Neun schlechte Managerfehler, die gute Leute zum Aufgeben bringen
Veröffentlicht: 2018-02-17Menschen verlassen keine Jobs; Sie verlassen Manager
Es ist ziemlich unglaublich, wie oft sich Manager darüber beschweren, dass ihre besten Mitarbeiter gehen, und sie haben wirklich etwas zu beanstanden – nur wenige Dinge sind so kostspielig und störend wie gute Leute, die das Unternehmen verlassen.
Manager neigen dazu, alles Mögliche für ihre Fluktuationsprobleme verantwortlich zu machen, während sie den Kern der Sache ignorieren: Die Leute kündigen nicht; Sie verlassen Manager.
Das Traurige daran ist, dass dies leicht vermieden werden kann. Alles, was es braucht, ist eine neue Perspektive und etwas Mehraufwand seitens der Führungskraft.
Organisationen wissen, wie wichtig es ist, motivierte, engagierte Mitarbeiter zu haben, aber die meisten versäumen es, Manager dafür zur Rechenschaft zu ziehen, dass dies geschieht.
Wenn sie dies nicht tun, leidet das Endergebnis.
Untersuchungen der University of California ergaben, dass motivierte Mitarbeiter 31 % produktiver waren, 37 % mehr Umsatz erzielten und dreimal kreativer waren als demotivierte Mitarbeiter. Laut einer Studie des Corporate Leadership Council, an der über 50.000 Personen teilnahmen, war die Wahrscheinlichkeit, dass sie aufhörten, um 87 % geringer.
Untersuchungen von Gallup zeigen, dass verblüffende 70 % der Motivation eines Mitarbeiters von seinem Vorgesetzten beeinflusst werden.
Hier sind die 9 schlimmsten Dinge, die Manager tun, die gute Leute zum Verschwinden bringen
Sie überarbeiten Menschen
Nichts brennt gute Mitarbeiter so sehr aus wie Überarbeitung. Es ist so verlockend, seine besten Leute hart zu arbeiten, dass Manager häufig in diese Falle tappen. Gute Mitarbeiter zu überarbeiten ist verwirrend; es gibt ihnen das Gefühl, für großartige Leistungen bestraft zu werden. Auch die Überlastung der Mitarbeiter ist kontraproduktiv.
Neue Forschungsergebnisse aus Stanford zeigen, dass die Produktivität pro Stunde stark abnimmt, wenn die Arbeitswoche 50 Stunden überschreitet, und die Produktivität nach 55 Stunden so stark abfällt, dass Sie nichts davon haben, mehr zu arbeiten.
Wenn Sie die Arbeit Ihrer talentierten Mitarbeiter steigern müssen, sollten Sie auch ihren Status verbessern. Talentierte Mitarbeiter werden eine größere Arbeitsbelastung übernehmen, aber sie werden nicht in ihrem Job bleiben, wenn es sie dabei erstickt. Gehaltserhöhungen, Beförderungen und Titeländerungen sind alles akzeptable Möglichkeiten, um die Arbeitsbelastung zu erhöhen . Wenn Sie einfach die Arbeitsbelastung erhöhen, weil die Leute talentiert sind, ohne etwas zu ändern, werden sie sich einen anderen Job suchen, der ihnen das gibt, was sie verdienen.
Sie erkennen Beiträge nicht an und belohnen gute Arbeit
Es ist leicht, die Kraft eines Schulterklopfens zu unterschätzen, besonders bei Leistungsträgern, die intrinsisch motiviert sind. Jeder mag Anerkennung, besonders diejenigen, die hart arbeiten und alles geben.
Manager müssen mit ihren Mitarbeitern kommunizieren, um herauszufinden, was ihnen ein gutes Gefühl gibt (für einige ist es eine Gehaltserhöhung, für andere eine öffentliche Anerkennung) und sie dann für eine gute Arbeit belohnen. Bei Top-Performern wird dies oft passieren, wenn Sie es richtig machen.
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Sie scheitern daran, die Fähigkeiten der Menschen zu entwickeln
Wenn Manager nach ihrer Unaufmerksamkeit gegenüber Mitarbeitern gefragt werden, versuchen sie, sich mit Worten wie „Vertrauen“, „Autonomie“ und „Empowerment“ zu entschuldigen. Das ist völliger Unsinn. Gute Manager managen, egal wie talentiert der Mitarbeiter ist. Sie sind aufmerksam und hören ständig zu und geben Feedback.
Management mag einen Anfang haben, aber es hat sicherlich kein Ende. Wenn Sie einen talentierten Mitarbeiter haben, liegt es an Ihnen, Bereiche zu finden, in denen er sich verbessern kann, um seine Fähigkeiten zu erweitern. Die talentiertesten Mitarbeiter wollen Feedback – mehr als die weniger talentierten – und es ist Ihre Aufgabe, dafür zu sorgen. Wenn Sie das nicht tun, werden Ihre besten Leute gelangweilt und selbstzufrieden.
Sie kümmern sich nicht um ihre Mitarbeiter
Mehr als die Hälfte der Menschen, die ihren Job aufgeben, tun dies wegen ihrer Beziehung zu ihrem Chef. Kluge Unternehmen stellen sicher, dass ihre Manager wissen, wie sie Professionalität und Menschlichkeit in Einklang bringen können. Das sind die Chefs, die den Erfolg eines Mitarbeiters feiern, Mitmenschen nachfühlen, die schwere Zeiten durchmachen, und Menschen herausfordern, auch wenn es wehtut.
Chefs, die sich nicht wirklich darum kümmern, werden immer hohe Fluktuationsraten haben. Es ist unmöglich, mehr als acht Stunden am Tag für jemanden zu arbeiten, wenn er nicht persönlich involviert ist und sich um nichts anderes als Ihre Produktionsausbeute kümmert.
Sie halten ihre Verpflichtungen nicht ein
Menschen Versprechungen zu machen bringt dich auf den schmalen Grat zwischen ihnen sehr glücklich zu machen und ihnen dabei zuzusehen, wie sie aus der Tür gehen. Wenn Sie eine Verpflichtung einhalten, wachsen Sie in den Augen Ihrer Mitarbeiter, weil Sie sich als vertrauenswürdig und ehrenwert erweisen (zwei sehr wichtige Eigenschaften eines Chefs).
Aber wenn Sie Ihr Engagement missachten, wirken Sie schleimig, gleichgültig und respektlos. Wenn der Chef seine Verpflichtungen nicht einhält, warum sollten es schließlich alle anderen tun?
Sie stellen die falschen Leute ein und befördern sie
Gute, fleißige Mitarbeiter wollen mit Gleichgesinnten zusammenarbeiten. Wenn Manager nicht die harte Arbeit leisten, gute Leute einzustellen, ist das ein großer Demotivator für diejenigen, die fest an ihrer Seite arbeiten.
Noch schlimmer ist es, die falschen Leute zu fördern. Wenn Sie sich den Schwanz abarbeiten, nur um für eine Beförderung übergangen zu werden, die jemandem gegeben wird, der sich mit Freude an die Spitze hochgearbeitet hat, ist das eine massive Beleidigung. Kein Wunder, dass es gute Leute dazu bringt, zu gehen.
Sie lassen die Menschen nicht ihren Leidenschaften nachgehen
Talentierte Mitarbeiter sind leidenschaftlich. Ihnen Möglichkeiten zu bieten, ihren Leidenschaften nachzugehen, verbessert ihre Produktivität und Arbeitszufriedenheit. Aber viele Manager wollen, dass die Leute in einer kleinen Box arbeiten.
Diese Manager befürchten, dass die Produktivität sinkt, wenn sie den Menschen erlauben, ihren Fokus zu erweitern und ihren Leidenschaften nachzugehen. Diese Angst ist unbegründet.
Studien zeigen, dass Menschen, die ihren Leidenschaften bei der Arbeit nachgehen können, einen Flow erleben, einen euphorischen Geisteszustand, der fünfmal produktiver ist als die Norm.
Sie scheitern an der Kreativität
Die talentiertesten Mitarbeiter streben danach, alles zu verbessern, was sie berühren. Wenn Sie ihnen die Fähigkeit nehmen, Dinge zu ändern und zu verbessern, weil Sie sich nur mit dem Status quo wohlfühlen, hassen sie ihre Arbeit. Diesen angeborenen Wunsch zu erschaffen einzusperren, schränkt sie nicht nur ein, es schränkt auch dich ein.
Sie fordern die Menschen nicht intellektuell heraus. Großartige Chefs fordern ihre Mitarbeiter zu Dingen heraus, die zunächst unvorstellbar erscheinen. Anstatt banale, inkrementelle Ziele zu setzen, setzen sie sich hochgesteckte Ziele, die die Menschen aus ihrer Komfortzone drängen. Dann tun gute Manager alles in ihrer Macht Stehende, um ihnen zum Erfolg zu verhelfen. Wenn talentierte und intelligente Menschen Dinge tun, die zu einfach oder langweilig sind, suchen sie sich andere Jobs, die ihren Intellekt herausfordern.
Alles zusammenbringen
Wenn Sie möchten, dass Ihre besten Mitarbeiter bleiben, müssen Sie sorgfältig darüber nachdenken, wie Sie sie behandeln. Gute Mitarbeiter sind knallhart, aber ihr Talent gibt ihnen eine Fülle von Möglichkeiten. Du musst sie dazu bringen, für dich arbeiten zu wollen .
Welche anderen Fehler führen dazu, dass großartige Mitarbeiter gehen? Bitte teilen Sie Ihre Gedanken in den Kommentaren unten mit, da ich genauso viel von Ihnen lerne wie Sie von mir.
Die Inspiration für diesen Artikel kam von einem Artikel, der von Mike Myatt verfasst wurde .
Über den Autor
Dr. Travis Bradberry ist der preisgekrönte Co-Autor des Bestsellers Nr. 1, Emotional Intelligence 2.0, und Mitbegründer von TalentSmart, dem weltweit führenden Anbieter von Tests und Schulungen zur emotionalen Intelligenz, der mehr als 75 % der Fortune-500-Unternehmen bedient. Seine Bestseller wurden in 25 Sprachen übersetzt und sind in mehr als 150 Ländern erhältlich. Dr. Bradberry hat für Newsweek, BusinessWeek, Fortune, Forbes, Fast Company, Inc., USA Today, The Wall Street Journal, The Washington Post und The Harvard Business Review geschrieben oder wurde von diesen berichtet.