Leistungsmanagement vs. Leistungsbeurteilung: Hauptunterschiede

Leistungsindikatoren werden von Organisationen verwendet, um die bisherige Leistung der Teams zu bewerten. Leistungskennzahlen spiegeln wider, wie weit die Mitarbeiter beim Erreichen der Unternehmensziele gekommen sind. Diese Kennzahlen bieten mehrere Vorteile, wie z. B. höhere Produktivität und Engagement sowie eine geringere Fluktuationsrate.

Leistungsmanagement und -beurteilung sind wichtig, um den Mitarbeitern durch Beurteilungen die gebührende Wertschätzung zu geben oder ihnen neue Ziele für die Geschäftsentwicklung und das Wachstum zuzuweisen.

Was ist Leistungsmanagement?

Leistungsmanagement ist ein allumfassender Prozess, der darauf ausgelegt ist, die strategischen Ziele einer Organisation zu erreichen. Dieser kontinuierliche Prozess zwischen Mitarbeitern und direkten Vorgesetzten besteht aus der Identifizierung von Zielen, der Klärung von Erwartungen, der Festlegung von Zielen, der Übermittlung von Feedback und der Überprüfung der Ergebnisse. Es ist ein fortlaufender Prozess, bei dem beide Parteien häufig kommunizieren, um strategische Ziele zu erreichen.

Das Leistungsmanagementsystem schließt nicht nur die Möglichkeit einer Minderleistung aus, sondern hilft auch bei der Verwaltung von Beurteilungen, Vergütungen, Versetzungen, Leistungen und mehr. Der strategische Ansatz zur Leistungsverfolgung und -verwaltung hilft, die gewünschten Unternehmensziele zu erreichen.

Was ist Leistungsbeurteilung?

Die Leistungsbeurteilung ist der Prozess der Bewertung des Beitrags der Mitarbeiter und der Sicherstellung der gebührenden Anerkennung und Wertschätzung für ihre harte Arbeit.

Beurteilungen tragen wesentlich dazu bei, die Gesamtproduktivität der Mitarbeiter zu steigern und damit das Wachstum einer Organisation zu erreichen. Die Leistungsbeurteilung dient als Anreiz, hart zu arbeiten und sich in einen wertvollen individuellen Beitrag zu verwandeln.

Um den Beurteilungsprozess einzuleiten, bewerten HR-Teams und direkte Vorgesetzte, wie gut ein Mitarbeiter zum Wachstum einer Organisation beitragen konnte.

Hier werden auch verschiedene andere Qualitäten wie Konsistenz, Teambeitrag, Qualität und Fähigkeiten bewertet. Tatsächlich helfen diese Parameter bei der Entscheidung, ob Gehaltserhöhungen, Beförderungen oder Boni gewährt werden sollen.

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Vergleich zwischen Leistungsmanagement und Leistungsbeurteilung

Leistungsmanagement und Leistungsbeurteilung umfassen Prozesse, die auf das Erreichen von Unternehmenswachstum und eine bessere Leistung der Mitarbeiter abzielen. Lassen Sie uns die wichtigsten Unterschiede zwischen Leistungsmanagement und Leistungsbeurteilung durchgehen, um einen besseren Überblick über die technischen Einzelheiten zu erhalten, die sie voneinander unterscheiden.

Kennzahlen des Leistungsmanagements

Leistungskennzahlen geben Aufschluss über die Leistung der Mitarbeiter. Die Daten in diesen Erkenntnissen bieten Orientierungshilfe für die Entwicklung solcher Praktiken, die die Leistung eines Mitarbeiters im Laufe der Zeit verbessern können. Lassen Sie uns einige der wichtigsten Performance-Management-Metriken durchgehen.

Metrik 1 – Bewertung der Qualität

Verwenden Sie diese Kennzahl, um zu beurteilen, wie gut ein Mitarbeiter gearbeitet hat, und legen Sie entsprechende Ziele für das Leistungsmanagement fest. Die Qualitätskennzahl ist für alle Teams von immenser Bedeutung, sei es für die Vertriebsabteilung, die Personalabteilung oder die Finanzen.

Ein effektiver Weg, um die Qualitätsmetrik zu erfüllen, besteht darin, 360-Grad-Feedback von anderen Teammitgliedern, Kunden, Kollegen und Untergebenen zu sammeln. Abgesehen von drei-sechzig-Grad-Feedbacks können Manager mit fortlaufenden Aufgabenüberprüfungen fortfahren, um die Mitarbeiterleistung zu steuern.

Basierend auf Bewertungen der Qualität der geleisteten Arbeit können Teamleiter entsprechende Ziele setzen. Sie können personalisierte Ziele für jedes Teammitglied auflisten, die an den Unternehmenszielen ausgerichtet sind.

Die Mitarbeiter wiederum würden sie einen nach dem anderen mit voller Unterstützung von Managern erreichen, die sie ermutigen würden, aus ihren Fehlern zu lernen und an die Lernkurve zu glauben.

Metrik 2 – Jobfunktionen

Dies ist eine Erweiterung der ersten Metrik. Basierend auf Ihren Hauptverantwortungsbereichen bestimmen diese Parameter die Eignung eines Mitarbeiters für die Jobfunktion, wie gut er gearbeitet hat und welche Bereiche verbessert werden müssen.

Einige dieser Parameter sind Innovation und Kreativität, Konsistenz und Initiative. Andere wichtige Metriken zur Beurteilung von Jobfunktionen sind Zeitmanagement und die Liebe zum Detail.

Ein Mitarbeiter ist möglicherweise nicht in der Lage, diese alle gleichzeitig zu erfüllen. Der Prozess ist jedoch ein kontinuierlicher Prozess, dies müssen die Führungskräfte bedenken und auch die Mitarbeiter dürfen das Prinzip der hohen Eigenmotivation nie vergessen.

Metrik 3 – Fähigkeiten zur Problemlösung

Ein effektiver Mitarbeiter kann Aufgaben priorisieren und Fristen einhalten. Nicht nur das, ein effektiver Mitarbeiter würde kreative Ideen für jedes Problem vorschlagen.

Effektive Mitarbeiter sind engagierte Fachleute mit guten Fähigkeiten zur Problemlösung. Diejenigen, die Ihnen nicht effektiv erscheinen, können mit den Leistungsträgern zusammenarbeiten, um neue Fähigkeiten zu erlernen.

Oft wird diese Fähigkeit im Laufe der Zeit entwickelt, was eine ständige Zusammenarbeit und Schulung erfordert.

Metrik 4 – Aktualität

Mitarbeiter, die sich an Zeitvorgaben halten, sind immer am motiviertesten. Daher ist es für Direkt- oder Linienmanager von erheblicher Bedeutung, von ihren Mitarbeitern Pünktlichkeit in Bezug auf die Einhaltung des Zeitplans zu verlangen.

Außerdem ist es ratsam, die Gründe für die mittelmäßige Leistung eines Mitarbeiters zu analysieren. Es könnte ein Gesundheitsproblem, Burnout oder sogar Motivationsmangel sein.

Die Berücksichtigung dieser Faktoren würde Ihnen die Möglichkeit geben, zu erkennen, wo die Probleme liegen, und dem Mitarbeiter die Möglichkeit geben, die Aufgabenverantwortung zu übernehmen.

Wichtige Kennzahlen zur Leistungsbeurteilung

Die Leistungsverfolgung und -beurteilung der Mitarbeiter basiert auf bestimmten qualitativen und quantitativen Kennzahlen.

Metrik 1 – Arbeitseffizienz

Ein Mitarbeiter muss den Zeitplan, die Ressourcen und die Qualität der Arbeit im Auge behalten, um die Erwartungen der Organisation zu erfüllen. Eine höhere Arbeitseffizienz ist einer der Schlüsselfaktoren, die zum Zeitpunkt der Beförderung berücksichtigt werden müssen.

Sie müssen eine Zeitachse auswählen und die während dieser Zeit erbrachte Leistung messen. Messen Sie als Eingabewert die Zeit, die der Mitarbeiter benötigt, um die Aufgaben zu erledigen.

Teilen Sie nun die Ausgabe durch die Eingabe für die Zahl pro Stunde. Hier können Sie der Input-Output-Relation einen konkreten Wert zuweisen und für den Vergleich der Mitarbeitereffizienz heranziehen.

Metrik 2 – Teamarbeit

Teamplayer zeigen nicht nur ein starkes Engagement für die Arbeit, sondern tragen auch positiv dazu bei, die Bemühungen des Teams zu stärken.

Eigenschaften eines Teamplayers:

• Teilnahme an Brainstorming-Sitzungen
• Freiwilligenarbeit in Teamprojekten
• Guthaben teilen
• Unterstützen von Ideen anderer Teamkollegen
• Proaktiv Verantwortung übernehmen

Metrik 3 – Kommunikation

Jemand mit schlechten Kommunikationsfähigkeiten wäre nicht in der Lage, klare Anweisungen zu erteilen und Kommunikations-Mails mit Grammatikfehlern zu erstellen. Es kann auch einige Mitarbeiter geben, die nicht auf Anfragen von Kollegen reagieren.

Im Gegensatz dazu würde ein guter Teamplayer mit hervorragenden Kommunikationsfähigkeiten:

• Schreiben Sie E-Mails mit dem richtigen Ton und der richtigen Botschaft
• Führt eine zeitnahe Nachverfolgung von E-Mails, Kundenanfragen und Voicemails durch
• Zeigen Sie Reaktionsfähigkeit gegenüber Kollegen und Vorgesetzten
• Geben Sie Kollegen qualitativ hochwertiges Feedback
• Teilen Sie Konzepte und Ideen frei.

Metrik 5 – Zielerreichung

Diese Metrik erfordert, dass ein Team spezifische Ziele hat, die an den Zielen des Unternehmens ausgerichtet werden können. Es ist wichtig, dass Teamleiter den einzelnen Teammitgliedern Ziele zusammen mit den Meilensteinen zuweisen.

Weisen Sie Ziele zu, die sowohl messbar als auch spezifisch sind, und stellen Sie sicher, dass das Feedback oder die Bedenken der Mitarbeiter immer gehört werden. Manchmal können Sie auch Stretch-Ziele setzen, um nur die Bereitschaft und den Enthusiasmus eines Mitarbeiters zu sehen, um zu sehen, wie weit ein Mitarbeiter gehen kann, um die Erwartungen zu erfüllen.

Diese Ziele müssen regelmäßig besprochen werden, um jeden Engpass zu beseitigen. Da das Verfahren zum Bereitstellen dieser Metrik abgeschlossen ist, ist es jetzt an der Zeit, dass Sie damit beginnen, die Leistung eines Mitarbeiters zu Beurteilungszwecken zu bewerten.

Leistungsmanagement vs. Leistungsbeurteilung: Eingehender Vergleich

In Bezug auf die Häufigkeit

Leistungsmanagement ist ein proaktiver Ansatz, der die Erwartungen des Unternehmens an jeden Mitarbeiter definiert. Dementsprechend werden den Mitarbeitern neben ihrem Beitrag als Teammitglied auch individuelle Aufgaben zugewiesen.

Die Leistungsbeurteilung findet im Gegensatz zum Leistungsmanagement ein- oder zweimal im Jahr statt und ist von Natur aus ein reaktiver Ansatz. Die Tätigkeit ist getrennt, wird von der Personalabteilung durchgeführt und beeinträchtigt in keiner Weise die tägliche Arbeit des tan-Mitarbeiters.

In Bezug auf die Struktur

Leistungsmanagement ist im Vergleich zur Leistungsbeurteilung ein flexiblerer Ansatz. Die Leistungsbeurteilung setzt starre Bewertungsparameter, die nicht geändert werden können.

Andererseits ist das Leistungsmanagement ein flexibler Prozess, und Indizes können für eine optimale Leistung geändert werden.

Verantwortungsbewusst

In Bezug auf die Verantwortung beinhaltet das Leistungsmanagement die direkte Einbeziehung aller Beteiligten, Teamleiter, Linien- und Skip-Level-Manager. An der Leistungsbeurteilung hingegen sind nur HR-Teamleiter, direkte Vorgesetzte und die jeweiligen Mitarbeiter beteiligt.

Unterschied zwischen Leistungsmanagement und Leistungsbeurteilung: Zusammenfassung

Leistungsmanagement und Leistungsbeurteilung sind Prozesse, die das Engagement eines Mitarbeiters für das Erreichen von Organisationsentwicklungszielen bestimmen.

Beide Prozesse zusammen tragen zu einer höheren Mitarbeitereffizienz, Teamproduktivität und Unternehmensleistung bei.

• Der Prozess der Verwaltung der Humanressourcen einer Organisation wird als Leistungsmanagement bezeichnet, während der Prozess der Bewertung ihrer Leistung als Leistungsbeurteilung bezeichnet wird.
• Leistungsmanagement ist ein System, während Beurteilung ein Prozess ist.
• Performance Management folgt einem praktischen Ansatz, im Gegensatz zu Beurteilungen, die auf festen Metriken basieren.
• Leistungsmanagement ist eine strategische Lösung oder ein Werkzeug. Die Leistungsbeurteilung ist eine operative Lösung oder ein Instrument.
• Leistungsmanagement liegt in der Verantwortung von Teamleitern und Managern; Leistungsbeurteilungen werden von der Personalabteilung durchgeführt.
• Das Leistungsmanagement ist ein fortlaufender Prozess, die Leistungsbeurteilung jedoch nicht. Sie tritt ein- bis zweimal im Jahr auf.

Unternehmen treffen proaktiv Geschäftsentscheidungen gemäß den sich ändernden Marktbedingungen. Gegenwärtig konzentrieren sich Unternehmen auf das Leistungsmanagement und nicht auf die Bewertung, da erstere in der Lage sind, die allgemeine Geschäftsleistung, Effizienz und Produktivität zu verbessern.

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Häufig gestellte Fragen