Psychologischer Vertrag und Führungsverpflichtung

Herkömmliche Verträge über die Einstellung einer neuen Person basieren ausschließlich auf formalen Aspekten – angefangen beim Gehalt, der Arbeitszeit oder der Art der Leistung über die übertragenen Aufgaben bis hin zu zusätzlichen Vereinbarungen (z. B. keine Arbeit für Konkurrenten). Der von beiden Parteien unterzeichnete Vertrag deckt jedoch in vielerlei Hinsicht nicht alle Elemente ab, die bei der Aufnahme eines neuen Jobs von Bedeutung sind.

In erster Linie mangelt es an Einigkeit über Themen, die die Beziehung und das Mitarbeiterengagement betreffen – etwa gegenseitige Verpflichtungen und entsprechende Arbeitsstandards. Diese ungeschriebenen Erwartungen (die beispielsweise am ersten Arbeitstag präsentiert und gemeinsam vereinbart werden) werden als psychologischer Vertrag bezeichnet. Im Folgenden erklären wir, was genau ein solcher informeller „Vertrag“ ist.

Was ist ein psychologischer Vertrag in einer Organisation?

Was ist ein psychologischer Vertrag in einer Organisation? Der psychologische Vertrag in einer Organisation bezieht sich auf die gegenseitigen Erwartungen, Verpflichtungen und Normen, die zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern bestehen. Dabei handelt es sich um eine ungeschriebene Vereinbarung, die die Verpflichtungen festlegt, die jede Partei übernimmt, und die Vorteile, die beide Parteien im Rahmen des Arbeitsverhältnisses voneinander erwarten.

Es deckt sowohl formelle als auch informelle Themen ab, die sich auf das Verhalten und die Motivation der Mitarbeiter der Organisation auswirken. Es ist erwähnenswert, dass es sich zwar um eine Vereinbarung handelt, die nicht im Arbeitsvertrag festgeschrieben ist, sie aber unter anderem einen großen Einfluss auf die Zufriedenheit, Loyalität und das Engagement der Arbeitnehmer bei der Ausübung ihrer Pflichten hat. Bedenken Sie, dass der psychologische Vertrag flexibel ist und zwischen einzelnen Mitarbeitern, Teams oder Hierarchieebenen variieren kann.

Schlüsselelemente eines psychologischen Vertrags

Obwohl der psychologische Vertrag in der Regel in seinen einzelnen Elementen individuell auf die Anforderungen eines bestimmten Mitarbeiters (und manchmal auch auf die Branche oder die Unternehmenskultur) zugeschnitten ist, können einige der beliebtesten Punkte aufgeführt werden, die in der Regel berücksichtigt werden:

1. Arbeitsbedingungen – Arbeitnehmer erwarten vom Arbeitgeber, dass er ihnen unter anderem die für die Erfüllung ihrer Aufgaben erforderliche Ausrüstung, Ressourcen und andere Werkzeuge zur Verfügung stellt.
2. Gehaltsvorstellungen – angepasst an die Marktbedingungen, fair (auch gegenüber anderen Arbeitnehmern) oder erhöht aufgrund von Arbeitsleistung oder sich ändernder wirtschaftlicher Situation sind die Grundlage für jeden Arbeitnehmer.
3. Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung – eine ungeschriebene Vereinbarung besteht darin, dass der Arbeitgeber die Entwicklung seiner Mitarbeiter sowohl durch Investitionen in sie als auch durch die Reaktion auf gestellte Anfragen unterstützt.
4. Work-Life-Balance – Für Mitarbeiter ist es außerdem entscheidend, Privat- und Berufsleben zu trennen und in beiden Bereichen Erfüllung zu finden (was gleichzeitig dazu beiträgt, beruflichem Burnout vorzubeugen).
5. Gegenseitiger Respekt und soziale Anerkennung – jeder Mitarbeiter erwartet von seinem Management, seinen Vorgesetzten und seinen Kollegen einen respektvollen, fairen und gleichberechtigten Umgang (im Rahmen von Entscheidungsprozessen, Nichtdiskriminierung etc.)

Führungsengagement – ​​die andere Seite des psychologischen Vertrages

Führungsengagement wiederum bezieht sich auf die Erwartungen, die Vorgesetzte an ihre Teammitglieder haben und was diese zu leisten versprechen (u.a. auf die oben beschriebenen Mitarbeiteranforderungen eingehen).

Arbeitgeber erwarten unter anderem, dass die Mitarbeiter die ihnen zugewiesenen Aufgaben im Sinne der vom Team oder der gesamten Organisation gesetzten Ziele erfüllen und dafür ein festes Gehalt und zusätzliche Leistungen erhalten. Als Reaktion darauf sollten sie ein Umfeld schaffen, das effektives Arbeiten fördert, geeignete Werkzeuge und Ressourcen bereitstellen und sicherstellen, dass die Mitarbeiter bei der Ausführung ihrer Aufgaben unterstützt werden. Darüber hinaus ist es unter anderem wichtig:

• Auf Fairness im Umgang mit Mitarbeitern Wert legen,
• Gleichberechtigter Zugang zu Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten,
• Sie haben Konflikte fair und transparent gelöst,
• Unterstützt die Entwicklung der Mitarbeiter und ermöglicht ihnen den Erwerb neuer Fähigkeiten.

Gegenseitigkeit – die Grundlage der Vereinbarung

Der wichtigste Aspekt eines psychologischen Vertrags ist zweifellos die Gegenseitigkeit. Arbeitnehmer erwarten von Arbeitgebern, dass sie ihre Versprechen in Bezug auf Bezahlung, Karrierechancen, Arbeitsbedingungen oder Respekt einhalten, während es Arbeitgebern in erster Linie um eine hohe Produktivität, Loyalität und Pflichtbewusstsein der Arbeitnehmer geht.

Solche Erwartungen auf beiden Seiten führen zu den gezeigten Einstellungen, der Motivation und dem Verhalten der Mitarbeiter in der Organisation. Fühlen sich beide Parteien im Rahmen einer gemeinsamen Vereinbarung erfüllt, steigen ihr Engagement, ihre Produktivität und ihre Arbeitszufriedenheit, was sich wiederum positiv auf die Leistungsfähigkeit der gesamten Organisation auswirkt.

Psychologischer Vertrag – Zusammenfassung

Wir sollten ohne Zweifel sagen, dass der psychologische Vertrag ein entscheidendes Element beim Aufbau dauerhafter Beziehungen, der Einbindung von Mitarbeitern und der Aufrechterhaltung einer gesunden Unternehmenskultur ist. Denn die Beachtung der immateriellen Aspekte der Beschäftigung bringt sowohl für die Mitarbeiter als auch für das Unternehmen als Ganzes zahlreiche Vorteile – vor allem, weil das Verständnis und die Erfüllung gegenseitiger Erwartungen Engagement, Motivation, Arbeitszufriedenheit und Loyalität fördert.

Es sei jedoch daran erinnert, dass ein psychologischer Vertrag keine feste Form hat. Betrachten Sie es als einen dynamischen Prozess, der ständige Aufmerksamkeit und Reaktion auf die sich ändernden Bedürfnisse der Mitarbeiter und der Organisation erfordert (entdeckt beispielsweise durch regelmäßige Dialoge, Feedback oder Überwachung von Einstellungen und Verhalten). Nur so kann sichergestellt werden, dass die erwarteten Ergebnisse erzielt werden.

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Autor: Nicole Mankin

HR-Manager mit einer hervorragenden Fähigkeit, eine positive Atmosphäre aufzubauen und ein wertvolles Umfeld für Mitarbeiter zu schaffen. Sie liebt es, das Potenzial talentierter Menschen zu erkennen und sie zur Weiterentwicklung zu mobilisieren.

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