McGregors Theorie X und Theorie Y. Wie versteht man die Motivation der Mitarbeiter?

McGregors Theorie X und Theorie Y – zwei Theorien und zwei völlig unterschiedliche Ansätze, die eines gemeinsam haben: die entscheidende Rolle des Managers im Unternehmen. Sie gehen davon aus, dass Manager echten Einfluss darauf haben, wie Teams organisiert, geführt und motiviert werden. Was bedeuten diese gegensätzlichen Theorien und wie können sie zum Verständnis der Funktionsweise der Mitarbeitermotivation beitragen? Lesen Sie weiter, um es herauszufinden!

Was ist McGregors Theorie X und Theorie Y?

McGregors Theorie X und Theorie Y wurden von Douglas McGregor entwickelt und in den 1960er Jahren ausführlich beschrieben. Bei seinen Beobachtungen stellte er fest, dass sich Führungskräfte hinsichtlich des Managements der Mitarbeitermotivation nach zwei Ansätzen gruppieren lassen.

Während er im Prinzip eher davon ausging, dass die Anwendung von Theorie Y einen größeren Nutzen mit sich brachte, glaubte er auch, dass einige Mitarbeiter zu Beginn eine strengere Kontrolle und die Verwendung von Ansatz X benötigten, der mit der Zeit etwas gelockert werden könnte und einen reibungslosen Übergang in Theorie Y. Um jedoch besser zu verstehen, worum es bei beiden Ansätzen geht, sehen wir sie uns zunächst kurz an.

Theorie X

Theorie Darüber hinaus legt Theorie X Folgendes fest:

• Der einzige Weg zur Förderung ist ein verlockendes Anreizprogramm
• Das Hauptziel der Mitarbeiter ist es, Geld zu verdienen
• Mitarbeiter sind egoistisch und denken nur an ihre eigenen Bedürfnisse, nicht an den Nutzen der Organisation
• Mitarbeiter mögen keine Veränderungen und wehren sich grundsätzlich dagegen
• Effektives Management erfordert eine genaue Überwachung und ein effizientes Kontrollsystem
• Bedürfnisse höherer Ordnung spielen keine Rolle

Bild eines Managers, der Theorie X anwendet

Manager, die Theorie

Sie legen einen harten Führungsstil an den Tag und glauben, dass es die Aufgabe des Managers sei, Aufgaben zu organisieren, und dass die Androhung von Strafen die einzige Möglichkeit sei, die Mitarbeiter zu motivieren.

Theorie Y

Die Hauptprämisse von Theorie Y ist, dass Mitarbeiter Spaß an ihrer Arbeit haben, von Natur aus ehrgeizig sind und sich weiterentwickeln müssen. Für sie sind übergeordnete Bedürfnisse ebenso wichtig wie größere Freiheiten, die eine bessere Produktivität ermöglichen. Darüber hinaus geht Theorie Y von Folgendem aus:

• Das Delegieren und Erweitern von Verantwortlichkeiten ist eine Wachstumschance
• Mitarbeiter verfügen über die Fähigkeit zur Selbstkontrolle und Selbststeuerung
• Mitarbeiter sind kreativ und wollen mehr erreichen
• Starre Regeln blockieren die Mitarbeiterentwicklung und töten die Kreativität
• Die Mitarbeiter sind verantwortlich und bedürfen keiner ständigen Aufsicht

Bild eines Managers, der Theorie Y anwendet

Die Manager, die Theorie Y vertreten, haben einen etwas enthusiastischeren Umgang mit den Mitarbeitern und glauben, dass die Mitarbeiter sich weiterentwickeln wollen und ihre primäre Motivation nicht Geld oder Eigennutz ist. Sie haben das Wohl der Organisation im Blick und eine große Motivation für sie ist die Zufriedenheit mit einer gut erledigten Arbeit und der Möglichkeit, neue Fähigkeiten zu erlernen.

Warum sind die Prämissen von McGregors Theorie X und Theorie Y fehlerhaft und warum wird ihre starre Anwendung der Organisation nicht nützen?

Auf der einen Seite Kontrolle und ein pessimistischer Blick auf den Mitarbeiter, auf der anderen Seite eine große Portion Vertrauen und Vertrauen in die Menschen. Zwei widersprüchliche Ansätze, deren Annahmen so extrem sind. Aber warum macht es wenig Sinn, beide Theorien wörtlich anzuwenden?

Erstens funktioniert es nie, das Kollektiv zu verallgemeinern und gleich zu behandeln. In jeder Organisation wird es sowohl sehr ehrgeizige Mitarbeiter geben, die für ihre Arbeit nicht viel Ermutigung brauchen, und strenge Anweisungen und starke Kontrolle schaden werden, als auch diejenigen, die sich nicht vorstellen können, ohne sie zu funktionieren und sich unter starren Regeln besser fühlen und funktionieren.

Es scheint, dass die ideale Lösung darin besteht, die beiden Theorien zu kombinieren und sie entsprechend der Beobachtung der Mitarbeiter anzuwenden. Allerdings glaubte McGregor, dass die Grundlage von Theorie X aufgrund ihres Kerngedankens fehlerhaft sei. Warum? Er glaubte, dass Belohnungen und monetäre Vorteile, also die Befriedigung eines Bedürfnisses niedrigerer Ordnung, keine gute Motivation seien, weil es sich nicht um ein kontinuierliches Bedürfnis handele.

Sobald es erfüllt ist, verschwindet die Motivation der Mitarbeiter. Die einzige Möglichkeit, dies aufrechtzuerhalten, besteht darin, ein verlockendes System von Gehaltserhöhungen oder monatlichen Prämien einzuführen, das als eine Möglichkeit angesehen werden könnte, vorübergehende Motivation in eine kontinuierliche zu verwandeln.

Welche weiteren Grundannahmen der Theorie X können zu Einschränkungen führen? Für viele Mitarbeiter ist die Atmosphäre am Arbeitsplatz wichtig und ein starrer Führungsstil kann zu gestörten Beziehungen, Missverständnissen und Spannungen führen. Dies wiederum kann zu Unsicherheit bei den Mitarbeitern führen und so ihre Kreativität zunichte machen.

Wenn ihr Selbstvertrauen gestört ist und Angst das vorherrschende Gefühl ist, werden sie aus Angst vor öffentlicher Bestrafung nur das Nötigste leisten. Es wird davon ausgegangen, dass Manager oder Vorgesetzte über große Macht verfügen und für die endgültigen Entscheidungen verantwortlich sind. Allerdings ist diese Art der Verwaltung nicht immer die beste. Oft haben Mitarbeiter viel zu sagen, und ihre Erkenntnisse sind zutreffend und können sich in Vorteilen für das gesamte Unternehmen niederschlagen.

Während McGregor die Theorie Y für ihren Ansatz gegenüber den Mitarbeitern schätzte und glaubte, dass Respekt und eine gute Atmosphäre am Arbeitsplatz viel Gutes bewirken können (was im Übrigen völlig richtig ist), werden nicht alle ihrer Annahmen unter allen Umständen funktionieren. Zusätzlich zu dem, was wir bereits erwähnt haben, nämlich der Erkenntnis, dass das gesamte Kollektiv die gleichen Motivationen hat und auf die gleiche Weise auf einen bestimmten Führungsstil reagiert, gibt es noch einige seiner Einschränkungen.

Erstens kann die rigide Anwendung dieses Grundsatzes dazu führen, dass Mitarbeiter ihre Macht missbrauchen, träge werden und ihre Interessen über das Wohl der Organisation stellen. Darüber hinaus benötigen manche Mitarbeiter sogar Kontrolle und sind effektiver, wenn ihnen jemand Grenzen und Normen vorgibt. Sie fühlen sich sicherer, wenn sie von oben gesteuert werden und ihre Arbeit zu bestimmten Zeiten kontrolliert wird.

Darüber hinaus kann die Einführung dieser Methode dazu führen, dass Manager bestimmte Aufgaben übernehmen, anstatt sie weiter zu delegieren, um die Mitarbeiter weiterzuentwickeln. Sie tun dies zu ihrem eigenen Vorteil, weil es praktisch ist und sie sich ihrer Verantwortung entledigen.

Bedeutet das, dass McGregors Theorie X und Theorie Y keinen Sinn ergeben?

McGregors Theorie X und Theorie Y schwarz auf weiß zu sehen, macht wenig Sinn, bedeutet aber nicht, dass alle darin enthaltenen Annahmen falsch sind. McGregors Theorie X und Theorie Y sollten als Richtlinien und Grundlagen verstanden und an die eigenen Bedürfnisse angepasst werden. In der Regel funktionieren einige Annahmen der Theorie Diese Lösung ist ideal für Mitarbeiter, deren strenge Regeln es ihnen ermöglichen, ordnungsgemäß zu funktionieren und ihre Ziele zu erreichen.

Im Gegensatz dazu funktionieren Theorie Y oder zumindest einige ihrer Annahmen gut für erfahrene Fachleute, die ihren Wert kennen und viel Freiheit brauchen, um ihre Flügel auszubreiten. Sie einzuschränken und in einen starren Rahmen zu stecken, kann sie demotivieren und erdrücken.

Aus diesen Annahmen lassen sich Lehren ziehen. Dennoch ist die Grundlage eines guten Teammanagements die Erkenntnis, dass jeder Mitarbeiter anders ist und keine einzelne Methode immer für das Kollektiv wirksam sein wird.

Wie versteht man die Motivation der Mitarbeiter und welche Methode sollten wir anwenden, um sie am vorteilhaftesten zu nutzen?

Die Aufgabe eines Managers oder Vorgesetzten sollte nicht nur darin bestehen, Verantwortlichkeiten zu delegieren, sondern auch das Verhalten der Mitarbeiter genau zu beobachten, zu analysieren und dann einen angemessenen, ihren Bedürfnissen entsprechenden Führungsstil einzuführen. Manchmal erfordert dies mehr Flexibilität und den Ausstieg aus dem starren Rahmen einer bestimmten Theorie.

Die Grundlage für das Verständnis der Mitarbeitermotivation besteht darin, das Problem zu definieren, mit dem das Team konfrontiert ist, und zu versuchen, das Element zu finden, das verbessert werden muss. Vielleicht sind Ineffizienz und Demotivation auf mangelnde Anreize zurückzuführen, es könnte aber auch ein Hinweis auf einen internen Konflikt in der Organisation oder mangelndes Wissen sein. Eine solche Analyse hilft dabei, die Bedürfnisse und Wünsche des Teams zu definieren und einen bestimmten Arbeitsstil auszuwählen. Es kann notwendig sein, einige Elemente sowohl aus McGregors Theorie X als auch aus Theorie Y zu übernehmen und vielleicht sogar andere Regeln einzuführen.

Dennoch bedeutet die Einführung von Änderungen nicht das Ende des Prozesses. Nicht immer ist der erste Versuch gut und bringt das erwartete Ergebnis, weshalb es so wichtig ist, die Änderungen zu kontrollieren und zu überwachen.

Wenn Sie merken, dass die Arbeit im Team effizienter wird und die Mitarbeiter arbeitswilliger und motivierter sind, bedeutet das, dass die von Ihnen umgesetzten Veränderungen die gewünschte Wirkung zeigen. Wenn nicht, ist es notwendig, den Prozess von vorne zu beginnen und vielleicht dem ersten Schritt, nämlich der Definition des Problems, mehr Aufmerksamkeit zu schenken.

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Autor: Nicole Mankin

HR-Manager mit einer hervorragenden Fähigkeit, eine positive Atmosphäre aufzubauen und ein wertvolles Umfeld für Mitarbeiter zu schaffen. Sie liebt es, das Potenzial talentierter Menschen zu erkennen und sie zur Weiterentwicklung zu mobilisieren.

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