sehen, ob die Kandidaten gründlich darüber nachgedacht haben, warum sie im Vertrieb arbeiten möchten.“

Aber das ist nicht alles.

Joe sagte, das Einstellungsteam für BDRs bei Juro „schaue auch, ob sie in der Vergangenheit etwas erreicht haben. Oder wenn sie den Ehrgeiz verfolgt haben, etwas zu verbessern.“

Joe sagte, dass Sportler wahrscheinlich diese Art von Eigenschaft aufweisen.

2 - Handwerkskunst

Lassen Sie sich nicht verwirren!

Diese Kompetenz bezieht sich nicht auf künstlerische oder holzverarbeitende Fähigkeiten. Das ist eine andere Art von Handwerk.

Stattdessen ist dies mit Juros Wert „Liebe zum Detail“ verbunden. Und Joe erklärte warum:

„Wenn Sie von den kleinen Dingen besessen sind, die Großes bewirken, dann zeigen Sie Handwerkskunst. Du hast die Fähigkeit, lernen zu wollen. Und dann entwickelt man schnell ein Verständnis für das Produkt, die Wettbewerber, den Markt und die Pain Points.“

Was ist, bevor BDRs dieses Niveau erreichen? Wie wird handwerkliches Geschick im Vorstellungsgespräch geprüft?

„Es geht um diese Fähigkeit, Feedback zu lernen und umzusetzen, ohne viel Händchen halten zu müssen.“

Für Joe hängt diese Qualität davon ab, ob ein Kandidat Initiative zeigen kann oder nicht.

3 - Coachbarkeit

Ist das nicht dasselbe wie Handwerk?

Nein! Joe hat uns das erklärt.

So unterscheidet sich Coachability:

„Mit handwerklichem Geschick geben wir Feedback, sagen ihnen aber nicht, wie sie darauf reagieren und sich ändern sollen. Während wir bei der Coachingfähigkeit Live-Feedback zu ihren Anrufen geben und Vorschläge machen. Und wir werden Sie manchmal sogar bitten, etwas noch einmal zu tun. Es zeigt mehr Demut.“

Im Wesentlichen ist es der Unterschied zwischen „Live- und statischem Feedback“.

4 - Neugier

Für Joe ist diese Kompetenz mit Abstand die wichtigste.

„Es ist ein echtes Interesse an Dingen. Wir beurteilen diese Kompetenz in Vorstellungsgesprächen, indem wir die Fragen der Kandidaten auswerten, die sie uns stellen. Und wir werden dies während des gesamten Interviewprozesses von mehreren Personen erledigen lassen, um zu prüfen, ob die Kandidaten ihre Fragen zu bestimmten Dingen an die richtigen Personen richten.“

Wir stimmen vollkommen zu, als Joe sagte, dass diese Eigenschaft entscheidend ist. Was bringt ein Vorstellungsgespräch, wenn man kein Interesse am Unternehmen, dem Produkt und der Stelle zeigen kann?

Fragen in Verkaufsgesprächen sind keine Einbahnstraße!

5 - Verantwortlichkeit

Handlungen haben Konsequenzen.

Und es ist wichtig, Fehler einzugestehen, insbesondere gegenüber Ihrem Team.

Joe beschreibt diese Kompetenz als mit Unternehmenswerten verbunden. Und es hängt damit zusammen, „das Richtige vom Team zu tun und wenn niemand zuschaut“.

Joe sagte auch:

„Jeder Verkäufer muss Rechenschaft ablegen – ohne sie werden Sie nie erfolgreich sein. Es ist eine wirklich wichtige Eigenschaft, die in der Selbstreflexion zum Vorschein kommt. Kann jemand zum Beispiel zu seinen Fehlern stehen?“

Juro hat eine faszinierende Art, diese Kompetenz im Vorstellungsgespräch zu testen. Sie schauen sich das Verhalten eines Kandidaten während eines Vorstellungsgesprächs an. Joe sagte, dass sie Dinge bewerten wie:

„Reagieren sie? Erscheinen sie pünktlich zu Vorstellungsgesprächen? Vernetzen sie sich mit uns auf LinkedIn?“

Die Verantwortlichkeit im Outbound-Vertrieb konzentriert sich auch auf Teamarbeit:

„Wettbewerbsfähigkeit im Vertrieb geht in 1 von 2 Richtungen. Nummer 1 ist giftiger Wettbewerb, bei dem Sie an der Spitze der Bestenliste stehen und wollen, dass alle anderen um Sie herum scheitern. Oder Nummer 2, wo jemand konkurrenzfähig ist, aber gleichzeitig andere um sich herum unterstützt und erhebt.“

Das Schlüssellernen hier ist das:

An freundschaftlichem Wettbewerb ist nichts auszusetzen. Denken Sie daran, dass Sie so viel von Ihren Kollegen lernen können. Seien Sie also verantwortlich und machen Sie niemals andere wegen Ihres eigenen Erfolgs klein.

6 - Gravitas

Neuigkeiten!

Nicht jeder Interessent mag laute und übertriebene Vertriebsmitarbeiter.

Und für Joe und den Rest des Teams bei Juro bezieht sich diese Kompetenz darauf, zu zeigen, dass das „Verhalten eines Kandidaten ausgereift, einnehmend und prägnant ist“.

Er erklärt warum:

„Manchmal funktioniert das [die laute Persönlichkeit] gut – wenn Sie an bestimmte Personas verkaufen. Aber bei Juro verkaufen wir an Anwälte – sie sind unglaublich gut darin, falschen Enthusiasmus und Übereifer zu riechen.“

Joe warnte davor, dass das Nichtzeigen von Gravitas auch später Konsequenzen haben kann:

„Wenn Sie ein AE werden und versuchen, Deals zu verkaufen, kann die laute Persönlichkeit ziemlich schädlich sein. Und die Sache ist die, dass wir, wenn wir für BDRs einstellen, auch wegen ihrer Eignung einstellen, AE zu sein. Daher ist es wichtig, diese Kompetenz von Anfang an zu testen.“

Die wichtigste Erkenntnis ist:

Sie müssen kein überdrehter, egoistischer und lautstarker Verkäufer sein. Lassen Sie den Wolf der Wall Street dort, wo er hingehört – auf der großen Leinwand!

Muss jeder BDR alle 6 Kompetenzen haben?

Juro bewertet jede Kompetenz anhand eines Scorecard-Systems.

Es ist wie bei Strictly Come Dancing oder Dancing With The Stars! Joe hat uns gesagt:

„Es gibt ‚Starkes Nein', ‚Nein', ‚Ja' und ‚Starkes Ja' als Optionen, um jede Kompetenz eines Kandidaten zu bewerten. Aber angesichts der Natur der Kompetenzen ist es für Kandidaten schwierig, nicht zumindest einen Schimmer von jeder zu haben.“

Und was passiert, wenn Sie den Kandidaten bewertet haben? Die Ergebnisse vergessen?

Auf keinen Fall!

Diesen Fehler machen viele Manager. Sie stellen jemanden ein und vergessen dann alle Interviewnotizen und -details.

Aber anstatt dies zu tun, sagte Joe, dass es von großem Wert ist, diese Informationen während des Onboardings zu Ihrem Vorteil zu nutzen:

„Dabei geht es nicht nur darum, die richtigen Leute einzustellen, sondern auch darum, das Onboarding maßzuschneidern. Wenn wir bestimmte Dinge von Tag 1 wissen, können wir das Onboarding so gestalten, dass es hilft, Lücken von Anfang an zu schließen.“

Joe betonte Folgendes:

„Führen Sie einen gründlichen Vorstellungsgesprächsprozess durch und dokumentieren Sie ihn gut, damit Sie die ersten Wochen neuer Mitarbeiter mit Ihnen individuell gestalten können.“

Wie lange hat Juro gebraucht, um den Prozess aufzubauen?

Man kann mit Fug und Recht sagen, dass der BDR-Einstellungsprozess von Juro gut dokumentiert, detailliert und organisiert ist.

Also, wie lange hat es gedauert, bis Joe und das Team alles eingerichtet hatten?

„Ich hoffe, dass die Dinge verfeinert werden, sobald ich im September 2021 zurückkomme. Ich habe mich mit unserem Head of Talent zusammengesetzt und mir wirklich die Zeit genommen, um zu besprechen, was fehlt. Wir wissen jetzt, dass unser Einstellungsprozess ziemlich schnell ein- und ausgeschaltet werden kann. Und wir wissen, dass der Rahmen, auf dem wir einstellen, uns helfen wird, das Beste aus unseren BDRs herauszuholen. Es hat ein bisschen gedauert, bis es richtig war.“

Abschließende Gedanken

Unser Gespräch mit Joe enthüllte einige unglaublich umsetzbare Tipps für Vertriebsleiter.

Es ist klar, dass Vertriebsmitarbeiter keine Erfahrung haben müssen. Glauben Sie also nicht, dass Lebensläufe die ultimative Momentaufnahme der Fähigkeiten eines Kandidaten sind.

Letztendlich müssen Manager Kandidaten nach ihrer Leidenschaft und Fähigkeit zur Entwicklung von Fähigkeiten beurteilen.

Und denken Sie daran – dokumentieren Sie Feedback aus Vorstellungsgesprächen und nutzen Sie es zu Ihrem Vorteil. Eine Möglichkeit des Onboardings wird nicht für Ihr gesamtes Vertriebsteam funktionieren. Wie oft gesagt wird: Eine Größe passt nicht allen!

Möchten Sie mehr hören?

Ryan Reisert, Markenbotschafter von Cognism, führte im Podcast „Revenue Champions“ ein sehr aufschlussreiches Gespräch mit Joe.

Schauen Sie es sich unten an